人力資源管理評價與公司績效之間的博弈分析

■常承鑫 國電南瑞科技股份有限公司

一、引言

隨著當代社會經濟的發展，市場競爭的加劇，企業要想不斷的發展壯大、不斷的提升自身的綜合競爭力，需要企業能夠清醒的認識到實現企業目標的關鍵所在。人力資源管理評價機制和績效考評是人力資源管理的重要組成部分，擁有良好的人力資源管理評價機制能夠很好地提高公司績效，增強企業的凝聚力和競爭力，同樣公司績效的優劣能夠真實地反映人力資源管理評價體系的實效性和可行性。

二、博弈論概述

1.博弈論的概念

博弈論也叫做對策論或者競賽論，它實際上是一種方法論，或者說是“游戲理論”。博弈論主要是指參與博弈的兩個或兩個以上的個人或者組織，在一定的的環境和規則約束下，依靠自己所掌握的信息，同時或者先后、一次或者多次的選擇有利于自身利益的策略并且加以實施的過程。

2.博弈論的基本構成要素

在博弈論的分析中，一場“游戲”或者對局，應該具備五個最基本的要素：

第一，對局者。對局者就是博弈的參與者，通常為組織或個人組成，他們都是利益極大化的理性人；

第二，博弈信息。博弈信息是博弈雙方自身所掌握的、有助于進行策略選擇的、有價值的信息和資料；

第三，博弈雙方可選擇的策略。在博弈論中，有多種策略可供對局者選擇。例如，在價格競爭中，企業可以選擇降價或者不降價的策略；在非價格競爭中，企業可以選擇做廣告或者不做廣告的策略。每個對局者總是從自身的利益出發，根據現有的信息，按照一定的規則來選擇自己的策略。

第四，報酬。對局者通過選擇自己的策略得到一定的報酬，報酬可能是利潤，也可能是效用，每個對局者分別選擇自己認為是最好的策略，但是其最后得到的報酬卻是所有對局者采取的策略共同作用的結果。

第五，博弈的次序和次數。就是對局者進行策略選擇和實施的先后順序以及進行博弈的次數。

三、人力資源管理評價過程的博弈分析

人力資源管理評價是指對企業員工在工作過程中所表現出來的工作能力、完成成果、綜合素質以及工作績效等方面的評價。由于參與博弈的評估方存在著信息不對稱問題，因此致使博弈的評估方所采取的策略存在一定的差異，因此造成評估可信度低、缺乏公正的現象。由于博弈過程具有動態性，一方的決策會極大地影響其他對局者的行為決策，直至博弈過程最終達到納什均衡。

人力資源評價不僅需要對員工的招聘與培訓、職業管理狀況進行評價，還要對相應的激勵約束機制進行評價，因此，人力資源管理過程的博弈分析需要考慮這三方面的因素。

1.員工招聘與培訓的博弈分析

在員工招聘的過程中，會對員工進行綜合能力的考核，然后根據最終的考核結果確定錄取或者不錄取，因此，在招聘的過程中決策者主要有兩種策略選擇。在員工培訓的過程中，同樣要對員工的培訓結果進行評價，評價時同樣面臨著兩種策略選擇，即通過和不通過。員工在招聘和培訓的過程中無法了解競爭對手的信息和資料，因此，信息的不對稱會加對局者互相評估的難度，但是對局者會選擇能夠實現自身利益最大化的策略。

2.職業管理狀況的博弈分析

對企業的職業管理狀況進行博弈分析需要考慮兩個評價指標，即員工的流動性以及員工的滿意度和忠誠度。

員工的流動性不僅會影響企業的聚合力，還會破壞整個組織結構的穩定性，影響員工的工作熱情。因此，企業進行人力資源管理評價時，會對員工的流動性采取兩種措施，分別為控制和不控制。企業會根據對局者的行為多采取控制決策。

員工的滿意度和忠誠度是影響企業生產效率的重要因素，也是評價體系中的重要指標，因此，對員工滿意度和忠誠度進行分析有助于采取有效的激勵措施提升滿意水平。

四、公司績效評估中的博弈分析

績效評估是對員工或者組織的工作行為、表現和效果的綜合評價。對于組織而言，績效就是任務在數量、質量以及效率等方面完成的情況；對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與策略，調整和改進其效能。

1.自我評價中的博弈分析

自我評價中的博弈分析就是在自我評價的過程中相對于他人而言，選擇一種能夠凸顯自身優勢和特長的最優評價策略。自我評價中的博弈分析主要是對自身優勢和劣勢進行分析，然后進行揚長避短的過程。

2.群眾互評中的博弈分析

群眾互評博弈主要表現為同事之間的評價，具體的評價過程有兩種情況：有小團體型和無小團體型。后者較前者相對比較公平。

無小團體型是指互相進行評價的成員之間不存在串通，僅依據個人看法進行相互評價，因此，相對來說比較公平，而博弈的最終贏家可能會是全方位都比較優秀的人員。

有小團體型是指由于人為因素或者自發形成的團體組織，有小團體型之間存在串通，從而導致博弈的結果會隨著小團體的意志而發生轉移，這種情況多出現于名次等級的評選上。

3.領導測評中的博弈分析

領導者在測評博弈的過程會夾雜著自我評價博弈，因為領導者對下屬的評價情況會側面反射出領導者的自我評價，如果給予員工高分則是對自我的肯定，給員工低分則是對自我的否定，但是面對同樣的員工，領導者同樣要進行等級優劣區分，因此，領導者測評的博弈過程相對較為復雜。

五、人力資源管理評價與公司績效之間的博弈分析

由于人力資源管理評價的博弈分析和公司績效的博弈分析是兩個系統性較強的博弈過程，因此，二者之間進行博弈分析要綜合考慮影響各系統的博弈因素，然后構建兩大模塊系統的綜合評價指標體系，從而實現人力資源管理評價體系與公司績效評價體系的統一，幫助企業選取最佳決策來充分調動員工工作的積極性，提高員工的滿意水平，增強員工的企業歸屬感和忠誠度。

六、結束語

人力資源管理評價的博弈分析能夠更好的完善和健全人力資源管理的評價指標體系，優化人力資源的有效配置；公司績效的博弈分析能夠幫助企業建立科學而公正的度量方法，從而實現評估的科學性。總之，將博弈論引進績效考核和評價中，能夠調動員工和領導者的工作積極性，促進企業的長期發展。

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