人力資源開發中的薪酬戰略設計

■張勇健 陽煤集團太原化工新材料有限公司

一、前言

目前，企業的第一資源就是人力資源，它不僅是企業核心競爭力的重要來源，還直接影響著企業的績效水平和競爭優勢。薪酬作為企業人力資源投入的重要因素，它直接作用于員工，進而影響著企業的人力資源效率。本文就如何做好人力資源開發中的薪酬戰略設計進行了探討。

二、薪酬戰略的概念界定

薪酬戰略是指在做薪酬決策時，對環境中的機會與威脅做出適當的反應，并且配合或支持組織全盤的、長期的發展目標和方向。薪酬戰略主要有三個特征：

1.必須與組織的長期發展戰略相匹配。

2.必須具有總體性和長期性，從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，適應組織長期發展的趨勢。

3.必須對組織績效與組織變革具有關鍵作用，能夠激發員工的積極性和創造力，增強組織的外部競爭力，強化員工的團隊精神與凝聚力。

三、薪酬戰略設計應遵循的原則

1.對內公平原則。根據亞當斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切，在一個組織中，人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。簡單的說，在一個企業中，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。如果員工認為自己得到了公平的對待，那么員工的態度或者行為不會有什么變化；但是如果員工認為自己受到了不公平的對待，他就可能會想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來說對企業是不利的，比如員工減少自己的工作投入、消極的工作態度、怠工或者離開企業。企業若想避免上述情況的發生，就必須突出自己的工資制度的公平性。

2.對外競爭原則。對外競爭原則要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。企業要想吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工，提供的工資在同行業中必須是有吸引力的，至少不低于行業的平均工資水平。為了提升企業的這種外部競爭力，管理者通常進行正式或非正式的工資市場調查，以為本企業做出薪酬決策提供依據，這一決策也是員工做出留在本企業還是到其他的企業另謀高就的選擇的重要依據。

3.激勵原則。企業所制定的薪酬政策必須能夠激發員工的積極性和創造力。在企業內部，每個員工的知識技能和水平并不完全相同，即使處在相同的職位，所產生的績效也可能不一樣，因此，除了基本工資外，要想最大限度的激發員工的工作熱情和潛力，就要根據員工的不同業績采用不同的績效工資。激勵有正激勵和負激勵之分，賞罰分明，對于能夠給組織帶來貢獻的員工，給予帶薪休假、獎金、頒發榮譽證書、晉升等獎勵措施，這屬于正激勵；相反，對于那些不能按時達成組織所制定的生產標準的，給予通報批評、扣除工資、一段時間內不考慮晉升、嚴重的給予開除等懲罰措施，這屬于負激勵。讓員工充分感受到努力工作不僅能為組織帶來效益，而且也會帶來個人效益，實現雙贏。這里一定要注意的是，賞罰要及時進行，超過一定時限的賞罰措施并不能取得預想的激勵效果，同時績效工資的確定并不是憑空的，需要制定科學的績效考核標準，對員工的工作業績及時進行考核，按照考核結果給予賞罰。

4.科學性原則

制定科學、合理的薪酬結構。薪酬結構是員工薪酬的各構成部分及各自所占的比例，包括基本工資、績效工資、津貼、福利等。不同的企業員工的薪酬結構不同，同一企業在不同的發展階段薪酬結構也可能不同。薪酬結構必須根據企業的實際情況及時的進行調整，使得基本工資、績效工資、津貼、福利、獎金等在總工資中占據合適的比例，不同的比例給員工帶來的滿意度不同，所產生的激勵效果也不一樣。

5.公開透明原則

在不違背企業發展商業機密的前提下，人力資源部門制定詳細的工資表格，在宣傳欄或者公司內部網站上對每個員工的工資數額以及工資來源的信息公開，堅持公開透明原則，讓員工進行監督，對員工有疑義的進行核實并解答，這樣既能讓員工對自己的工資細目有一個具體的了解，也有助于與其他員工進行比較，了解自己的工資低于他人的原因，找出差距，促使其改進自身的不足，激發其努力的動力，創造更多的效益。

6.與企業發展戰略相一致原則

薪酬戰略的制定是為企業發展戰略目標的實現服務的，目的是提升企業的競爭優勢，因此必須保證薪酬戰略與企業長期戰略的一致性，企業實行不同的競爭戰略就應采用不同的薪酬戰略。

四、進行薪酬戰略設計的方法

人力資源管理制度要與企業的發展戰略相結合，必須做到兩個方面的整合：垂直方向的整合，即人力資源管理必須與組織發展戰略相整合，與公司的企業文化相匹配；水平方向的整合，即人力資源管理實踐各項職能之間的整合，如薪酬管理與績效管理、招聘、崗位評價、晉升等制度要相互匹配。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，既要與企業的發展戰略與組織文化實行縱向整合，又要與人力資源管理中的其他環節，如績效考核、崗位評價、職業生涯發展等進行橫向整合。

1.進行薪酬戰略設計的首要目標是：能夠吸引優秀人才，留住優秀員工和潛在人才

為了達到這個目標，本文所分析的公司主要采取的措施是：一是保證公司的薪酬水平具有一定的外部競爭力，即與同行業的其他企業相比，至少處于中等以上水平；二是保證公司的薪酬水平具有內部公平性，減少員工由于內部的相互比較而產生的不公平感，提高滿意感。公司目前的薪酬水平還是具有一定的外部競爭力，主要存在的是內部公平的問題。為了達到內部公平，公司在崗位分析的基礎上，對所有崗位進行崗位評價。在做崗位評價時，付酬因子的選取與公司的整體發展戰略以及目前的人力資源管理戰略相一致。薪酬體系的建立以崗位評價的結果為基礎。

2.薪酬戰略的設計必須能夠鼓勵員工主動追求工作績效的提高

為了達到這個目標，W公司讓每位員工的薪酬都與各自的績效掛鉤，結合績效考評結果進行工資和獎金的調整。為了讓績效考核以及相應的工資調整對員工有更好的調動積極性的作用，本文所分析的公司利用了及時反饋的原則，及時調薪，只要每年的績效考核中有兩次為優（公司實行的是季度考核），工資可以立即向上晉升一級。這樣使員工可以很快看到自己績效上的提高帶來的收入上的增加。同時，如果有的員工績效連續一段時間都跟不上，也實行自動淘汰的機制。通過績效考核和薪酬制度的緊密配合，很好地提高了員工的工作積極性。

3.薪酬戰略的設計必須能讓員工發揮自身最大優勢，更好地配置人力資源

原有的薪酬制度只能通過調整崗位等級才能獲得工資的增加，為了解決這個問題，本文所分析的公司采用了寬帶薪酬制，讓員工可以不用升職也能獲得工資的增加。這樣可以讓不喜歡或者不適合從事管理工作的員工能夠留在適合自己的崗位上，從而為每一個崗位創造“超級明星”。為了配合寬帶薪酬制，實行雙重職業生涯發展通道，一類是管理型的，另一類是技術型的。

4.薪酬戰略設計必須鼓勵員工自我發展。公司的發展、整體競爭力的提高依賴于公司每位員工的發展和能力的提高，尤其在公司大力擴張之際，員工的發展和培養非常關鍵。為了引導員工主動追求自我發展，員工自身技能和學歷的提高將會影響其工資的水平。本文所分析的公司選取了一些與員工工作相關的指標，如學歷的提高、資格證書的獲得等，員工如果能夠獲得學歷的提高，工資可以相應地向上晉升2-4級。

五、結束語

人力資源效率的高低直接影響了企業的績效水平和競爭優勢，而薪酬戰略設計則是立足于戰略層面，使合理的薪酬直接作用于員工，進而影響企業的人力資源效率。因而企業的人力資源在進行開發的過程中，一定要做好薪酬戰略設計，充分挖掘人力資源的潛力，提高人力資源效率，以確保企業的生存和健康發展。

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