員工個性心理測評在FS企業中的應用分析

三亞學院社會發展分院應用心理學系 敖楊宇

1 心理測評的相關理論研究

1.1 心理測評涵義

由于測評結果易受測評項目與實施程序影響而產生差異，故而需要規范的程序與方法來維持結果的穩定性，所以心理測評又被稱為系統程序。具體而言：首先要有代表性。不管是能力測評，還是知識測評，都需要有充分的且具代表性的項目樣本。其次，必須有系統的、嚴格的程序對測評的編制、實施、評分與結果說明進行規范化。

1.2 心理測評的編制準則

(1)有效性和實用性相結合。 科學有效即為編制的根本。第一，測評技術的科學有效。一般，心理測評時會選擇較高信度與效度且具經典性、反復實踐的量表，使測評科學有效；第二，測評人員專業、公平公正。測評人員需要對收集到的資料信息進行分析評價，尤其非量化信息的解釋說明。并且，在該過程中應避免偏見的干擾，做到公開公正，給受測者公平、自由的感受。

(2)整體性和獨立性相結合。心理測評針對的不僅僅只是職員的心理要求，還包括政治、文化、身體等方面。它的結果并不能以偏概全，當然也無法獨立于其他測試單獨進行，它是要綜合多方面材料進行的。

(3)尊重和保護個人隱私。心理測評過程中涉及受測者多方面的信息，而測評結果在未經當事人同意情況下，是不能隨意泄露，且這與公開公平原則并不沖突。

2 FS公司的個性心理測評的現狀分析

2.1 公司概況介紹

FS公司于2009年正式注冊成立，其前身為義烏市華寶飾品商行，主要經營鍍金飾品、套裝、18K金等，是一家以飾品實體銷售為基礎，網絡平臺銷售運營，飾品的設計、加工、批發為一體的綜合性公司，并且旗下有自己的品牌——晉泰首飾。公司注冊資本200萬，現有人員近50名，擁有一組經驗豐富，不斷創造高業績的銷售團隊。公司自成立以來，在生產管理上，有著嚴格的管理制度和質量標準檢測體系，不斷地提高產品質量，在業內享有盛譽，產品遠銷海外。

2.2 公司個性心理測評應用現狀

FS公司在個性心理測評體系中是從性格、氣質、能力三方面對應聘人員進行測評的。公司目前的測評過程簡要為：招聘人員在應聘者前來應聘時，首先對其安排辦公室，限時進行測評，并對其測評結果做好保密工作。由于公司規模不大，人員專業素質有限，在測評過程及結果分析階段還是存在一定缺陷。對于測評與評估的價值，還未能有效分析利用。由此，雖然讓應聘者感覺到FS公司的招聘體系較完善、正規，但是卻讓大多數正式員工感覺不到個性心理測評的實際意義所在。因此，公司的個性心理測評體系還是存在一定問題，缺乏系統性與實際性。

3 公司個性心理測評存在的問題分析

3.1 公司個性心理測評存在問題

根據對員工訪談調查及筆者自身經歷，發現公司對于前來應聘的求職者，不管公司一些崗位的實際需要與否，或是應聘者本人愿意與否，一律先要求進行心理測評。然而，雖然對應聘者進行了測評，錄用決策權還是得由總經理決定的，是否錄用某一應聘者不是由心理測評決定的，而是看總經理的意思。因此，在調查中顯示，心理測評在員工看來就顯得可有可無了，這種想法也正是由于公司管理者未能正視心理測評的結果。并且根據對公司員工的問卷調查分析表明，77.1%員工對公司目前測評體系滿意度一般，認為自己對上級領導及公司總經理提出對測評方面的意見與建議時，很少會被采納。

3.2 測評工具適用性不高

在FS公司里，不到一半的員工即只有42.9%員工在測評時所得到的讓人力資源部感到滿意的結果，與其在實際工作中所表現的工作業績有較大的出入。如業務員需要較強的溝通能力、開發市場及客戶的自主性等，個別應聘者在測評結果中所表現的高效溝通與較強主觀能動性，在其做業務時面對客戶所提出問題，無法做出有效解答與協調。在對其進行談話、培訓之后，其也未積極學習并改進，故只能將其辭退，重新招募新人。這不僅浪費了招聘人員的時間精力，在很大程度上也使公司遭受一定程度的損失。

3.3 專業人才匱乏

由于公司的規模較小，人力成本的限制，心理測評方面的專業人員缺乏，操作專業化較低。公司人力資源部的經理也非專業出身，只是在人力資源管理行業慢慢摸索發展起來，工作經驗相對較豐富，但其在專業知識方面還是存在一定缺陷。雖然工作態度很熱情，相關一些制度也慢慢建立起來，但在心理測評這一專業性較強的模塊，仍會出現較多問題。測評結束后就很少有后續的一系列工作，如測評報告說明、工作業績反饋、引導改進等等。在測評結果價值上，沒有做到有效的利用，錄用決策及崗位安排上未能以測評結果為依據高效進行。根據調查表明，60%員工認為公司對測評結果的解釋說明籠統，沒有實在意義。只有42%員工認為其在現在崗位上有較多方面的發揮，42.9%員工表示所在崗位非理想崗位，這都表明公司HR缺乏專業人才，利用測評結果在人員配置方面達到較滿意程度。

3.4 缺乏崗位分析

崗位分析產生崗位說明書，用來說明各個崗位的任職資格，為招聘、晉升及考核提供依據和標準，同時也為測評設計提供依據。根據對FS公司的資料查閱顯示，該公司對崗位的分析沒有做到及時，未能依據社會變化及公司發展對崗位的實際要求進行及時更新，故而在選拔中出現較大誤差。繼而在員工配置上，出現不協調的現象。并且從問卷中得到如下現象，有11.4%員工認為自己目前所從事崗位并不適合，想換崗；而有17.1%的員工喜歡自己所從事工作，但覺得自己能力不夠，在崗有壓力。

4 對公司個性心理測評的建議

本文是通過對公司員工問卷調查及翻閱公司資料所得出，對于現存的問題，提出建議：

心理測評雖為科學的素質測評方法，但其也有一定局限性，招聘人員要結合FS公司自身文化價值觀來看待測評結果，綜合分析應聘者，審慎使用結果錄用應聘者。

心理測評體系應與公司現實狀況相適應。任何一項測評體系或方案都必須結合公司實際進行設計與實施，與公司實際聯系緊密程度，是測評體系或方案有效性的重要指標。FS公司在與其崗位要求所結合的新的心理測評體系中，取得了一定的實際效果：首先，為高管在人員錄用方面提供了依據；其次，利用評估反饋，改進提高績效；最后也提高了人力資源部的工作速率及招聘效益等。

測評實施要嚴格按照標準執行，包括應測場地、測評程序、計分統計等，進行規范的測評能一定程度上降低誤差，提高測評體系的信度。

但是體系中還是存在一些缺陷，需要進一步解決。由于缺乏心理測評專業方面知識及條件所限，對于測評后期的心理咨詢工作及對未錄用者的測評結果進行跟蹤檢驗，將無法展開。同時，測評報告專業性較強，報告解讀需要專業人員，這樣所需成本較高。測評報告在豐富實用前提下，最好做到全面、深入淺出，使非專業人員能使用。本文對FS公司的個性心理測評的研究，還存在一定不足，但收獲了很多心理測評方面的專業知識與經驗，對于以后在測評方面學習會起到一定作用。

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