中小企業(yè)核心員工離職問題研究

■黃 勇 湘潭大學商學院

彼得·德魯克（Pete：F.Drucke：）曾前瞻性地提出過“企業(yè)只有一項真正的資源-—人，企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為‘人才’的競爭。而核心員工的離職意味著商業(yè)與技術秘密企業(yè)的客戶的流失，成本的增加、工作效率的降低、穩(wěn)定性與凝聚力的減弱，因此從源頭上防止，從過程中制止核心員工流失成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持核心競爭力的重要課題。

一、中小企業(yè)核心員工的特點

1.稀缺性；核心員工因為擁有較強的專業(yè)水平，也在一定程度上屬于企業(yè)文化的適應者和培育者、創(chuàng)新者，作為金字塔上的上層人物，對于整個人才市場都是稀缺的，但這種人才又是高需求的，即使在人才的搶占上獲得先機，也是需要更大的資本投入。

2.關鍵性：核心員工掌握著企業(yè)的關鍵技術和管理、客戶信息，他們大都處于企業(yè)的重要崗位，利用著所有的重要資源，創(chuàng)造著企業(yè)80%的利潤。

3.難替代性：核心員工本身的形成，基本上都是企業(yè)經(jīng)過長時間的企業(yè)文化動蕩，投入大量的培訓成本，成為統(tǒng)領企業(yè)資源的核心人員，因此在短時間內(nèi)很難培育和招聘到，即使相關人才，也需要耗用大量的重置資本。

4.影響性：在企業(yè)的團隊中，核心員工一般處于核心地位，起著重要的凝聚作用，一旦核心員工的離職，就導致整個團隊的渙散，從而影響整個團隊的效率；而客戶方面，核心員工的離職，也會對企業(yè)的經(jīng)營狀況，產(chǎn)品形成不準確的判斷。

二、中小企業(yè)核心員工離職的主要原因

1.社會因素

（1）人才市場信息的健全 隨著國家對人才市場管理的不斷規(guī)范，供求雙方信息能快速地收集與更新，這就為員工尋找新的工作崗位減少了換崗成本，能在最短時間內(nèi)進行企業(yè)的更換。

（2）中小企業(yè)規(guī)模的壯大 由于國家在政策上的扶持與融資平臺的不斷健全，中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，作為企業(yè)的核心員工，因為有著自身獨特的優(yōu)勢，在本企業(yè)無法滿足自身需求的同時，更多的選擇范圍與更高的發(fā)展平臺成為核心員工離職的關鍵外部因素。

2.企業(yè)因素

（1）價值得不到合理體現(xiàn) 對于核心員工來說，馬斯洛需求中的生理需求已基本得到滿足，他們更注重的將是自我實現(xiàn)需求，如果在工作中，得不到充分的授權，晉升通道堵塞、不重視培訓等問題，影響和阻礙其自身價值的實現(xiàn)和發(fā)展，那么尋找更好實現(xiàn)他們自身發(fā)展的平臺可能將是核心員工的唯一出路。

（2）管理缺乏科學性 對于企業(yè)制度缺乏民主性，競爭環(huán)境得不到公正體現(xiàn)，將嚴重挫傷核心員工的積極性和主動性，從而進入工作疲倦期，同時，對于領導者的某些領導風格的不認同，也制約和影響著員工的工作效率和工作態(tài)度。

（3）激勵制度的單一化 中小企業(yè)因為處在管理水平的初級階段，對于激勵因素的探索與運用，也處在降低水平，在外在推力不夠的情況下，內(nèi)在的驅(qū)動力也將不到有效地發(fā)揮。

（4）企業(yè)文化不切合 過分忽略員工的個性，而盲目追求文化的統(tǒng)一性，運用家長式管理文化，這對于核心員工追求自由，獨特的個性不符合，在過分的壓抑的文化氛圍中，經(jīng)過一段時間仍未得到磨合和適應，離職也是員工的必然選擇。

三、解決中小企業(yè)核心員工離職問題對策

1.以防為守，修煉內(nèi)功

（1）構(gòu)建科學的招聘體系 對于員工的招聘，更多地應該真實地展現(xiàn)企業(yè)的文化，職位信息和崗位信息，同時，也應該針對員工本身的條件，更多地考慮冰山下來的個人的驅(qū)動、價值，興趣等因素，并針對已有崗位的空缺，找到合適的崗位與之匹配，從而為員工個人能力的發(fā)展提供快速成長的通道。

（2）提升人力資源管理效率 人力資源部門應以選人，用人，留人為主題，就本企業(yè)的發(fā)展實際，做出相應的應對措施，加大非薪酬激勵因素的開發(fā)與創(chuàng)新，同時，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，加大培訓的力度，在核心員工頭腦得到更好武裝的同時，更好地影響和培育更多地優(yōu)秀員工。

（3）注重企業(yè)文化培育 馬云說過：當整個內(nèi)部文化形成后，你的員工就很難被挖走。其實就像在一個空氣很新鮮的土地上生存的人，你突然把他放在一個污濁的環(huán)境里面，工資再高，他過兩天還是會回來。創(chuàng)造一個公平、民主、寬容的企業(yè)文化，同時，培育企業(yè)文化也并非一朝一夕的功夫，它需要通過硬性的制度，機制得到應用于體現(xiàn)，繼而生成員工的行為和效率。

2.嚴把出口，增加補給

（1）加大跳槽成本 加大對核心員工的長期激勵與股權激勵，更好地推進員工在本企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，同時，加大對公司商業(yè)機密和重要客戶信息保密合同的簽署，從而對企業(yè)重要資源的實施有效的維護與控制。

（2）完善人才儲備機制 創(chuàng)建良好的學習機制和培訓機制，運用核心員工所掌握的專業(yè)技能更多地分享與帶動其他員工，在能力與技術上與之靠近，為員工的發(fā)展與提升肅清障礙，建立信息共享平臺，更多地注重優(yōu)勢資源的分享。再者，就是建立核心員工的離職檔案，加強平時的溝通與聯(lián)系，為其回聘建立相關制度，減少企業(yè)人力資本。

[1]曾國平.人力資源開發(fā)與管理[M].重慶：重慶大學出版社，2005

[2]何永煜.企業(yè)核心員工流失原因分析及對策研究[D].武漢大學碩士學位論文，2005

[3]劉巨欽.現(xiàn)代企業(yè)組織設計.上海三聯(lián)出版社，2007