淺析勞動合同法對企業人力資源管理影響與挑戰

摘要：勞動合同法是規范以勞動合同為載體的用人單位與勞動者之間關系的法律，具有強調保護勞動者一方的性質。因此，勞動合同法對企業管理，尤其是對企業的人力資源管理的影響是多方面和復雜的，也對人力資源管理提出了挑戰。明確這些影響和挑戰對企業更好得進行人力資源管理具有重要的借鑒意義。

關鍵詞：勞動合同法；人力資源管理；影響；挑戰

1 勞動合同法概述

《中華人民共和國勞動合同法》，是調整用人單位與勞動者之間勞動關系，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止的法律關系的總稱。自2008年1月1日實施后，國務院又頒布了勞動法實施條例，進一步細化了勞動合同法的內容，增強了可操作性。勞動合同法的實施對我國企業人力資源管理產生了較為深刻的影響，并對其提出了挑戰。在其內容上突出得表現在以下幾個方面：

（一）建立勞動關系必須采用書面形式，用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則每月向勞動者支付兩倍工資；

（二）取消對勞動者期限違約要繳納的期限違約金；終止勞動合同時，用人單位要向勞動者支付經濟補償；用人單位違法解除勞動合同，要向勞動者支付兩倍的經濟補償；

（三）通常情況下，用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，第三次就要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

（四）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當建立職工名冊備查；用人單位違反建立職工名冊規定，由勞動行政部門責令期限改正，逾期不改正的，處2000元以上20000元以下罰款；

（五）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

（六）除此之外，還包括培訓費用要提供有用憑據、經濟賠償金與補償金不可兼得，勞務派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者等等。

2 勞動合同法對企業人力資源管理產生的影響

任何事物都具有兩面性，作為我國市場經濟趨于成熟、勞動力關系多元化下應運而生的勞動合同法必然會對人力資源管理產生一定的積極影響，同時由于法律的約束性、資強勞弱下側重于保護勞動者的利益等性質決定了勞動合同法必然對企業人力資源管理產生一定的消極影響，并對其提出挑戰。同時，由于所有制的不同，勞動合同法對不同企業產生的影響也是不同的。

2.1 有利影響

勞動力產權理論認為，高勞動標準通常對勞動力產權的界定更加清晰明顯，但同時也面臨著較高的契約成本；而低勞工標準維系的通常是一種不完全的和零碎的勞動力產權，盡管從短期來看，契約實施成本較低，但是其本身對勞動力產權界定的不確定使得契約執行過程中面臨的風險相對較大。勞動合同法的實施實際上也就是要使勞動關系契約化，類比勞動力產權理論，勞動合同法提高了對用人單位的用工要求，給用工單位的人力資源管理增加了難度，但高標準的同時也就意味著企業用工風險的降低，勞動合同實施的成本降低；勞動合同法在側重于保護勞動者合法權益的同時，也注意平衡勞動關系雙方的力量和利益，從而促進勞動關系和諧穩定。比如，對勞動者拒簽勞動合同的情況，勞動合同法也給出了不同情況的解決依據等等；顧名思義，勞動合同法是處理勞動關系的法律依據，勞動合同法會促使企業人力資源管理更加規范有序，更加有法可依，控制人員流動，減少了一些勞動糾紛的產生以及為此而產生的用工成本和機會成本。

2.2 不利影響

勞動合同法對不同所有制的企業產生的影響是不同的，但就其共性影響，普遍表現在以下幾個方面：

1、勞動合同法會促使勞動合同簽訂率的大幅提高，對于勞動合同法中關于無固定期限勞動合同的規定，在一定程度上會降低企業的用工靈活性；還會造成企業員工年齡結構的老化，影響新鮮血液的注入，賦予了用人單位對勞動者更多的責任；

2、關于終止勞動合同用人單位要提供經濟補償等規定，直接增加了企業的解雇成本；試用期的工資標準等得明確規定會增加企業的用工成本；

3、勞動合同法導致了勞動合同簽訂次數的減少，但同時也增加了企業臨時用工的難度；

4、上述幾個方面體現了勞動合同法對企業的較高要求，所有的程序要辦，所有不符合規定的行為要做出經濟補償等等促使企業會更加慎重得考慮選擇每一個與企業簽訂勞動合同的勞動者，這在無形中也增加了企業的招聘成本、薪酬福利成本和違法成本等；

5、規范的人力資源管理對企業提出了挑戰，增加了企業管理的難度和復雜度，必然增加了企業的管理成本；

6、勞動合同法對勞動關系的確立和用工行為做了明確的規范，明確了違法行為的處罰措施，也增加了企業的違法成本。

2.3 其他影響

除了上述兩方面的影響之外，還包括對不同所有制企業的影響，企業由勞動合同法而引發的應對行為、對勞動力發展的深遠影響等。

首先，我國現行經濟體制中普遍存在的企業包括國有企業、民營企業、外資企業三大類。2010年的調查結果顯示，勞動合同法對外資企業的、總體影響不大，因為外資企業的人力資源管理已經較為規范，影響較大的地方突出表現在企業對終止勞動合同的經濟補償方面，因為外資企業人員流動較大；無固定期限勞動合同對國有企業影響較大，進一步強化了勞動者的就業穩定觀念，使國有企業的退出機制面臨較大挑戰，而相對民營企業和外資企業則實際解除勞動合同的難度較小。民營企業的勞動合同簽訂率大幅上升。其次，在所有的企業中，勞動合同期限普遍延長，由于人員退出成本增加，企業的用人態度也更加謹慎，一些企業為降低企業的用工成本解決用工靈活性的問題，開始采用勞務派遣、非全日制用工、業務外包等用工方式，這在一定程度上進一步推動了我國勞務派遣等勞動關系的發展。

3 勞動合同法對企業人力資源管理提出的挑戰

上述的勞動合同法對企業人力資源管理產生的影響尤其是不利影響正是勞動合同法對企業人力資源管理提出的挑戰命題，突出表現在用工成本的增加；同時，短期內勞動合同法實施的不成熟會使勞動關系矛盾更為錯綜復雜，勞動爭議數量將繼續保持增長；勞動合同法嚴格了人員退出機制，部分企業會面臨競爭機制趨于僵化的壓力，用工彈性降低，解雇成本增加等；有勞動合同法可依的企業還要熟悉并認真學習勞動合同法，防止違法成本的增加作為以經濟利潤為主要價值的企業，如何應對勞動合同法的不利影響，趨利避害，依法管理，是企業的一個巨大挑戰。

4 小結

勞動合同法的實施，使對企業來說是一把雙刃劍，既是機遇又是挑戰。作為企業，要借助勞動合同法的契機，強化簽訂書面勞動合同的實效意識，建立職工名冊制度，依法記載勞動者基本情況和勞動關系運行情況；規范用工形式，做到科學合理配置人力資源，做好人力資源戰略規劃和招聘，強化試用期考察，完善考核制度，制定明確的勝任標準等。總之，凡是法律要求的，企業人力資源管理必須依法實施；凡是可以避免的，企業人力資源管理的各個環節都要保持科學達到效益最大化。

參考文獻

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作者簡介

茹珊，女，河南省三門峽市，鄭州大學公共管理學院人力資源管理專業三年級在讀本科生。