離職率對現代企業管理的影響

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隨著我國改革開放及市場經濟的高速發展，企業與員工的關系也變得更加靈活多變。從以前的固定“鐵飯碗”到雙向選擇再到現在企業員工的高度自由流動性，。企業有了更大的用人自主權，對員工的選聘、任用到辭退，也有了更大的自由度和靈活性。員工也對自己的求職與職業發展有了更多的選擇和規劃，可以在更大范圍內自由流動，更合理的規劃自己的職業生涯的發展。因此對很多的企業來說，新員工招聘與老員工的離職變得的非常普遍。企業需要一定的人才流動來體現活力，但過高的人才流失又會給企業帶來不穩定，甚至造成元氣損傷。因此通常用來衡量企業員工流動性的指標“離職率”也成為目前企業管理者非常看重的指標。離職率對現代企業管理的影響也日益深遠，。值得廣大的企業管理人員仔細的分析和研究。

一、離職的概念與分類

離職就是指員工與企業的雇傭關系的終止，即員工與企業結束勞動合同所規定的一切權利與義務的過程。

離職從員工角度來看，可主要分為自愿離職和非自愿離職。主要的區分在于提出解除勞動合同的主動方是員工還是企業。如果是員工主動提出離職，則是自愿離職，自愿離職也包括員工自愿辭職和員工正常退休。如果是企業主動要求員工離職，則對員工來說是非自愿離職，這也包括辭退和大規模裁員。

對于企業來說，在主要的幾種離職行為中，退休是員工年齡達到法定年齡后正常離開工作崗位的一種行為，其數量和比例具有可控性，員工正常退休也是對企業員工年齡結構優化調整的一種機制。企業辭退員工和大規模裁員這兩種情況一般發生的比例不高。特別是大規模裁員，只是某些企業在特殊的經營情況下為降低成本而采取的非常規措施。辭退員工也往往是企業對一些嚴重違反公司規定或者經考核無法勝任崗位工作的員工，進行正常的淘汰。

對企業來說，最需要關注是員工的主動離職行為。主動離職行為也可分為兩種：一種是企業績效考評處于淘汰行列，經過企業以其他方式暗示員工主動辭職的；另一種就是企業的優秀員工為了更好的機會、更高的待遇或者某些其他更具吸引力的條件，主動跳槽。第二種主動離職才是真正的人才流失。有調查顯示，在主動辭職的人中有92%的人在原崗位上得到的評價是優良以上。而這種“人才流失”的行為對企業的正常運作和發展壯大有比較大的影響，是企業應該重點關注和需要采取有效措施去減少或避免的。

二、離職原因分析

員工在決定離職的時候往往采用比較易于接受的理由向企業提出辭職。但是真正影響或者說決定員工離職的原因卻有很多，有顯性的原因，有隱性的原因。有來自社會的因素，也有員工自身原因。而真正起決定性的原因也可能每個員工都有所不同。因此企業應該全面和正確的分析員工離職的原因，了解員工提出表面離職理由下隱藏的真正原因，然后才能有效改善企業的人力資源管理水平。

影響員工離職的原因主要可分為企業外部原因、企業內部原因以及員工個人原因這三個方面：

1.企業外部原因

（1）社會原因

在現代經濟社會中，企業和員工都是社會的一份子，深受社會發展程度的影響。隨著市場經濟體制的完善，與企業和員工相關的政策、法規日益完善，雙方可以在合理合法的范圍內自由雙向選擇，而社會也對跳槽和離職等行為有了更多的理解，日益發達的市場經濟也提供了更多個人跳槽和轉工的機會。從宏觀層面上看，員工的離職變得更加簡單、方便、更少后顧之憂，這在一定程度上也使得離職率不斷上升。

（2）地域原因

由于地區經濟發展的不平衡，各個不同地域的離職情況也表現不同。比如經濟發展程度相對較高的珠三角、長三角及京津地區，企業數量較多，員工流動性大，員工離職和重新求職的成本較低，企業也更容易實現人員的新舊更替。因此在這些地區，離職行為就非常普遍，企業的離職率就比較高，地域的因素對促使員工離職的影響就比較大。而在經濟欠發達地區比如西北、西南地區等地，受制于企業數量和職業選擇性限制，員工離職時機會成本和重新求職的可能性降低，這會影響員工對離職的決定。在這些地區員工主動選擇離職的可能性比較低，而離職率也相對較低。

2.企業內部原因

（1）薪酬福利待遇

薪酬福利待遇是影響員工離職的最受關注的原因之一。薪酬不僅僅只代表員工從企業領取的一份收入，也是大部分員工用于生活和實現個人人生追求的保障來源，更是企業用來鼓勵員工認同企業的主要手段。根據2005年翰威特咨詢公司調查結果顯示：薪金成為留住人才的第一要素。隨著物價水平的不斷上漲，中國各大城市的生活成本不斷上升，因此員工對薪金的要求不斷上升。為了追求更好的待遇更高的薪金，有合適的可選擇機會時，員工選擇離職的可能性就比較高。因此在企業提出的各種留住人才的方法中，良好的待遇成為基本條件。如果員工對薪酬福利待遇不滿意，企業所做的其他各項留住人才的措施效果都會大打折扣。

（2）工作原因

工作是員工在企業中存在的理由和實現自己價值并獲取報酬的最基本載體。員工離職也有很主要的原因來源于工作，包括工作的內容、工作的壓力、工作環境、工作績效以及是否能從工作中獲取滿足感，這些都會影響員工是繼續目前的工作還是選擇離職。大部分選擇主動離職的員工大都是在工作中存在這樣或那樣的不如意而選擇離開。

（3）主管原因

很多員工在提交離職原因的時候往往很少提及主管的原因。根據不少學者研究表明，由于主管原因而離職的在自愿性離職的員工中占據較大比例。而此原因又很少公開提及，因此作為員工離職原因中一個隱性的原因，更值得我們深究。一般來說來自主管方面的原因主要表現在主管的領導風格、工作能力等不能被下屬接受：主管的性格古怪、不尊重下屬，對下屬缺乏公平與公正的對待；領導比較自私、不能接受下屬意見或者朝令夕改，另下屬工作難以適從；也包括領導沒有跟下屬進行有效的溝通，使得下屬覺得工作缺乏支持。所有這些來自領導的原因都有可能在員工的離職行為中起到非常重要的作用。

（4）企業發展前景原因

對企業的發展前景的理解是員工最能感受到此企業是否能有所發展，是否能實現自己的人生規劃以及是否能獲取良好收入的重要因素。在一個有更好發展前景的企業，員工有更多施展自己才華的機會，也能因為企業的發展而實現個人的發展，因此離職的可能性會相對降低。而在一家前景不好或者發展困難的企業，員工首先為了保證自己未來的利益，極有可能在某些情況的刺激下主動離職。

3.員工個人原因

（1）家庭生活等因素原因

家庭和生活是員工人生的另一重要組成部分。員工由于家庭方面的原因在很多情況下會選擇主動離職或者被動離職。比如家庭從一個地方搬遷至另一地方，往往都會離職重新換工作。如果家庭有老人、小孩需要員工抽多時間照顧的，員工也會考慮更換上班時間更靈活的工作。這些都是來自家庭生活方面的原因對員工的離職行為所起的決定性作用。

（2）員工職業生涯規劃和個人發展原因

員工根據自己的職業生涯規劃或者個人發展意向，在一個職位工作一段時間，往往會進行一定的調整。而這種調整如果在本企業內無法實現的話，離職就成了最主要的途徑。一般來說新進企業的員工和在企業工作3-5年的員工出于職業生涯發展需要而離職的可能性最大。特別是在企業工作3-5年左右，業績良好有豐富經驗的員工，不僅僅是本企業需要留住的人才，更是眾多企業和獵頭追逐的對象。此類員工的離職對企業發展和管理產生的不良影響會更大。

三、離職率的計算方法

離職率是企業用來衡量企業人力資源流出、流入數量及幅度的一個重要的指標，也是衡量企業人力資源管理波動性及穩定程度的重要指標。

目前離職率的計算最常用的方法是計算總離職率：

離職率＝期間離職人數/（期初人數+期末人數）*100%

即選取一段時期內企業在冊員工的平均數做為總量來計算離職率。這種方法比較適用于人數相對穩定或者變化比較均衡的企業在中短期衡量離職率，使用較為普遍。但由于某些行業或者某些企業在一個年度中有比較明顯的離職的淡季和旺季，采用此方法計算，有可能出現較大偏差，比如期初和期末同時處于離職的旺季，會造成計算出的離職率偏高，而期初和期末同時處于離職的淡季的話，會造成計算出的離職率偏低。

為全面考察離職率，有些企業也會采取另一方計算離職率的方法：

離職率＝當期離職人數/（期初人數+當期新進人數）*100%。

如前文所述，員工的離職行為有多種不同的分類，而計算離職率的方法沒有對這些離職的分類進行說明，也就是從離職率的指標上無法分清是員工自愿離職還是非自愿離職。企業最應該關注的衡量優秀合格員工的“人才流失”的主動離職率也沒有得以體現。因此在實際的監控中，企業也應該針對不同的離職類型進細分，特別是對“人才流失”類型的離職率要加以重視，有效的分析此類員工離職的特點，以便企業采取合理的管理措施。

實際的操作中，大部分企業以第一種方式來計算總離職率，并根據離職的類別，利用輔助細分的各類離職率來對企業的離職情況進行分析。在本文的論述中，我們也采用第一種方法計算的總離職率來進行討論。

四、離職率對現代企業管理的影響

根據前文所述的離職以及離職率的概念，企業核算出來的離職率一般會出現三種情況：即離職率過高、離職率過低及合適的離職率。其中合適的離職率是企業最期望達到的一種理想水平。而離職率過高或者過低都會對企業的管理和發展產生不良的影響。

1.高離職率對企業管理的影響

在現代社會，大部分企業都存在離職率過高的問題，導致員工的流動性太大和人才流失嚴重。雖然高離職率可以使得員工換代的速度加快，可以減少企業內部由于部分員工個人因素導致的消極與矛盾的行為，但離職率過高特別是優質員工的主動離職率過高，會對離職的企業會帶來一些的管理方面的問題。

（1）增加企業的人力資源成本

員工一旦離職，就會產生空缺職位，為了維持正常運轉，企業就必須重新招聘和培訓新員工，會增加員工更替成本。主要就是招聘成本和培訓成本。為招聘新員工所發生的成本就是離職的招聘成本，如企業招聘人員的工資、差旅費、招聘廣告費、中介費、活動費以及管理成本等。而新員工入職之后，并不能馬上履行崗位職責，需要企業進行專門和系統的培訓，也會產生培訓成本，比如有導師指導費、業務培訓費等等。

（2）對其他員工造成不良影響，影響企業員工穩定性

由于離職員工從決定離職到真正離開企業往往還會有一個過渡期，而這一段時間往往會影響到其他員工。不論主動離職還是被動辭退，離職員工的工作效率、工作態度都會發生變化，一些核心員工的離職甚至會破壞企業正常工作的流程。影響力大的核心員工的離職行為甚至會造成群體心理動蕩、減弱組織向心力、凝聚力、動搖員工對企業的信心，極大的挫傷團體士氣，也會進一步影響企業員工的穩定性。

（3）企業管理績效下降

過高的離職率會帶來企業管理效率的下降，進而影響企業的管理績效。丁力在《組織績效與離職率的相關性研究》中指出：企業的離職率與凈資產增值率、凈利潤增長率、凈資產收益率、凈資產周轉率等企業績效指標均成負相關關系。離職率越高，衡量企業績效的指標越低。這從一方面說明高離職率對企業績效的損害。另一方面，離職率越高，說明員工更新的越快，而對于企業管理的持續性是一種破壞。適應企業管理模式和管理效率的員工離開，新員工又需要時間去適應企業的管理，這對企業和員工來說都是一種效率的浪費。

（4）企業機密及形象受損

對于高科技企業或者擁有機密技術和工藝等的企業來說，員工的離職還帶來一定的泄密風險。雖然在現代企業管理中已經對企業機密管理做出一定的努力，如簽訂保密協議、要求離職員工幾年內不得入職同類型企業等，但是現實中無法避免離職員工將自己所掌握的企業的機密泄露出去。也有的離職員工可能散布一些不利于企業的言論，會對企業形象帶來損害。

（5）核心客戶和核心競爭力的喪失

優秀員工的離職也有可能給企業造成核心客戶和核心競爭力的喪失。由于這些員工在企業中處于一定地位，掌握企業的核心客戶和核心競爭力，他們的離職不單使得企業維系核心客戶和核心競爭力的成本大增，更加有可能由于員工跳槽到其他公司后挖客戶而使得企業的失去這些核心客戶。

2.低離職率對企業管理的影響

如果企業的離職率較低，說明企業員工的流動性相對較低。一方面說明企業員工對本企業的認同感較強，也說明企業在吸引人才和留住人才方面的措施做的不錯，但是同時由于人員流動率偏低，也容易造成人才更新緩慢、有可能造成人浮于事，而長時間的人員不流通，也降低了員工本身追求新知識、新技術以及改善工作效率的主動性。

五、采取合理的管理措施，控制合理離職率

根據企業界的經驗，員工流動率保持在15%左右（淘汰率5%，辭職率10%）是比較合適的。企業應該采取合理的管理措施，通過建立有競爭力的薪酬體系、溝通有效的管理體系、愉快健康的企業文化體系以及高效明晰的人力資源體系等來保證企業人才在企業可以發揮自己最大的潛能。同時降低人才的主動流失率。將企業的離職率控制在合理范圍內，特別是降低優秀人才的主動離職率。這可以為企業保持旺盛生命力和后續的發展提供堅實的人力資源保障。

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