基于新形勢下的人力資源管理問題及對策

■劉丹華 山東省壽光市人力資源管理服務中心

在現代的經濟大環境中，企業之間的競爭已經不僅僅局限在企業的經濟效益之間了，更重要的是企業科學技術之間的競爭，歸根結底也是人才的競爭。人才作為21世紀最寶貴的生產力，是每個企業做大做強的必要條件，而人力資源管理工作作為企業內直接面對人才的工作，在新的形勢之下有著至關重要的作用。目前，越來越多的企業認識到應該建立科學的人力資源管理體系，樹立科學的人才發展觀念，發揮人力資源管理的作用獲得更多的競爭資本。可是現在企業人力資源管理的工作仍存在很多的問題，有待于發現和解決。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是運用現代的科學管理方法，對與物力相結合的人力進行培訓、調配和組織，使人力物力等到最佳比例的分配。與此同時，要對人的心理、思想以及行為進行適當的協調、誘導和控制，充分發揮出人的主觀能動性，實現企業的組織目標。對于人力資源管理的概述，通常分為兩個部分。一部分為：量的管理，即對人力資源的外力要素的管理，主要指的是根據物力和人力的變化，對人力進行組織、培訓，使人力和物力保持最佳比例的結合，發揮各自的最大功效；另一部分為：質的管理，即對人力資源的內在要素的管理，為了發揮人的主觀能動性，進行對人的思想行為心理等方面的培訓和管理，從而發揮其在企業中的正向能量。

二、人力資源管理對我國企業的意義

新形勢下，我國中小企業面臨著巨大的挑戰，加強企業人力資源管理的重要意義體現在：合理的人力資源管理有助于實現企業的戰略目標；有助于實現高效的人力資源，取得使用價值最大化；充分調動員工的創造性、積極性；有助于管理中進行科學的管理，提高企業的競爭優勢。

三、我國企業管理中存在的問題

1.人資管理觀念落后

我國企業在人力資源管理方面存在著管理觀念落后的問題，并且其分配制度也不盡合理。傳統的企業在人資管理方面過分強調財產和物資的利用，將管理目標集中于對物資的合理分配和財產的合理利用上，對于人的管理沒有重視，更不理解人力資源管理的真正含義。這就致使很多的人才在企業找不到被重視的感覺，自己的才華得不到展示、抱負得不到施展、知識得不到利用，導致其離開企業，造成企業人才流失，人才儲備不足的問題。另外很多企業的員工對于自己的工作和所在企業沒有認同感，也沒有熱情，大多都是迫于生計不得不工作，限制了員工主觀能動性的發揮。

2.人員流動性太過頻繁

如今社會，企業人才流動已成為普遍社會現象。我國企業的工資過低是人才流動的原因之一，但根本原因還是企業缺乏激勵機制。而且多數企業只會用人，而不會培養人。外資企業擁有完善的培訓系統，而且與企業文化和企業的發展密切相關。外資企業將員工視為最珍貴的資本，加大培訓資金，從而產生了極大的收益。而我國的企業員工培訓，多數都是被動、應急的，企業的經營者并沒有將培訓當做投資對待，只是簡單的用人而不培養人，從而影響了員工和企業的歸屬關系的建立，更不可能形成強大的企業凝聚力。

3.缺乏人力資源的總體規劃

面對快速變化的經濟形勢，多數企業只重視短期利益，而忽略企業的長期發展戰略，致使企業只是在短暫時間內發展。

4.沒有健全的員工培訓機制

有的企業對于員工的培訓不夠重視，企業內部也沒有建立一個學習企業文化的基地，使得企業的文化基礎建設十分的薄弱和滯后，這不符合科技經濟時代的要求。在新的經濟形勢之下，每個企業都應該建立自己的知識學習基地，把培訓員工的文化素質和工作素質作為人力資源管理的重心，但是，很多企業并沒有這樣做。這種現象出現的主要原因在于企業的管理層沒有意識到企業文化是企業的靈魂核心，對于企業文化的導向功能、融合功能、凝聚功能和動力功能沒有進行充分的發掘，缺少給員工進行企業文化培訓的機構和體制，沒有將企業的目標和員工的個人目標有機結合，導致企業沒有一個向心力，缺少精神動力。

四、新形勢之下我國企業人力資源管理的工作策略

1.提高管理效率

企業應該制定一個規范的職位說明書，在招聘人才的時候作為招聘的標準，這樣做有利于避免由于招聘條件不細化而造成的人才甄別困難的問題，可以提高招聘的效率。另外，說明書中還應該包括對于考核和薪資待遇的具體規定，從而避免由于規定不明確出現的待遇不公的問題，解除了造成人才流失的一部分隱患。

2.建立合理的人才制度

企業應該將人才視為自己的第一生產力，實行以人為本的人才理念。人才資本可以為企業創造的效益要遠遠大于物質資本為企業創造的，在跨國公司內部，人力資源開發管理部門是企業的中心部門，占據著主導的地位，而人力資源的經理都是企業的高管成員，這樣的做法可以將人力資管理工作和企業的經營戰略、決策合為一體。但是很多企業不能做到這一點，對于開發培養人才、有效利用人才、合理管理人才的觀念沒有高度的認識，企業內部也沒有建立合理的人才機制，忽視了人才的開發和利用對于企業戰略目標實現的關鍵性作用。人力資源規劃制定的是否合理對于企業的發展也是十分重要的，新的經濟形勢要求企業確立合理的人資管理規劃，加強對成本的控制，提高企業員工的個體工作效率，減少人員冗沉。

3.建立優秀的人資管理團隊

優秀的人力資源管理團隊可以將人力資源管理工作的作用充分地發揮出來，沒有優秀的管理團隊，人資管理部門形同虛設。建立這支優秀團隊應該從幾個方面入手：首先，選擇與企業“般配”的員工，無論其智慧、學歷或者才能如何，最主要的是這個員工是否適合企業；其次，將人才留下，給予人才導向式的福利政策，吸引人才，讓其可以在企業找到歸屬感，這樣可以避免人才流失，保持企業和核心競爭力；最后，進行合理的人才配置，充分挖掘每位員工的潛能，讓員工在適合的崗位發揮其特有的優勢，還應該創建一個企業與員工共同進步的環境，讓員工都能感受到企業的向心力，使其成為企業發展的動力。

4.完善企業外部條件

加強政府對于企業人資工作的管理和引導作用。目前，很多企業對政府出臺的重要政策和法規不夠了解，政府與企業沒有有效的溝通機制，使政府出臺的有關企業人資方面的政策失去了意義。解決這個問題需要發揮工業園區的管理委員會與企業網站的輻射作用，及時地公布傳達最新的人資政策和信息。完善企業的外部條件，可以促進企業內部人資工作的完善，有利于人資管理工作發揮作用，推動企業向前發展。

5.完善人才招聘體制

首先需要解決的問題是企業招聘前的規劃，即招聘前期的準備工作，比如招聘地點、招聘時間和招聘渠道等。招聘地點應按照人才分布特征和成本問題選取；招聘時間除緊急招聘外，應該遵從人才供應曲線即大中高校畢業生的畢業前期；招聘渠道分為對外招聘和內部招聘，內部招聘比較快捷、成本低，招聘成果也容易預見。除了上述招聘事宜的準備工作外，還應制定合理的用人規劃。企業根據自身的發展前景和發展戰略，制定一套相應的用人規劃，從而滿足企業各項發展的需求。

6.制定員工激勵制度

激勵是一門管理藝術，激勵的方式不是一成不變的，會因人、因事而異。要調動員工的積極性，應綜合利用各種激勵方法，不同的方法相互促進、補充。常用的激勵方法有：物質激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、授權激勵等。

五、總結

綜上所述，文本對人力資源管理的概述以及新形勢之下我國企業人資管理出現的問題進行了分析，并試圖探索適應新形勢的企業人資管理手段、策略。總的來說，人力資源的配置應不斷更新、與時俱進，需要考慮到企業的發展前景、員工能力和心理狀態等。人力資源管理工作做好了，才能真正實現企業利潤最大化，實現企業的長遠發展。

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