人力資源與績效考核管理

■陳 洪 新疆油田公司準東采油廠燃氣公司

人力資源管理對于現代企業而言至關重要，人力資源已經成為現代企業獲得進一步成長與發展的第一大資源。目前人力資源管理手段中最為重要的就是績效考核。但是績效考核僅僅作為一個概念在不同時期、不同企業當中卻有著截然不同的表現。傳統績效考核重視員工的實際產出、出勤率以及其他表面數據。但是隨著市場經濟的不斷發展、隨著企業管理水平的不斷提升以及隨著企業員工自身的多元化發展趨勢加劇，傳統績效考核已經難以在現代企業的人力資源管理工作當中繼續發揮積極作用，甚至還會因為某些僵硬、機械的考核方式而給人力資源管理工作帶來發效果，所以加強績效考核方式和具體內容研究，加強績效考核在人力資源管理工作中的積極作用研究就成為當前企業管理工作的重要內容之一。

一、當前績效考核存在的主要問題

當前我國企業在績效考核工作方面存在的問題主要有：考核方式單一、機械，考核內容僵化，無法真正起到挖掘員工個人能力和多方面才能的作用。同時在考核方式上也多是考核人員對被考核人員單方面的考核與評定，在考核結果公布之后也缺乏與被考核人員的及時溝通交流，從而讓許多員工不明白自己的問題在哪里，不知道如何進一步改正，從而無法了解自己真正的能力和特長，從而嚴重影響工作積極性與主動性。此外，企業的人力資源管理隊伍在自身素質建設方面也存在許多問題，許多人力資源管理人員本身素質就有待提升，她們不僅缺乏基本的現代企業人力資源管理知識，同時也不了解其他相關領域的基本常識，從而讓人力資源管理工作難以適應企業的現實發展以及企業員工的多元化發展需求。上述種種問題都嚴重影響績效考核工作的順利開展，制約了企業人力資源管理工作水平的進一步提升。

二、加強績效考核效用發揮的思考

1.多元化考核標準

績效考核工作在過去很長一段時間內都是按照統一標準執行的。比如出勤率、生產價值等。但是隨著企業生產經營的不斷擴大以及企業員工技能、水平的多元化發展。單一化的考核標準已經無法適應當前企業的人力資源管理實際需要。不同崗位、不同職務、不同工作內容，如果都按照死板的統一標準進行考核難免有失公允，這樣不僅難以提升員工的工作積極性，反而會產生打擊員工主動性、積極性的反效果。所以再考核標準方面應該按照不同工作能力、不同工作內容以及不同崗位進行標準的分別設立，同時在考核標準制定方面不僅要考慮員工的實際生產價值發揮情況同時也要加重對員工綜合素質的考量比重，這樣才能適應企業的當前及未來人力資源管理工作需要。

2.加強考核的互動性

過去的績效考核往往是考核人員對被考核人員的單方面考核，在整個考核過程中被考核人員都沒有機會以及渠道來展現考核內容之外的東西，同時在考核結束之后也只是單方面的、被動的接受考核結果，考核人員與被考核人員之間缺乏基本的交流溝通，許多誤解、偏頗也由此產生。因此我們應該加強考核的互動性。在考核過程中加強考核人員與被考核人員的溝通交流，考核人員不僅要對被考核人員的基本考核內容進行評定，同時也可以通過接觸、溝通來了解被考核人員其他方面的能力、技術及思想活動情況。從而給考核人員提供更多關于被考核人員的個人信息，這樣才能通過考核來為企業的人力資源管理提供更多發揮員工特長的可能。在考核工作結束之后，也要根據考核結果與被考核人員進行溝通、交流，一方面進一步確認考核結果是否做到了公正、客觀，另一方面也能夠幫助被考核人員及時認識到自己在工作方面的錯誤與偏差，幫助員工及時糾正自己的錯誤。此外通過加強溝通交流等方式也能夠提升員工的自我價值認同以及企業主人翁意識，將自己真正當做促進企業發展的一員而不是單純的以勞動換報酬。

3.加強績效考核人員隊伍建設

績效考核工作是評定企業員工工作能力、個人素質及綜合指標的重要管理手段。因此在期望以績效考核方式提升員工工作能力及素質的同時也不能放松對人力資源管理人員本身的素質提升，只有這樣才能通過人力資源管理隊伍素質提升來加強具體管理工作水平提升，從而最終實現企業全體員工素質提升的目的。所以企業必須加強人力資源管理隊伍的建設工作力度。首先應該按照國家相關法律法規的規定嚴格執行持證上崗制度，加強兼具人力資源管理扎實能力、企業管理相關知識、法律法規相關知識、社會心理學相關知識等復合型人才引進力度，同時根據企業的自身特點與工作情況加強管理部門人員的崗前培訓工作。在工作過程中還要不斷為他們提供更多學習新知識、新觀念、新管理技巧的機會，如組織與其他企業的交流學習和互訪、開設知識講座及實踐能力培訓等，總之要在發揮人力資源管理部門管理效力之前首先做到提升管理人員隊伍自身素質。

4.多元化薪酬激勵

績效考核與薪酬激勵是相輔相成的，績效考核工作再完善如果沒有與之相適應的薪酬激勵機制也無法起到很好的管理效果。傳統績效考核的薪酬制度往往是執行統一標準。不論分工如何、工作內容如何、個人能力如何以及員工的期待值如何在薪酬制度方面都沒有明顯區別。雖然這種方式能夠在一定程度上起到激勵員工努力工作的目的，但是隨著社會多元化發展的加劇，員工在人生觀、價值觀、世界觀方面也呈現出多元化的需求。所以統一標準的薪酬激勵制度并不能很好的實現對所有員工的激勵作用。因此多元化薪酬激勵機制是我們應該考慮的方向。具體來說，在薪酬水平方面要根據具體工作的難以程度及員工付出勞動的多少制定不同標準，從而起到穩定員工情緒、激發員工工作熱情的目的。在薪酬激勵的類型方面也要根據不同員工對自身價值的期待進行不同種類的劃分，對于基層工作人員，為了穩定器工作情緒、激發工作熱情可以在薪酬激勵方面偏重工資發放水平的調整，對于管理人員或對自身有更高要求、對自身在企業發展運作中有更多參與熱情的，應根據其績效考核成績給予權利擴大、參與企業高層決策或其他管理權限方面的獎勵，從而激發他們的工作熱情，激發他們的工作主動性與創造性。而對于希望積極進取的青年一代，薪酬激勵機制也可以表現為提供更多的晉升機會，提供更多的實踐能力培養機會?？傊?，薪酬激勵制度不僅僅是作為績效考核的配套制度和附屬制度存在，同時也應該在整個績效考核工作當中發揮出更大的激勵與協調作用，從而幫助企業更好的實現人力資源有序管理。

三、結束語

人力資源管理工作對于現代企業而言是關乎企業生存與發展的重要工作內容之一，是提升企業經濟效益、市場競爭實力以及社會影響力的重要管理內容之一。因此必須加強人力資源有效管理，必須尋找到更適合企業持續發展和人力資源管理水平提升的績效考核新模式與新方法。

[1]張英.論企業績效考核.中國醫院管理,2010

[2]盛運華.績效管理作用及績效考核體系研究.武漢理工大學學報,2009

[3]張偉.淺談企業人力資源績效考核評價研究.企業管理,2010