短板理論在企業人力資源管理中的運用

■孫 劍 浙江公信認證有限公司

浙江企業在我國的國民經濟發展中，起到了重要的作用。浙江企業在滿足市場多樣化需求和進行創新技術方面，對我國經濟的繁榮和穩定，起到了積極地推進作用。這些年以來，浙江企業在國家相關政策的扶持下，不斷克服自身短板理論帶來的不足，比如，企業在市場的競爭能力不足、技術創新的動力不強、企業經營特色不突出和企業的經營管理落后陳舊等問題。所有這些都是企業的短板效應問題，需要企業在進行人力資源管理方面取長補短，加以解決和運用。

一、短板理論的涵義

所謂的短板理論，就是指木桶原理或者叫水桶效應。裝水的木桶，它的盛水量由這個木桶中所有的木板決定，只要有一塊木板是短的，那這個水桶的裝水情況就受這個短板限制。也就是說，要想使水桶裝的水多，就得更換短板或者使短板加長。作為一個企業，必然存在著自己的短板，這些短板制約著企業的發展和壯大，企業要想有所突破就得補齊短板，提升自己企業的整體能力水平。

二、浙江企業在人力資源管理中存在的短板問題

1.在客觀條件方面，浙江企業吸引人才力度不強

作為地方的企業，規模一般比較小，無法與大型的企業相比，企業在人才吸引力和吸引量方面，還比較差。同時企業的流動資金和發展資金也不充分。

2.在資金方面，浙江企業中有的企業資金不充分

浙江企業有很多是中小型的企業或者是個人的私營企業，資金主要是企業主自己長期積累的儲蓄，以及企業主向親戚、朋友借的錢款，還有的是在銀行中獲得小額貸款。因而，企業的資金不是很多，這就制約和限制了企業展開手腳的發展。同時，企業的資金不足，也影響了企業高新招聘人才的力度，沒有豐厚的待遇，當然在招聘人才方面不能得心應手了。

3.在穩定性方面，浙江企業的穩定性較差

作為地方的中小型企業，無論是發生在內部還是外部的變故，都會對企業造成一定的威脅，尤其是在激烈的市場經濟競爭中，作為人才的人力資本當然不喜歡選擇風險太大的單位工作，這也對企業造成了不小的困惑。

4.在地域方面，浙江企業的地域性很強

作為地方企業，在當地的各行各業，無論是從手工作坊式的加工業，還是高科技技術的產業，以及一些規模較小的資金運作領域。過強的地域性，使得當地的企業漸漸形成了排他性的氛圍，使外來的人才，不容易進入這樣的企業，很難融入這種企業之中，人才的資本資源就會被浪費。

三、浙江企業在人力資源管理方面的不足

1.人力資源管理的理念落后，輕視人力資源的開發

現代人力資源的開發非常重視對企業員工的激勵作用，以及對員工技術和能力的培訓。而以往傳統的人事管理，則是注重對企業員工的控制和使用。在人力資源的開發過程中，企業要學運用規章制度、獎勵機制以及加強企業員工參與企業管理的辦法，有效積極的開發企業內部員工的潛能。但是，有的企業還是沒有轉變人力資源管理的觀念，甚至把企業的人事管理作為資源管理來對待，使企業的資源管理一塌糊涂，沒有真正的發揮資源管理的作用。

2.在企業人力資源管理方面，只顧眼前利益，不考慮將來的長遠發展

作為地方的中小型企業，有時只注重對企業物質資源方面的投入，而對于企業的人力資源開發，一般不舍得進行大的投資。這是因為，企業對于物質資源的投資，很快就能見到效益，并且收效很明顯，是會給企業主帶來打量自己好處的，這是企業主進行物資投資的動力。而企業的人力資源投入，卻具有遠效性和滯后性的特點，一時半會，企業還看不到成效。這是因為人力資源從開發投資開始，到進入工作環節發揮作用，以及為企業帶來實惠和回報，這是一個較漫長的過程。另外，企業不喜歡對人力資源進行投資，還是有風險威脅的原因，那就是：有時企業精心培養出來的精英，被其他企業豐厚的待遇吸引，跳槽了，使得企業竹藍打水一場空，白忙活了一場。

四、浙江企業采取措施，克服短板理論帶來的不力限制

著名的企業家王永慶曾說過：“企業經營的首要因素就是人才，一個企業要想在市場經濟中站住腳，立于不敗之林，就需要最大限度的發揮企業員工的智慧、技術和能力，現在的市場競爭，其實就是企業人才的競爭。”針對浙江企業在人力資源管理過程中存在的各種短板問題，企業在更新人力資源管理觀念的同時，還要采取相應可行的措施加以改進。

1.企業成立專業化的人力資源管理部門

隨著企業對人力資源管理的重視，企業對人人才作用的正確認識，企業對人力資源管理人員的要求提高了，要求人力資源管理者，要有很高的專業素質。作為人力資源的管理者，必須精通人力資源管理的技能，比如，能研究出解決企業各方面問題的最好方法，處理企業人力資源問題時，思考的角度多樣化，能更具體、更全面的考慮問題和解決問題；作為人力資源的管理者，必須詳細掌握企業的經營相關知識，比如，要深入研究企業的競爭對手相關資料，深入的了解企業的核心技術、營銷策略、顧客服務以及企業的財務狀況，并且能從人力資源管理角度出發，為企業的其他部門提供可供選擇的解決問題的辦法；另外，作為人力資源的管理者，還要具有一定的人際溝通知識，熟練掌握和運用與人溝通的技巧。

2.企業要加強對員工知識技能的培訓

在企業里，員工是企業最寶貴的財富資源，企業要想發展壯大，就離不開員工的努力工作，就離不開員工聰明才智的發揮。因而，企業為了自身的發展，也要建立一支具有高素質的員工隊伍。企業員工整體素質的提高，需要企業進行人力資源的投資，營造一個學習型的企業大環境，對企業的員工進行知識、技能的培訓，員工在不斷學習的過程中，積累知識和經驗，提升員工自己素質的同時，給企業到來了豐厚的經濟效益。

3.企業制定動態人才聘用管理機制

企業人力資源管理部門要制定本企業人才培養的系統工程，基本了解企業員工的素質狀況，以及分析企業人才未來發展目標，定好最適合企業人才培養的具體實施計劃，為了調動企業員工的工作積極性，敢于打破身份固定不變的舊慣例，實行崗位等級管理機制，每一個崗位期滿之時，對員工進行考核，考核通過者晉升上一級崗位，并有相應的豐厚待遇，這樣一來，就為企業的員工開創了一個向上發展的廣闊空間，也使企業的員工認識到能者上、平者讓、庸者下的企業流動管理機制，企業的員工有了壓力，也就有了動力，是企業充滿了活力。

4.企業構建差別激勵機制和開展親情服務機制

浙江的企業作為地方企業，多屬于中小企業和私人經營的企業類型，企業給員工的薪水和待遇，當然不能和大企業和外資企業相比了。但是，這樣的企業有自己的優勢和特長，比如，企業的靈活性較大，企業在盡最大可能提高薪水的同時，還可以將員工的薪水和他的績效進行掛鉤，這樣就拉開了員工分配的檔次，多勞多得，調動了員工工作的積極性和主動性。另外，企業在薪水的前提下，再對員工進行福利的親情服務，由于企業的規模小，人員少，企業可以根據這些特點，結合企業的具體情況，把每一個員工的生活需求都和企業相連，及時解決員工遇到的生活困難和要求，使員工對企業有家的歸屬感，心甘情愿的為企業努力工作，任勞任怨。

五、結語

這幾年，浙江的一些企業充分的認識到了短板理論在企業人力資源管理方面的作用，能根據企業本身的特點和特長，盡量發揮自己企業的特色，彌補企業在其他方面的不足，同時，對于企業人力資源管理的短板問題，采取相應的措施進行改進，使企業在人力資源方面盡量不出現短板的限制。這些措施的實行，對企業的發展確實起到了積極地推動作用。

[1]劉洪偉,和金生.“雙因素”問題的理論分析[J].南開管理評論，2003年05期

[2]侯賀虎，龐敏.淺談中國企業管理中的員工激勵[J].商場現代化，2006年20期

[3]孫東波.Herzberg雙因素理論對我國企業管理的啟示[J].市場周刊.理論研究，2006年05期