論企業人力資源管理的策略

■黎 婧 遼寧理工職業學院

改革開放以來，科學技術迅猛發展，市場經濟體制經歷了多次改革，這些使得各種各樣的企業都得到了很好的發展。從客觀角度上來說，高校也是企業的一種，經濟的發展和制度的改革對其也產生了很大的影響。對高校來說，同樣的人力資源管理是它作為一個企業運營下去的關鍵所在。但是目前高校的人力資源管理還存在很多不足，如何提高高校的人力資源管理、將其最大效益發揮出來，是目前高校管理人員應該思考和要首要解決的問題。提高高校的人力資源管理，加大高校人力資源管理的研究力度對高校的持續發展意義重大。

一、高校人力資源管理存在的問題

人力資源管理問題包括主體和組織變革兩方面，主體指的是人力資源管理的對象，而組織變革針對的是主體中各種成分的關系變化。高校人力資源管理包括學校各種管理制度的硬管理和輔導老師的軟管理兩方面，要分析現階段高校在人力資源管理上存在的問題，就得分別從這兩個方面進行考慮，其具體問題分析如下：

1.高校的管理理念和制度陳舊，評估考核機制不健全：目前，絕大多數高校的人力資源管理理念還停留在傳統的落后管理制度水平，沒有根據時代的發展制定新的人力資源管理制度，如高校人事部門還是采用傳統的高學歷、高職稱標準來招聘人才。中國是一個文明古國，一直以來都講究尊老愛幼，因此“論資排輩”的現象在高校比較嚴重的。這不僅這的高校出現人才不能被重視、打擊青年工作人員的熱情和積極性，還使得高校出現不良的風氣、嚴重影響到人力資源的管理和開發，對高校的形象樹立產生不利后果。在評估考核機制方面，高校大多偏重于教學和科研方面，不注重多方面的綜合考核。這個過于單一的評估考核內容，使得高校師資隊伍整體水平不怎么高，難以在各種各樣的學校中脫穎而出。而且，很多高校單方面過度注重科研工作，強調文章的發表和項目申報，沒有注重實質方面的項目建設，這些都屬于高校人力資源管理存在的問題。

2.高校師資管理理念和隊伍建設不合理，教師缺乏實踐能力：高校師資管理理念和隊伍建設關系到學校整體的教育水平和進一步發展?，F在一些高校還在沿用以前的管理理念，使得那些高層次的人才得不到應有的重視和發揮平臺，降低了高校師資的整體質量，不利于今后的持續發展。在師資隊伍建設中，高校為了適應當代社會的發展都在開設新的熱門課程，從而導致教師資源出現缺乏，進一步出現教課教師專業不對調、教學經驗嚴重缺乏等問題。這不但使得高校原有的專業在縮水，還影響到新開課程的質量，整體上不利于學校的進步。對于高校的教師招聘，大多是畢業后直接就招進學校來了，因此這些教師隊伍在教學能力、管理經驗和科研水平上都還存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素質的高層教師，在很大程度上對高校的建設和發展產生了影響。

二、解決高校人力資源管理問題的策略

高校要在新時期在得到繼續發展，總的來說要在人力資源管理上要實現各種現代化，這就包括人和硬的機制等方面考慮問題。針對目前高校人力資源管理存在的問題，解決的策略也應對癥下藥，具體從以下這些方面著手進行：

1.轉變高校管理理念和陳舊制度，完善科學的評估考核機制：高校要從落后的管理理念中跳出來，制定符合社會發展的新管理制度。高校要認識到人才對學校發展的推動作用，要摒棄傳統的人才招聘思想，樹立以人為本的管理方式。不能再出現過去的“論資排輩”現象，要重視客觀因素，以發掘和培養人才為出發點，建立起一套客觀、公平的人才培養制度，真正為高校的發展增強軟實力。要建立有效的競爭機制，要有人力資源競爭的想法，在不斷完善和提升中提高高校的競爭力。在評估考核方面，要豐富考核的方面和內容，增加激勵和引導力度。高校不能單一的只注重教學和科研，要多鼓勵師生參與其余的學術活動和開展文藝活動，這不僅對于進一步提高高校的風氣風貌、創新能力和實踐能力有幫助，還可以從整體上提高高校的綜合能力和競爭力。

2.加強高校師資管理理念的完善，提高教師隊伍的創新建設：高校要完善管理理念，對高層次的人才進行發掘和重視，給他們提供發展的平臺，要選擇性的保留以前的管理理念，結合時代特點和社會發展要求，制定符合新時期發展需要的合理的管理制度。在教師隊伍建設上，要貴精不貴多，要致力于建設一支教學經驗豐富、師德素質高尚、文化和科研創新能力都強的教師隊伍。要從分利用高層次人才的帶頭作用，從創新能力上增添新的科目，調動師生的積極性和自主學習的熱情。高校教師隊伍是高校教育和發展的核心力量，高校要健全培養機制，從全局的角度出發，制定全新的教師發展計劃和思路，讓師資隊伍在一個和諧、積極、可持續的氛圍下得到整體的提升，并全力提高學校整體綜合質量的競爭力。

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