職場“老人”倚老賣老是一種心理危機

卞文志

在職場上，有些35歲以上的職場人士經常會被一種情緒所困擾。這種說不清道不明的情緒，從心理學的角度而言就是心理疲勞。導致心理疲勞的一大原因，則是他們自以為是職場“老人”而倚老賣老。35歲以下年輕人的參與和競爭，在潛意識里給35歲以上的人帶來壓力。在這種危機感、壓力感和優越感的交織下，職場“老人”的心理上便會產生異常情緒，出現心理危機。這種心理危機有以下癥狀。

認為職場新人應禮讓三分

36歲的白潔是一家企業的行政助理，在企業打拼十幾年，既積累了經驗又攢下了資格。去年，她所在的部門新進了兩名大學生。兩名職場新人由于知識豐富、學歷較高，工作上表現得很出色，很快便被老總任命為同她一樣級別的助理。讓白潔沒有想到的是，兩名新助理上任后，凡是行政總監安排的工作，他們從不與老資格的白潔溝通，而是自己積極主動地開展工作。新人的這種表現讓白潔心里很不舒服。

白潔認為自己是公司元老，職場新人應該對自己禮讓三分，在工作上應該虛心一點兒，給自己應有的尊重。而兩名職場新人卻對白潔“倚老賣老”的做派看不慣，認為她思想僵化、無開拓意識。他們還認為只要自己的工作出彩、總監滿意就行了，有些事沒有必要找她商討。對此，白潔心理上難以接受，情緒掛在臉上，常常給兩名職場新人臉子看。久而久之，白潔與兩名職場新人的矛盾越來越尖銳，嚴重影響了工作，導致整個部門不和諧。

心理矯正：像白潔這樣的職場“老人”無論是在工作上還是人際關系上，都覺得有一種強烈的優越感，覺得自己理應得到特殊的優先和尊重。一旦職場新人在工作上勝過他們，他們便認為職場新人是在出風頭、搞競爭。在壓力面前，他們心理上滋生出一種危機感，唯恐因年齡不占優勢而被取代。這種狀況，對職場“老人”很不利，既影響自己的身心健康，又影響正常的工作開展。抱有這種心態的人應端正態度、心胸寬闊，正確看待職場新人的長處，放棄偏見，搞好傳、幫、帶，為企業多培養后備力量。如此，才會彰顯一位職場“老人”的責任感和使命感。只有處處為企業著想，才能贏得企業的青睞和職場新人的尊重。

與職場新人比價值

35歲的劉娟是一家公司的辦公室主任。10年間，她的職位從文員到助理到辦公室主任，月薪也由當初的1500元增長到6000元。然而，近幾年來，作為職場“老人”的她，面對新入職的員工不僅常常“倚老賣老”以元老級人物自居，而且對公司招聘的大學生、研究生等高層次員工，只要薪水高于自己，她的心理就極不平衡。

劉娟這種與新人比價值的扭曲心理既影響了工作的開展，也因煩惱和苦悶影響身心健康。劉娟甚至想辭職。但思來想去，她覺得自己在公司干到現在的職位不容易，如果跳槽也未必能適應。在這樣的矛盾中，劉娟對工作開始消極應付。劉娟的做法，在老板心目中留下不良印象。老板多次想過辭退她，念及老員工為公司出過力，最終沒有炒她的魷魚。

心理矯正：劉娟的做法告訴我們，職場“老人”如果與新入職的高層次員工比價值、攀待遇，可以說得不償失。不僅對自身健康不利，而且會導致工作效果和業績下降。這樣的狀態，既會引起同事的負面評價，也會在領導心目中留下不良印象，繼而影響自己的職業生涯。企業的酬勞分配是按勞分配。如果35歲以上的職場“老人”把老資格也當做酬勞分配的一個砝碼，顯然是不明智的。職場“老人”應根除這種不端正的心態，在工作和待遇上不要與人攀比。只有干好工作，才能贏得大家的欣賞和敬重。

總之，職場“老人”倚老賣老是一種心理危機，這種影響身心健康和職場發展的不端正心態應當摒棄。如果面對職場新人有壓力感和危機感，就應主動學習，積極與職場新人溝通磨合。這樣做不僅能給對方留下平易近人的良好印象，而且也能使自己很快地融入他們當中，從而得到更大的發展。