網絡招聘和傳統招聘的比較研究

李明

【摘 要】在信息化時代，網絡招聘對其它傳統招聘方式帶來了巨大沖擊，但在現階段網絡招聘不可能完全代替傳統招聘。招聘方若想用最少的資源，達到最好的招聘效果，可以盡量采用多種招聘方式相結合的方法進行招聘。本文從招聘成本、時間投入、招聘效果等方面對網絡招聘和傳統招聘作了比較分析，提出了網絡招聘與傳統招聘方式整合的方法和途徑。

【關鍵詞】網絡招聘；傳統招聘；比較；整合

一、問題的提出

網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘（E-Recruiting），它是指利用互聯網技術進行的招聘活動，包括招聘信息的發布、簡歷的搜集篩選、電子面試以及在線測評等。它是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。而傳統招聘就是網絡招聘外的其他招聘方式，以現場招聘會、報紙招聘廣告、人才獵頭服務為主要代表。

盡管網絡招聘隨著互聯網的普及得到了迅猛的發展，并以毋庸置疑的強勁勢頭沖擊了傳統招聘市場，日漸成為現代社會最為主流的招聘渠道，但網絡招聘自身也存在著多方面的不足以及一些因為客觀因素帶來的約束。而傳統招聘也有著其獨特的優勢，如提供了招聘雙方面對面交流的機會，降低信息不對稱的程度等等。

所以有必要對網絡招聘和傳統招聘的特點進行分析，從而將網絡招聘和傳統招聘進行適當的整合，充分發揮兩者優勢互補的作用。

二、網絡招聘和傳統招聘的比較分析

下面將從招聘成本、時間投入、招聘效果三個方面，以企業招聘的流程為主線，分析網絡招聘和傳統招聘各自的特點。

（一）從招聘成本上分析

一般來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費用，它包括內部成本，外部成本和直接成本。內部成本為企業內部招聘員工的工資，福利，差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費，差旅費。直接成本為廣告，招聘會支出，招聘代理，職業介紹機構收費等。

1.從招聘宣傳上比較。傳統招聘中的宣傳方式一般是通過報紙，雜志做一些廣告，這種宣傳效果覆蓋面比較大，宣傳效果比較好，但相對成本較高，具體費用受板塊的大小、位置和色彩影響。

網絡招聘可以根據不同企業實際情況選擇不同的的招聘方案，多數企業都是在人才網站上進行注冊，成為會員，由人才網站為他們提供服務。這種招聘方式宣傳費用一般話費較少，而且招聘的范圍也沒有限制。如果企業有自己的招聘網站也可以在自有網站上發布招聘信息，這種方式成本更加低廉。

2.從搜集篩選簡歷上比較。傳統招聘中搜集簡歷一般是招聘方舉辦招聘會讓應聘者到招聘會現場來投遞簡歷或者直接到招聘方公司投遞簡歷，這種傳統搜集簡歷的方式費用一般比較高（招聘會一個攤位300～700）篩選簡歷也是以人力的方式一一進行篩選，工作量很大，成本自然也很高。網絡招聘中企業可以通過建立網絡招聘平臺，直接在網上接收和篩選簡歷，這種方式大大的節省了求職者和招聘方的時間和精力，不需要太多的成本投入。

3.從面試錄用上比較。傳統招聘方式中的面試錄用是求職者到招聘現場或招聘方的公司進行面對面的交流，網絡招聘的面試錄用是將兩者的交流直接在互聯網上來完成，只要有互聯網這種交流就可以隨時進行。從成本上考慮招聘方辦招聘會成本要比網絡面試錄用這種方式花費更多的金錢，求職者傳統的面試錄用改為在互聯網上進行交流這種方式成本也更為低廉。

（二）從時間投入分析

1.從招聘宣傳上比較。傳統的招聘宣傳是在報紙雜志上登廣告，從時間投入來看，在報紙和雜志上登廣告需要的時間不是很多，但需要人力和財力，而且也不是第一時間可以讓求職者得到信息，一般情況報紙是需要一天。而雜志需要的時間會更多。在網絡上進行招聘宣傳是沒有時間限制的，在有網絡的條件下可以隨時隨地的發布招聘宣傳信息，求職者也可以在很短的時間里找到自己需要的信息。從時間投入來看網絡招聘在招聘宣傳上比傳統招聘花費的時間少。

2.從搜集篩選簡歷上比較。傳統的搜集簡歷從投入時間上看，求職者需要把自己的簡歷表投遞給招聘方，一般情況是在招聘會上投遞，或者是直接投遞給招聘方公司，這兩種方式都是需要應聘者和招聘方親自到現場來進行的活動，時間上投入很大。傳統的篩選簡歷也是以人力的方式進行，時間投入也比較多。網絡招聘中搜集和篩選簡歷都是在網絡上進行，從時間投入來看，網絡招聘只需建立一個網絡招聘的平臺不需要求職者跑到現場，在電腦上就可以投遞簡歷省去很多時間，但也有可能因為投遞簡歷的方便，也會出現投遞的簡歷數量過多，從而增大篩選簡歷的工作量，網絡上搜集簡歷可能比較節省時間但是篩選簡歷可能需要大量時間。

3.從面試錄用上比較。傳統面試中求職者和招聘方都得面對面交流，從時間上分析這種方式花費了雙方大量時間。而網絡招聘中求職者和招聘方可以利用互聯網進行網上視頻聊天的方式進行交流，節省雙方的時間。

相比之下網絡招聘在這三方面比傳統招聘花費的時間少。

（三）從招聘效果分析

1. 從招聘宣傳上比較。傳統的招聘宣傳成本比較高，宣傳范圍較大，在我國這種傳統的招聘宣傳比較實用。網絡招聘因其快速方便，成本比較低廉，受大多數招聘方歡迎。但虛擬的網絡世界也給少數虛假信息提供了可乘之機，對求職者和招聘方雙方來說，也都存在對虛假信息的擔憂。兩者就招聘效果而言傳統招聘宣傳可信度會比網絡招聘高出很多，但相對價格也成正比。企業需要將二者相融合才能達到最有效果的宣傳。

2.從搜集篩選簡歷上比較。傳統的搜集篩選簡歷都需要大量的時間和精力來進行，網絡搜集和篩選簡歷雖然比較方便但是也有它的問題。信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫，大量無效的信息會增加真正合格的候選人漏選的可能性。在搜集和篩選簡歷上比較，傳統的方式可能會花費比較多的精力和時間但效果比網絡搜集篩選效果要強很多，企業應該把兩者方式相結合，得到一個更好的方式，節省時間的同時提高效率。

3.從面試錄用上作比較。傳統的面試錄用從效果來比較比在網絡上的面試更為有效，通過雙方面對面的交流可以得到更多在網絡上得不到的信息，使招聘方可以對應聘者有一個全面的了解。而在網絡上面試，可能效果并沒有傳統面對面的方式理想，但是它的方便快捷也是不容忽視的優點。

三、網絡招聘和傳統招聘的整合

（一）招聘宣傳上雙管齊下

企業想要獲得良好的招聘宣傳效果就需要把傳統招聘的宣傳方式和網絡招聘的宣傳方式相結合，在招聘宣傳上應該雙管齊下，一方面在報紙雜志上登廣告針對較少使用網絡的求職者，一方面在網絡上也做招聘宣傳，讓網上的求職者得到企業的招聘信息。在確定使用網絡招聘的手段后，企業將把招聘信息發布到自己的官方網站或人才網站上，招聘內容的信息要做到規范性和數據的標準化，而且網絡招聘信息應該是動態的，保證網上的求職者得到最新最真實的招聘信息，使企業招聘的宣傳得到最好的效果。

（二）簡歷搜集和篩選上揚長避短

企業在搜集和篩選簡歷上同樣應該將傳統的方式和網絡的方式相結合，以較少的時間和精力達到招聘優秀的人才的效果。在搜集簡歷上企業可以運用網絡的方式來初步搜集簡歷，企業通過在人才網站建立的網絡招聘平臺讓求職者在線投遞簡歷，在篩選簡歷上也可以先使用網絡的方式設置初步篩選，為了避免造成篩選大多數簡歷或盲目偏重專業等情況，系統可以設置篩選簡歷的系統參數。系統可以以年齡，在校成績，學校排名等可以量化的選項作為標準，也可以通過職位需要而設置不同的參數。例如招聘一名銷售人員，初步可根據社會實踐經驗等等幾個因素來進行篩選。篩選過程應該用人力和計算機結合的方式進行，利用智能系統實現關鍵字的篩選，篩選簡歷應該分為兩層，一層主要考慮應聘者技能和專業知識，另一層主要考慮應聘者能否融入企業。對于被初步篩選的應聘者，企業應該再由人工的方式仔細瀏覽一次，以防失誤造成人才的流失。

（三）面試錄用上優勢互補

面試是招聘方對求職者面對面的考試，是很多求職者和招聘方非常重視的環節。上面我們提到傳統面試和網絡面試，網絡面試是剛剛才興起的是利用互聯網技術讓求職者和招聘方在電腦前面對面的交談。這在我國并不是很多見，但有些企業已經運用這種技術，畢竟是虛擬的交談，無法獲得傳統面試中那種真實的表現。雖然效果不是很理想，但是它比傳統的面試方便快捷節省時間精力，企業在面試錄用上應該將二者優勢互補，花最少的時間精力達到最好的效果。企業可以將面試環節分為兩步，初次面試應聘者的數量可能過多，面試的工作量會很大，企業可以利用方便快捷的網絡面試來進行，給更多應聘者面試的機會，從中選拔出候選應聘者。企業在確定候選應聘者之后，通知應聘者進行后續的面試，經過篩選后的面試人數減少，招聘方也不會花費很多的時間精力，所以后續面試企業可以采取傳統的方式面試，讓應聘者和招聘方面對面交流，符合企業要求的給予錄用。企業運用這種方式不僅為企業節約時間成本也給求職者創造更多的機會，有利于企業發掘人才。

參 考 文 獻

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