民營企業經營者年薪制探析

劉恩峰 河北科技師范學院

范智宏 陜煤化集團陜北礦業公司人力資源部

從廣義的角度看，企業非國有獨資性質，即為民營企業。從狹義角度來看，“民營企業”就是指私營企業及以它為主體的聯營企業。本文對民營企業的界定主要是在于它的狹義的含義。

一、企業經營者的工作特質

企業經營者主要是指從事企業經營管理工作以經營管理企業為職業并具有一種職位規定性的專門人才。經營者是現代企業中最重要的人力資源。在具體的實踐中，作為被激勵對象的企業經營者通常指的是企業的董事長或總經理。企業經營者的工作特點體現在以下幾個方面：他們的工作有其特質。

1.企業經營者工作具有相對的信息優勢

企業采取任何決策和活動往往依賴于對信息的掌握，在企業的經營過程中產生了大量的信息，而企業經營者往往是信息交匯的中心地位。這就使得企業經營者比企業所有者具有相對的信息優勢，兩者之間存在信息的不對稱。在這種情況下，經營者有可能為了獲取個人利益而隱藏私人信息或顯示虛假、錯誤的信息。

2.企業經營者工作的前瞻性與工作效果檢驗的滯后性

企業經營者的工作內容是決策和戰略決策。決策的前瞻性就是經營者決策和戰略決策要面向未來，經營者要敏銳地預見和洞察到事物發展的趨勢，從而進行符合未來發展基本方向的決策和戰略決策。企業經營者決策成功與否是靠若干年之后的經營成果來檢驗的，工作內容與工作成果之間所產生的時間差決定了對對經營者的考核不能局限于短期效益，更要考慮長期效益，這才符合企業經營者工作的特點，并能夠全面體現其工作效果。并能夠促進企業的長期發展。

3.企業經營者勞動成果的無形性

企業經營者勞動成果是指企業經營者以信息作為工作載體，從事各種職能管理工作或活動所得到的直接產品，該產品只產生于經營者本身的勞動，并未和其他主體的勞動相結合。如決策、愿景、目標、命令等，這種產品具有自身的特點：體現企業的軟實力、意識/意志形式、難以計量和考核，而一般主體的勞動成果是有形的，如體力勞動、技術勞動。企業經營者勞動成果無形性的根源在于，信息是經營者工作的載體并在其工作中支配性地位。

二、民營企業年薪制實施存在的問題

1.收入差距拉大挫傷職工的積極性

年薪制可能拉大經營者和職工之間收入差距，一定程度上影響了企業的內部公平，挫傷職工的積極性。其主要原因有以下兩個方面：一是經營者的“小業績高加薪”影響了內部公平，即使公司的經營業績并增長幅度不大，經營者也可以拿到不錯的加薪額，“小業績高加薪”現象不能讓員工信服；二是經營者年薪中保持原來低工資制度中的“高含金量”，“職位消費”等特權仍然保留，年薪制中“高薪與特權”并存難以服眾，使職工積極性降低，以此嚴重削弱了年薪制功能。

2.缺乏可衡量的績效考核標準

可衡量的標準是績效考核的重要前提，但大多數民營企業對經營者的考核都缺少這種標準，使得考核結果僅僅依靠考核者的感性認識，考核結果的可信度降低，因此與之對應的經營者的年薪發放標準公正公平性也受到了影響。

3.風險機制缺乏激勵效應

年薪制體現了企業經營者利益和風險一致的原則。年薪報酬中的獎金是年薪制最能體現風險承擔機制的組成部分，然而績效緊密聯系的獎金在年薪中往往所占比重比較小，逐漸成為了一種“擺設”，風險承擔機制的不完善使其不能充分發揮獎金對經營者的激勵作用。

三、民營企業實施年薪制的有效舉措

1.提高職工積極性及內部公平性

職工的積極性于一個企業而言至關重要，年薪制要得以順利實施并取得預期效果，也必須要充分考慮到公平性，重視職工的積極性。薪酬水平一定要考慮外部競爭性及內部公平性。該模式在確定了經營者年薪水平時，不再是主觀臆斷，也不是單純的以職工平均工資的倍數來參考，而是將資產規模、利稅水平以及職工人數等均考慮在內，使得年薪水平的確定更合理更公平。如此，職工對于經營者年薪制不再排斥，工作積極性提高。

2.促使經營者績效考核更合理

要使得對企業經營者的考核服眾，發放的年薪體現公正公平原則，則對他們的考核一定要建立在客觀、科學的績效考核指標和方法之上。所選擇的的考核指標要體現“過程+結果”原則，既能體現經營者為目標的奮斗程度并且要能體現經營目標實現的程度，考核方法要體現經營者利益和公司利益的緊密聯系，加強對經營者的年度考核，全面掌握經營者績效信息，保證經營者年薪額度的客觀性。

3.擴大風險收入比例建立完善的風險承擔機制

民營企業以在利潤最大化為經營目標，因此利潤成果成為其考核經營者的重要因素，但責任大小、企業規模、企業類型等也是必不可少的考慮因素，他們關系到公司對管理方面的要求以及對經營者素質的要求，直接關系到經營者付出的勞動量，他們之間的關系可做如此描述：企業的規模大小、類型的復雜程度決定了企業對管理的要求，在一定程度上又決定了企業經營者承擔責任的大小，他們承擔責任的大小又直接要求到他們所要具備的能力、素質的全面性，而這些都直接影響經營者在經營管理公司過程中所付出的勞動量的多少，從而直接對應了他們最終取得年薪的多少。按照此模式實施年薪制，風險收入比例擴大，激勵性得到很大提高。

強化風險機制的激勵作用，可以實施“風險預備金”措施，通過風險收入的扣留使經營者利益、風險與企業的利益、風險聯系地更加緊密。經營者年薪中的風險收入，是通過按照一定比例提取在超過預定的利潤基數獲得的。公司在具體發放經營者年薪時，按一定比例提取風險收入作為“風險預備金”，存入專門建立的“風險儲備金賬戶”，這部分預備金用于補償由于經營者的經營不力而給企業造成的損失，當這部分風險預備金不能夠彌補損失時，可以在經營者的基薪中按一定比例提取部分資金作為補償，這樣也能夠對經營者起到處罰的作用。在一段連續的時間內經營者都無法完成預定的基本經營目標時，公司對經營者進行深度考察，根據分析的原因對經營者的勝任力做出判斷和人事決策。如此有利于建立完善的風險機制，將公司利益、風險和經營者的利益、風險緊密聯系起來，保證了風險基金的有效性，利于經營者減少短期行為，加強了風險機制的激勵效應。

現代企業制度有利于市場經濟的發展，而年薪制配合了現代企業制度的建立和完善，全面考核了經營者的能力，體現了經營者的價值，激發了企業經營者的積極性。無論是國外及國內國有企業的年薪制模式已經相當完善，但是我國民營企業年薪制模式還需要繼續完善。

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