國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

■吳 迪 中國能源建設(shè)集團東北電力第一工程公司

合理的薪酬管理制度能極大的調(diào)動員工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力以及吸引優(yōu)秀人才增強企業(yè)戰(zhàn)斗力，不可謂不重要。而作為我國國民經(jīng)濟的支柱，在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用的國有企業(yè)在這方面更應(yīng)該不遺余力。在薪酬管理方面我國發(fā)展雖然起步晚，但從加入WTO到如今這幾年的奮起直追，積極學(xué)習(xí)西方先進管理理念并與我國的經(jīng)濟制度相結(jié)合，已然是有了長足的進步擁有了具有中國特色的管理制度，不過國有企業(yè)薪酬管理仍然存在問題，還有很長一段路要走。

一、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

1.目前我國國有企業(yè)薪酬管理大體還是依據(jù)傳統(tǒng)薪酬制度，共分為四部分，也就是大家熟悉的基本工資、獎金、津貼與福利社保。在這個大體系下只要崗位相同或者職位相同，無論你是制造人員、銷售人員還是管理人員，都是享受一樣的薪酬。

2.不可否認目前中國的薪資水平和發(fā)達國家相比依然偏低，這也是為什么大批跨國企業(yè)愿意在中國建分廠，被人們戲謔的稱為“世界工廠”的主要原因。尤其是一些高精尖的技術(shù)和骨干力量，他們的薪酬水平和西方發(fā)達國家差距較大，導(dǎo)致企業(yè)費盡心思付出很大代價培養(yǎng)的人才被競爭企業(yè)挖走，人才流失十分嚴(yán)重。

3.國企一直以來被人們追捧，作為國家的經(jīng)濟命脈因此不擔(dān)心會不會破產(chǎn)，所以員工的積極性大大的減少，而國有企業(yè)長期以來薪酬方面的激勵不足，對員工的工作效率和質(zhì)量不經(jīng)行嚴(yán)肅的測評，也是導(dǎo)致員工對工作失去興趣和熱情，缺乏動力效率低下的重要原因。

二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.如今大家想要得到滿意的薪酬，想增加薪酬應(yīng)該大多數(shù)人都會認為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是唯一的出路。這就是目前企業(yè)薪酬管理最突出的問題之一。薪酬晉升的途徑太少，基本上集中在管理崗位的晉升。對技術(shù)工人給予的關(guān)注度太低。讓一些高技術(shù)人才和骨干精英感覺前途渺茫而另覓出路。

2.薪酬管理的觀念依然較落后。制度不活導(dǎo)致一些“金飯碗”、“鐵交椅”的產(chǎn)生。在企業(yè)是影響下以致員工形成人情觀念，通過一些不符合法律規(guī)范和市場競爭機制的行為為自己謀求更高的薪資，嚴(yán)重影響了企業(yè)的積極競爭機制，讓一些工作量大，危險系數(shù)高的員工喪失工作熱情。

3.薪資管理的基礎(chǔ)工作薄弱。目前我國許多企業(yè)的績效考核方法太過單一，缺乏科學(xué)性，而其中最嚴(yán)重最令人發(fā)省的就是國家控股企業(yè)。很多國企的薪資管理還處在嘗試摸索階段，不能真正的做到公正、公平、公開，對績效考核不太重視，還是以傳統(tǒng)的工齡長短為標(biāo)準(zhǔn)，使一些有想法有能力的員工不能發(fā)揮真正的價值，員工滿意度不高。

4.津貼、獎金和各種福利泛濫。在缺乏合理的薪資管理和競爭機制下，本著平均主義見者有份的思想隨意發(fā)放福利津貼，導(dǎo)致資源利用率低大量流失。資源沒少用卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的價值，往往失去了激勵作用。

5.政府干預(yù)國有企業(yè)的薪資管理過多。這本來就是企業(yè)內(nèi)部權(quán)衡決定的核心問題，有些當(dāng)?shù)卣静欢?jīng)濟，不了解企業(yè)運營的模式和現(xiàn)狀，好像不參與就顯得很失職一樣，往往好心辦壞事。企業(yè)薪酬是分配形式，分配比例都是經(jīng)過長時間研究論證根據(jù)自己企業(yè)自身狀況得出來的，不是隨意就能更改的。政府直接干預(yù)影響企業(yè)本身深化薪資管理體系的改革

6.平均思想依然非常嚴(yán)重。雖然我國改革開放幾十年了，但好多企業(yè)仍然平均思想嚴(yán)重。許多管理者認為如果把員工的工資人為的拉的差距很大，對企業(yè)的凝聚力和團結(jié)有影響。所以還是以傳統(tǒng)的平均主義為標(biāo)準(zhǔn)。不否認這么想是有一定道理的，但企業(yè)最終目的是實現(xiàn)收獲利益，而一直平均誰還愿意比別人多付出，哪還有搶先爭優(yōu)如何才能有進步。員工的積極性和工作熱情就蕩然無存了。

三、國有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對對策

1.加強先進薪酬管理理念的學(xué)習(xí)。隨著全球經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)管理也從原來的科學(xué)管理時代進入到文化管理階段，所以企業(yè)的各級管理人員一定要加強管理理論的學(xué)習(xí)，只有掌握好方法才能做到事半功倍。

2.要加強薪酬管理的基礎(chǔ)工作建設(shè)。要建立良好的薪酬管理制度，首先得從基層入手，建立合理的績效考核方式。其次深化內(nèi)部競爭上崗機制，讓有能力的人體現(xiàn)出自身的價值。然后是建立合理的工作評價機制，做到真正的公開、公平、公正。

3. 對薪酬管理機制深化改革。政府要做的不是直接干預(yù)企業(yè)薪酬管理，而是宏觀調(diào)控為企業(yè)營造良好的生存環(huán)境。

4.適當(dāng)提高企業(yè)的薪資水平。對一些薪資水平較低的企業(yè)實行“資隨崗定”,這樣對能力突出的技術(shù)骨干可以有激勵。企業(yè)應(yīng)從薪酬資源中拿出一部分作為專門表彰對企業(yè)有貢獻工作有成果的員工。同時企業(yè)要加強勞動力與優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，建立合理的競爭淘汰機制。

5.企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的營造。誠然，豐厚的薪酬可以作為留住優(yōu)秀人才，增強凝聚力的籌碼，那優(yōu)秀的企業(yè)文化和氛圍，優(yōu)秀的企業(yè)形象又未嘗不可呢？要將薪酬管理和企業(yè)文化相結(jié)合，共同成為企業(yè)留住和吸納優(yōu)秀人才，增強企業(yè)凝聚力和團結(jié)度的有力保障。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，國有企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和競爭日益激烈，而薪酬管理作為企業(yè)的核心問題直接影響國有企業(yè)的生存和發(fā)展。良好的內(nèi)部競爭機制和公平公正的績效考核體系都是影響薪酬管理效果的重要因素。只有發(fā)現(xiàn)目前存在的問題并積極尋找改進的方法，才能建立良好的薪酬管理機制。

[1]高拾慶.國有企業(yè)薪酬管理的幾點思考.陜西建筑,2009（03）

[2]徐玉華.人力資源薪酬管理辦法.中小企業(yè)管理與科技,2010（03）

[3]萇建強.試論薪酬管理.現(xiàn)代商業(yè),2010（17）