企業文化對組織績效的影響研究

張麗 李漢君

【摘 要】從企業文化理論興起以來，學者們就把企業文化和組織績效聯系在一起。本文通過對企業文化和組織績效界定，分析我國企業文化存在的問題，從企業文化對組織績效的影響的視角，分析對我國企業文化建設的啟示。

【關鍵詞】企業文化；組織績效；問題；啟示

一、問題的提出

績效是企業經營管理者最為關注的問題之一，企業文化作為一種強大的內在驅動力，會對企業績效產生巨大影響。學者們對企業文化對組織績效的影響做出了許多研究探索：Kennedy（1982）認為組織中的工作群體在長期的過程中能夠建立他們獨特的小文化，這些小型文化能夠對企業的經營績效造成顯著的影響。Smircich&Tichy（1983）認為企業可以通過管理公司文化來實現公司經營績效的提高。Kilmanetal（1985）把企業文化對企業績效的影響力分為三個維度：分別是文化的方向性、文化的強度和文化的滲透性。文化的方向性是指文化影響組織運作方向的正確程度；文化的強度是指組織成員對文化信守的程度；文化的滲透性是指文化被組織成員所共有的程度。Barney（1986）認為組織文化要想成為企業維持競爭優勢的源泉，必須滿足文化對企業是有價值的、是企業所特有的并且很難被模仿這三個條件。Denison（1990）提出企業員工參與程度高的企業文化對企業績效具有正向的影響作用。Ferris（1992）的研究認為組織文化會通過人力資源管理系統、組織氛圍的反應、適應性以及組織聲望對組織績效做出貢獻。

Besanko（1996）等人研究提出企業文化通過三條途徑來創造價值：第一，文化通過補充了規范的控制制度的不足來減少企業中監督個人的成本，從而降低企業的運用成本、提高企業的績效；第二，文化通過簡化信息處理來促進個人更好地把注意力集中于他們日常的工作；第三，文化通過影響企業中個人的偏好，使員工趨向共同的目標，從而降低了討價還價成本，并促進協作。

二、企業文化和組織績效

據不完全統計，國內外對于企業文化的定義將近200種。特雷斯·迪爾和艾倫·肯尼迪指出企業文化有五項要素：企業環境、價值觀、英雄、習俗儀式和文化網絡；威廉·大內對企業文化給出了比較明確的概念：一個企業的文化由其傳統和風氣所構成，同時還包括一個公司的價值觀；Kotter和Heskett認為組織文化是一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和；清華大學教授張德認為企業文化是全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。

本文對企業文化做出如下界定：企業文化是在長期的生產經營過程中，通過企業領導者倡導和精心培育，并為企業全體員工所認同并遵守的一系列價值觀念、行為準則、道德規范的總和及據此表現出來的實踐和行為。

組織績效又稱為“組織的有效性”，是指組織滿足顧客需求和實現組織目標活動中，在效率和效益上所表現出來的結果，是企業總體的表現。本文認為：組織績效應當包括有形的和無形的兩個方面，有形的績效是指組織的經營績效，可以用明確的財務數據來體現；無形的績效是指組織的效能，用組織成員以及組織外部相關聯的對象對組織的評價來體現，包括關系績效和社會責任。

三、企業文化存在的問題

（一）企業文化政治化、口號化、表象化

管理大師約翰·科特說：“沒有企業文化的公司，只能是那些長期以來不斷失敗且預兆著繼續失敗的公司”。許多企業管理者對企業文化的認識依然存在偏差，認為企業文化太“虛”，是“面子工程”，只是打兩條標語、喊幾句口號、辦幾臺晚會的事情，以至于出現了企業文化政治化（等同于政治學習）、口號化（重形式而缺乏實質內容）、表象化（將企業文化建設等同于企業形象系統設計）等趨勢。這些典型問題的出現正是由于管理者對企業文化認識不深入、不全面造成的。

（二）許多企業的企業文化沒有做到“以人為本”

當前許多企業的企業文化沒有做到“以人為本”，一些企業不關心員工的工作條件，拖欠員工工資，任意解雇員工。有的企業只注意企業文化的“外部包裝”作用，理念、行為和符號都是做出來給外界看的，在企業內部非但沒有以人為本進行企業管理，還形成了管理者的權威主義、罵人文化，絲毫不在乎對廣大員工的理解和尊重。

（三）許多企業的企業文化缺乏社會責任

當前許多企業的企業文化缺乏社會責任，在生產經營中對社會、消費者充滿了不誠信、不負責的行為，如偷稅漏稅、假冒偽劣商品、生產無安全防護等等。這些企業往往把誠信掛在嘴邊，把責任拋在腦后，處處以眼前利益為重，不從企業長遠利益、社會利益出發考慮問題，企業自然也不可能持續發展。想想富士康的“十幾連跳”、“三聚氰胺”毒奶粉、往返于餐館中的“地溝油”等等。

（四）許多企業的企業文化缺乏公正的績效評價氛圍

很多企業在進行組織績效評定時，被評為優秀者往往并不是工作能力最出色的員工，因為評定者在做出評定時通常對自己“圈內”的人員評價高，而對“圈外”的人員評價低；某些人在各方面都表現平平，卻由于與上級有著良好的私人關系而頻頻被提拔等等。這些現象顯然反映了我國獨特社會文化的特征，而企業文化是社會文化的細胞，必然深受其影響。周智紅、王二平認為，我國組織中目前的績效評定易受感情和人際關系等因素的影響，關系績效往往被賦予更大的權重。如果企業文化中不強調公正的績效評價氛圍，這些企業肯定會人心渙散，甚至會導致大量人員流失，還何談追求組織的高績效呢？

四、企業文化建設的啟示

（一）企業文化要做到以人為本

優秀的企業文化要能真正做到以人為本，真正關心組織中最重要的資源—員工。這樣的企業不但能給予員工合理公正的薪酬待遇，還會認真考慮員工的需求，為他們的自我實現創造條件；優秀的企業還會通過設計標識標志、美化工作環境、完善硬件配置、優化管理制度、工作程序、操作流程、建設行為規范、職業道德、企業精神、價值觀等一系列舉措，由表及里地建設企業文化，營造健康和諧的文化氛圍，使員工們在共同價值觀念的作用下，心情舒暢地努力工作。企業的這些努力與付出自然會換來員工們高程度組織承諾：員工會把自己與企業的命運情不自禁地聯系在一起，會對企業產生強烈的歸屬感、認同感、會對外積極宣傳自己的企業、并且希望通過自己的努力工作來求得企業和個人的共同發展。這樣的企業必然會取得驕人的績效，也就是說優秀的企業文化能增強員工的組織承諾，從而每一個員工都能自覺、積極地努力工作，那企業想取得高績效就是水到渠成的事情了。

（二）企業文化要承擔社會責任

企業的社會責任是社會對企業的訴求，社會責任并非企業背負的包袱，而是提高企業形象、產品美譽度和社會競爭力的良性催化劑。所以，優秀的企業文化會特別突出企業公民，讓員工體會到企業承擔社會責任的的重要性與必要性、體會到自己的一舉一動都影響著企業在公眾心目中的形象。如果企業文化營造出讓每一位員工都能考慮企業利益相關者利益的氛圍，那么各界對企業的評價必然會很高，也自然會對企業持續、擴大發展給予各種幫助與支持，這樣的企業不但會取得更好的績效，而且員工還會對企業產生更強的認同感、歸屬感、加強對組織的參與程度。也就是說，優秀的企業文化會通過各種方式，如有意義的員工培訓、公益活動、幫扶貧困等，在企業文化精神中大力宣傳企業公民的意識，還會通過合理的規章制度來保證員工在工作中把這種意識落到實處。如此以來，企業公民的意識就會在企業中落地生根，不管在什么情況下企業都會考慮各利益相關者利益、勇于承擔社會責任，而且每一位員工都會成為企業優秀形象的代言人。這一切都毫無疑問地會為企業取得更高績效爭取到更多的社會支持。

（三）企業文化要培養員工強烈的組織承諾和企業公民的

責任感

現在我們能清楚地看到：優秀的企業文化必定會通過各種方式培養起員工對企業的強烈的組織承諾和企業公民的責任感，這必然會激發出員工積極工作的熱情與斗志，企業自然也會取得良好的組織績效，包括良好的經營績效、和諧的關系績效、積極的社會形象。事實上從辯證法的角度來看，組織文化和組織績效的作用是相互的，企業文化通過組織承諾和企業公民影響組織績效的同時，組織績效也會影響企業文化的形成和完善。當企業取得了驕人的績效時，不僅員工們的薪酬待遇會提高、企業的社會形象會更鮮明，而且員工們的工作積極性和組織認同感會得到極大地激發，這些正面積極的心理因素會讓企業文化在員工心里扎根更深。

（四）加強企業文化建設

企業常青是每一個企業的夢想，可是為什么中國大部分的企業生命都不長？究其原因是因為中國企業的企業文化建設太薄弱。“一年企業靠產品、十年企業靠人才、百年企業靠文化”。在競爭激烈的市場環境中，要想始終保持穩定的績效和旺盛的生命力必須依托優秀的企業文化。美國學者弗蘭西斯說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業的追求。而這一切，都可以通過企業文化而爭取到”。

讓我們看看：海爾的“真誠到永遠”、聯想的“親情文化”、以產業報國而揚名的“長虹文化”、“以人為本”的愛立信文化……這些企業優秀而獨特的企業文化為他們贏得了強勁的市場競爭力，更留住了員工的心，其組織績效也自然令同行業者羨慕不已。

參 考 文 獻

[1]張德，王玉芹.企業文化類型與企業績效關系研究[J].科學學與科學技術管理.2007（7）：146～151

[2]周智紅，王二平.作業績效和關系績效[J].心理學動態.2000（8）：54～57

[3]劉長喜.企業社會責任與可持續發展研究——基于利益相關者和社會契約的視角[M].上海：上海財經大學出版社，2009（6）

[4]張仁江，李海月.企業文化與組織績效關系研究[J].現代管理科學.2010（4）