有關知識型員工激勵因素研究的述評

閻治軍 魏強 孫政

【摘 要】隨著社會的變革和迅速發展，越來越多的學者在進行知識型員工的理論探索和實證研究。在總結了國內外對于知識型員工研究結論的基礎上，對知識型員工的定義和特征、知識型員工的激勵因素以及影響知識型員工激勵因素排序的原因等研究方面作一述評。

【關鍵詞】知識型員工；激勵因素；述評

隨著知識經濟的興起，從90年代起，專門針對知識型員工激勵因素的有關研究分析在學術界成為熱點，很多學者和咨詢公司對此進行了專項的定性和定量研究，這其中以美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆所作的工作最為權威，具有代表性，很多后續的研究也都是在他的研究基礎上進行進一步的驗證和完善。我國有關于此方面的研究起步較晚，而且很多研究都是在國外的各項研究基礎上進行的，但他們針對我國企業的特色提出了很多有意義的理論觀點。

一、知識型員工的內涵和特征分析

1.知識型員工的內涵。（1）國外研究。美國管理學大師彼得·德魯克（1959）最早提出了知識型員工這個概念，他定義知識型員工既是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。”在彼得·德魯克之后，國外學者也對知識型員工做了不同的定義。馬克盧普（1981）定義知識型員工為：職業中創造和傳播各種知識的人，他們承擔著創造、傳遞、分析、加工和解釋知識信息的任務和工作。弗朗西斯·赫瑞比（1999）定義知識型員工為：主要靠腦力和智力創造財富和價值的人，他們通過其思維、創意、判斷、分析、整合為產品或服務帶來較高的附加值。除了學者的研究外，國際著名咨詢公司安盛咨詢公司經過多年比較系統地研究，將知識型員工定義為：投入腦力和智力、具備一定創造力來達到工作目標的人。（2）國內研究。近年來，我國許多學者對知識型員工也進行了探索，但還沒有統一和共識的有關知識型員工內涵的描述。王興成、盧繼傳和徐耀宗（1999）認為知識型員工是指那些創造、運用和創新知識的職業化人，意在為組織帶來產品和知識資本的增值。楊杰、凌文輇、方俐洛（2002）通過調查發現中國人傾向認為知識型員工、知識分子、腦力勞動者是一組意義相近的概念；而且知識型員工和知識分子的意義更為接近。屠海群（2002）認為知識員工一般是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業（組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。蔡文著（2006）認為知識型員工是指那些具有較高的人力資本含量，喜歡追求自主性、創新性、個性化和多樣化的員工，他們主要從事思維活動，勞動過程往往是無形的且沒有確定的流程和步驟，依靠知識和信息創造價值，具有不斷學習和創新知識的能力，其更加需要具有復雜性和動態變化性的員工群體。吳梅、姚雙英（2012）認為知識型員工是指在企業中從事生產、創造和應用知識的工作并為企業作出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。梁永利、初鳳榮（2013）認為知識型員工是指在一個企業組織之中用智能所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。根據國內外學者對知識型員工的定義可以總結出，知識型員工的定義應包括三個要素：主要從事腦力勞動而非體力勞動；具有運用、擴展和創新知識的能力；能通過智力的投入為企業創造較高的附加值。

2.知識型員工的特征。從以上知識型員工的定義可以總結出，知識型員工擁有企業相對稀缺的資源—知識資本和知識創新能力，正是由于知識型員工這一優勢，使得知識型員工和一般員工有很多不同之處。國內很多學者對其特征進行了研究，主要觀點有：

總結上述研究者對知識型員工特征的觀點可以發現，知識型員工的特征主要有以下幾點：（1）擁有較高的素質和專業知

識。這是知識型員工相較于其他一般員工的優勢，也是知識型員工最根本的特征。（2）工作的獨立性和自主性。知識型員工希望擁有一個良好的工作環境，不愿受制于物，不愿被動地行動，強調自我管理、自我約束。（3）有較強烈的創新意識。創新是知識型員工最特出的特征，他們在不斷變化的環境中通過不斷地學習掌握最新的知識和技能。（4）追求自身價值的實現。知識型員工的需求不再停留在低層次需求上，而是有更高層次的需求，往往更在意自我價值的實現，希望得到上司、組織和社會的認可。（5）流動性強。知識型員工有能力挑戰新工作、新任務，在勞動力市場上相對稀缺，有更多的職業選擇權，一旦認為工作沒有足夠的吸引力，就會投向其它組織，所以有很強的流動性。

二、知識型員工的激勵因素分析

1.國外研究。1959年赫茲伯格在其著名的雙因素理論中分析了員工的激勵因素和保健因素，在此基礎上，隨著知識經濟的興起，從20世紀80年代開始，國外的許多學者通過定量的實證分析對知識型員工的激勵因素及其重要性排序等進行了多方面的研究。國際上對知識型員工激勵的系統研究主要以管理學家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表。（1）知識管理專家瑪漢·坦姆仆（1989）經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。（2）安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業的858名員工（其中包括160名知識型員工）后列出了知識型員工的激勵因素。名列前五位的激勵因素分別是：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系和影響決策。對于工作保障和顧客關系的看重程度，知識型員工卻弱于其他類型的員工。

2.國內研究。國內學者對知識型員工激勵因素也進行了研究，主要以國內企業員工為研究樣本進行研究，主要觀點有：

從表2可以總結出我國知識型員工激勵因素及其重要性排序的某些特點。（1）薪酬與福利因素排在前三位。這是由于與發達國家相比較我國知識型員工的收入還是偏低，我國的社會保障制度還不完備，消費相對比較高。另外，高收入也可以體現知識型員工的自身價值。（2）員工個人成長與發展因素，大部分分布在前3位。知識型員工具有較高的個人素質，擁有一定的專業知識和能力，忠誠于事業，這說明了知識型員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求。（3）企業發展前景因素也得到知識型員工的重視。知識型員工擁有知識資本，他們希望能在企業中實現自身的價值，因此特別關注企業發展的前景。（4）企業文化逐漸受到關注。隨著社會與經濟的發展，知識型員工逐漸關注企業文化，這是因為知識型員工一般都具有創新意識，他們希望企業擁有開放的企業文化，能夠為他們提供更加開放的學習溝通環境。

三、影響激勵因素排序的原因

從國外與國內學者的研究來看，國內外知識型員工激勵因素存在一定的差異，并且不同企業、收入不同的地區、不同年齡、不同學歷的知識型員工對激勵因素的排序也不同。（1）一般民企在對薪酬收入的重視程度上明顯與其它企業不同，陳云娟等對民企知識型員工的實證分析結果中，薪酬因素沒有進入前5位。（2）收入水平不同的地區的知識型員工對薪酬需求的敏感程度方面，張軍政等在對西安和楊凌農業高科技企業的實證研究結果是：地區發展水平高，知識型員工的價值就更容易通過薪酬來體現，他們對收入的需求就會低一些；相反就會高一些。（3）年齡不同對激勵因素的重視程度也存在差異。陳至發和劉群的實證分析得出：不同年齡段的知識型員工對激勵因素的重要性排序也不同，根據從高到低的前3項激勵因素分別是：小于25歲的為成長發展、薪酬獎金和工作環境；26～35歲的為薪酬獎金、成長發展和工作環境；36～45歲的為成長發展、業務成就和薪酬獎金；45歲以上的為業務成就、成長發展和薪酬獎金。（4）不同學歷的知識型員工對激勵因素的重要性認知存在差

異。陳至發和劉群的研究分析為：具有碩士及以上的知識型員工將“業務成就”作為最重要的激勵因素；具有本科學歷的最看重“個體成長與發展”因素；專科及以下學歷的則最重視“薪酬獎金”激勵因素。上述比較研究也顯示，中外知識型員工激勵因素以及不同企業、不同地方、不同年齡、不同學歷的知識型員工的激勵因素均存在明顯的差異。因此，在針對知識型員工進行激勵時，應該首先注意與國外知識型員工的激勵因素差異區別，另外應該關注上述其他原因，在抓住差異的前提下有針對性的設計和實施激勵政策，才能有效的提高知識型員工的工作積極性。

四、研究結論及建議

1.研究結論。（1）國內研究知識型員工激勵因素起步比較晚，但是在2006年起，研究人員越來越多，而且理論研究與實證研究相結合，研究的深度加深。（2）各個學者對于知識型員工的定義還沒有統一的說法，但是從眾多的定義中，我們可以總結出知識型員工的幾個要素：主要從事腦力勞動而非體力勞動；具有運用、擴展和創新知識的能力；能通過智力的投入為企業創造較高的附加值。（3）對于知識型員工特征的研究，大多研究基于理論分析，國內學者對于知識型員工特征的研究得出了不同的觀點，但是總結他們的觀點，可以看出我國知識型員工的特征主要包括以下幾點：擁有較高的素質和專業知識；工作的獨立性和自主性；有較強烈的創新意識；追求自身價值的實現；流動性強。（4）通過對我國知識型員工激勵因素的實證研究，可以發現與國外的研究結論有許多差異。我國知識型員工的重要的激勵因素為：薪酬福利、個人成長與發展、工作成就、公司前途、公平、工作自主、工作環境、企業文化、培訓等。（5）影響知識型員工激勵因素排序的原因很多，如不同地域、不同企業、不同年齡、不同學歷等，研究者進行了細分化的實證研究。由于這些研究的數量還不多，研究的結論等還有待通過進一步的研究來證實。

2.建議。理論研究與實證研究相結合，在理論研究的基礎上，針對不同企業性質、不同行業、不同地區、不同年齡、不同學歷等條件下的知識型員工及其激勵因素進行更多的定量的實證研究，找出他們的共性和差異，才能為實踐中知識型員工的激勵提供參考。

參 考 文 獻

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[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工[M].鄭曉明譯.北京：機械工業出版社，2002：187～190

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