六西格瑪視角下的企業人力資源管理

■劉結玲 潘明遠 廣西大學商學院

一、六西格瑪概述

六西格瑪即6σ，“σ”一詞緣于數理統計的“標準差”，用來表示數據的離散程度，用來衡量產品特性和生產操作過程波動的幅度。σ的大小可以衡量產品或服務質量水平的高低。統計表明，“1σ”有68%的質量合格率，“2σ”達到95.45%，“3σ”有99.73%，而“6σ”則達到了99.99966%的水平。[1]99%的合格率看似很高，可對于一些企業龐大的流程而言，生產的最終合格率還是少之甚少。6σ則是一種追求精益的質量管理方法，最終是為了改善質量，不斷提高顧客的滿意度。

上世紀80年代，摩托羅拉率先推行六西格瑪管理，并取得豐碩的成果，六西格瑪管理在世界各行各業開始受到重視。在通用公司，六西格瑪管理被運用到企業的各個管理崗位，包括人力資源管理崗位。人力資源管理崗位從職位空缺、到招聘、面試、甄選、錄用、培訓、職業規劃、薪酬福利、勞動關系、晉升，再到新一輪的職業空缺，開始重新招聘……這是個不斷循環的過程。[2]通用公司通過運用六西格瑪管理，將人力資源管理各項工作的程序一一羅列并進行有效分析，賦予各崗位的標準參數，以標準進行量化，挖掘問題的根源，找到解決問題的方法，從而有效提高人力資源管理質量和監管力度。迄今為止，國內外成功運用六西格瑪的企業已不僅僅把六西格瑪管理當做一種質量檢驗標準，而認為是一整套企業系統的業務流程改進方法。這種管理方法通過量化、精細、標準的管理，以最少的投入不斷改進企業的業務流程，不斷實現客戶滿意度與忠誠度，從而提高產品質量和服務質量，降低企業成本，增強企業的核心競爭力。

二、六西格瑪在企業人力資源管理中的應用價值

六西格瑪最先應用于企業的生產部門，通過量化的管理改進產品的質量。繼通用、IBM等跨國企業的廣泛應用之后，六西格瑪管理已成為企業文化不可缺少的一部分，并運用到了企業的方方面面。人力資源管理部門雖不是企業的生產部門，卻是企業的人才的把關口。人才是企業最大的財富，對員工的忠誠和滿意關系到員工對其崗位的貢獻，對員工良好的培訓關系到顧客對公司的滿意度，因此，提高員工和顧客的滿意度，是人力資源管理的終極目標。人力資源管理部門涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，人才招聘與培養涉及企業的各個崗位，涉及面廣，流程眾多，程序繁雜。企業人力資源部門實施六西格瑪管理，可優化人力資源流程，嚴格把關招聘質量，嚴格對培訓、激勵與績效進行管理，對各個流程進行有效控制，可使企業降低人力資源的開支，挖掘員工的潛力，提高員工績效水平，有效吸才、納才、留才，并促進企業經營管理。以往的人力資源管理多數靠工作經驗，在遇到棘手問題時容易僵化，難找對策。六西格瑪管理正是一種程序標準但實施靈活的定量的管理方法，把抽象的問題模型化、精細化并且優化，從而很大程度上為員工帶來優質的服務和企業的盈利。

三、六西格瑪在企業人力資源管理中的實施策略

1.嚴格把控招聘質量關

招聘是人力資源管理的首要環節和關鍵環節，它保證了企業源源不斷的人才需求。企業可用六西格瑪對人力資源管理的招聘過程進行監督與管理。首先是進行崗位分析與評價，崗位分析包括職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價包括評估和判斷崗位的相對價值，做到人崗匹配；其次擬定詳細的招聘工作計劃，包括明確人力資源需求，招聘的數量、等級、時間要求和技術等級等，選擇適宜的招聘渠道，擬定和發布招聘信息，為人才的甄選、面試、錄用等工作做好準備。六西格瑪管理強調人力資源的整體規劃，強調招聘周期短、成本低，效率高，以此不斷提升招聘質量。

2.實施嚴謹、高效的培訓措施

以六西格瑪管理為核心的培訓是強調管理的制度化。人力資源管理培訓的內容主要有職業技能的培訓和職業素質的培訓，培訓的類型可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工自學等，不論哪種培訓，對于組織而言，首先要確立培訓目標，并將企業文化與六西格瑪的理念灌輸給每位員工，從而建立一種學習型組織。其次做好培訓需求分析，包括任務的分析、績效評估、培訓成本分析等，根據新舊員工的不同采用適宜的培訓需求分析方法。再次制定培訓計劃，落實培訓對象、培訓內容、培訓專家、培訓方法、培訓操作與標準的實施等。接著，做好注重自上向下的培訓實踐工作，六西格瑪管理強調的培訓工作必須抓源頭，從領導層開始抓起，自上向下進行培訓。通過高層的帶動，全體員工的積極參與和學習，建立一種高效的學習團隊，形成良好的企業文化。最后做好培訓效果評估與反饋，總結不足，擬定新的培訓計劃，為人力資源后續工作做好鋪墊。

3.制定嚴格的績效評估制度

績效評估也稱為績效考核，是對員工績效考評的反饋，也為員工的薪酬提供依據，最終目的是為了實現績效改進?？冃гu估的關鍵點是設定考核的標準，這正是六西格瑪管理的要求所在。評估標準應以崗位的特定需求為基礎，并立足企業的戰略目標，評估制度應明確、可衡量、難度適宜并有區分度。在考核方法上，六西格瑪管理關鍵的評估方法有圖表評定法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360°反饋評價法、平衡計分卡等。針對不同的職位采用不同方法，如平衡記分卡是以財務、顧客、企業內部流程為主要指標，以量化的方式落實到人的考核方法。[3]360°反饋法可采用匿名形式在公司網絡或軟件中執行。完整的績效考核還具備績效控制與反饋等程序。六西格瑪管理要求考核應按嚴格的績效評估制度執行程序，在程序中靈活運用各種方法以實現考核的真正目標。

4.采用量化的薪酬指標體系

公平合理的薪酬指標體系對于吸才、留才與激勵人才成功與否有著十分重要影響，也正是人力資源管理目標實現的關鍵所在。通過實施六西格瑪管理，薪酬指標體系做到量化管理，實行職位、技能、計時、計件、績效等工資制度，還可根據不同的企業采用不同的工資模式，如浮動工資制、年功工資制等，配以員工適當的激勵計劃，如利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃、拉克計劃等。另外，在企業生命周期的不同階段，組織的戰略不同，薪酬體系也不同。如在創業階段企業迫切需要優秀的人才，組織本身的吸引力低，唯有依靠競爭性的薪酬吸引人才，這時期可采用股權、分紅等方式，激勵工資占多數，基本工資和福利占少數。薪酬指標體系還應做到物質激勵與精神激勵相結合，重點突出，層次性和差異性相結合，最大限度發揮員工積極性，以實現企業經營目標。

5.狠抓其他日常管理細節

六西格瑪管理的精髓在于精細化的質量管理，對于人力資源管理繁雜的工作而言，更應抓細節，嚴格控制細節缺陷。日常管理工作包括人事檔案、招聘、考勤、組織架構、培訓、合同、薪酬、職業生涯設計等各項工作。日常的管理還體現在員工信息庫的建立與各部門的協調溝通上，如在如建立信息庫的時候要保證員工的姓名、地址、職位、賬號等準確性，提高人力資源管理效率。[4]有了六西格瑪的管理，人力資源管理工作可實現標準化，有利于衡量與控制各項工作，當然，人力資源管理工作涉及人的管理，人是最復雜的個體，標準化的管理不利于人創造性的發揮，六西格瑪的管理應當是提供優質的標準化的服務與質量管理，實施過程做到人性化、傾聽員工心聲，提高員工滿意度與組織的核心競爭力。

[1]何彥.解讀六西格瑪管理在企業中的運用[J].中小企業管理與科技，2008（10）：17.

[2]宋俊梅.六西格瑪管理在企業人力資源管理中的應用[D].首都經濟貿易大學，2010（07）：3-4.

[3]曾鳳章，焦明朋.六西格瑪管理系統之人力資源管理[J].四川兵工學報，2004（01）：10.

[4]賈宇琛.運用六西格瑪做好人力資源管理[J].山西建筑，2011（21）：253.