關于人力資源管理的客觀性判斷分析

王吉輝/文

人力資源管理在經濟學的視角下是企業的勞動要素使用決策在企業的生產經營過程當中得以貫徹和實施的過程，人力資源管理本身是對企業員工的管理，由于人事管理過程本身具有一定的主觀性色彩，其客觀判斷往往并沒有得到企業管理人員的普遍重視。基于此，本文首先分析了企業雇員使用數量的客觀性判斷，然后對人力資源薪酬、績效管理客觀評價辦法進行了研究，最后對人力資源培訓客觀評價辦法進行了分析。希望通過本文對人力資源管理的客觀性判斷分析，能對企業人力資源管理方面有所借鑒。

人力資源管理對于我國的企業而言，依舊是一個相對較新的事物，人力資源部門也往往是基于以往的人事部門和組織部門構建而成。這種現象在國有大中型企業當中相對更為普遍。但是，現代市場經濟制度和企業管理制度要求的人力資源管理模式是與以往的人事管理模式截然不同的，需要更加客觀的管理和分析工具。本文將根據經濟學和金融學的相關分析工具，嘗試構建起人力資源管理的客觀性判斷方法體系。

企業雇員使用數量的客觀性判斷

企業的雇員使用規模是企業生產過程當中的要素投入決策的重要內容。員工的招聘決策也正是人力資源管理活動的初始環節，而人力資源管理在這一環節的客觀性判斷，事實上正是根據企業的生產經營實際，以此決定企業的員工招募數量。

首先，企業作為以自身利潤最大化為目標的經濟單位，希望自己的要素使用決策能夠給企業帶來最大化的利潤。利潤的產生在政治經濟學的視角之下，是企業的勞動者創造的剩余價值，再以全部預付資本共同運作的結果。而在一定的生產經營周期內，企業的資本要素往往并不能真正意義上得到大規模的變更。因此，為了實現其利潤最大化，企業往往只能通過增加和減少企業的雇員使用數量來實現利潤的增益。

其次，企業的利潤函數是通過銷售收入減去各種費用加以實現的。銷售收入是價格和產量的乘積，而各種費用當中主要包括營業費用和要素使用費用。在短期，固定要素(資本要素)的使用數量是一定的，企業只能通過變動勞動要素的投入改變利潤函數。因此，在利潤函數當中，勞動要素的使用數量是主要的自變量。

然后，企業的生產函數也是一個關于企業的產量和勞動要素使用數量的映射關系。勞動要素使用數量和產出的關系，遵從邊際收益遞減規律，每增加一單位勞動要素所產生的邊際產出規模是在不斷追加勞動要素的過程當中逐漸遞減的。在數學上的表現是生產函數斜率的逐漸降低，生產函數上凸。

最后，企業人力資源管理當中的雇員使用規模客觀評價，需要將生產函數和企業的利潤函數結合起來，但是，由于企業的利潤函數的因變量是利潤，而自變量是企業的勞動要素使用規模，企業的生產函數的因變量是企業的產品數量，而自變量是企業的勞動要素使用規模，兩者的因變量不同，不能直接整合進一個象限當中加以分析。企業在決策過程當中，應當將利潤函數加以變化，形成一個等利潤線，其自變量為企業的要素使用數量，而因變量應當作為企業的勞動要素使用規模。通過這樣的變化，企業就可以將自己的技術條件和市場變化情況加以整合，其求解過程可以使用拉格朗日插值法，將企業的等利潤線作為約束條件，將企業的產量函數作為目標函數，求其偏導數為零時的均衡解，就可以求得企業利潤最大化條件下的勞動要素使用規模。

人力資源薪酬、績效管理客觀評價辦法

經過前文的分析，企業在人力資源管理過程當中，決定勞動要素使用規模的客觀評價辦法已經得到了介紹。在現代企業管理過程當中，對員工的薪酬和績效管理，更需要通過一定的客觀評價指標加以描摹和分析。

首先，企業的員工績效考核工作可以使用以上分析過程的均衡解，以此求解重要思想，即邊際產品分析法。企業每增加一單位勞動要素投入帶來的產品增加值是不同的，因此，增加的每一單位要素投入數量，應當獲得的工資數量需要按照企業的邊際產品不斷下降的客觀趨勢加以規定。但是，與前文不同的是，這一求解過程需要將企業的要素使用均衡解加以變換，將產品市場價格轉移到企業的邊際產出一側。前文的要素使用決策是將企業的邊際產出作為目標函數、作為結果，根據其和員工使用數量的對應關系求解員工的數量。

根據上文的分析結果，企業的員工薪酬應當等同于其要素邊際產品價值，但要素的邊際產品價值當中包含著企業的產品價格因素。當市場價格大幅提升時，要素的邊際產品價值上升，從而產生企業的工資上漲壓力。當企業的工資上漲時，員工往往更加具有工作的積極性和主動性，這對企業的生產經營決策具有重要的意義。

其次，通過工資手段激勵企業的員工也往往具有一定的界限。由于不同的工作所產生的閑暇和娛樂以及工作所換得的報酬之間具有一定的相互替代關系，貨幣工資的邊際效用仍然服從于一定的遞減規律，在與閑暇進行綜合分析時，就表現為邊際替代率遞減的關系。當工資水平足夠高時，閑暇對工資所產生的替代效應可能就會增大并超過收入效應，最終構成一個回轉的勞動供給曲線。

人力資源培訓客觀評價辦法

企業人力資源的培訓環節是企業經營過程的另一個重要方面，勞動者勞動技能的提高，有利于企業內涵化擴大再生產能力的提高。在經濟學理論當中，企業的利潤主要產生于企業員工的剩余價值，而員工的工作效率主要體現于剩余價值率的大小。因此，以較低的可變資本換取更多的剩余價值，應當是企業管理的重要目標和人力資源管理的基本思路。

首先，在假定剩余價值規模不變的前提之下，企業的人力資源管理人員應當通過降低可變資本的數量大小，來實現剩余價值率的提升。剩余價值率是剩余價值和可變資本之間的比例，這個比例的提升，可以通過降低可變資本或提升剩余價值量兩個基本方式來實現。

提高剩余價值大小的一個重要方式是提升企業的不變資本，尤其是不變資本當中固定資產的占比。固定資產往往能夠涉及多個生產經營周期，其在每個生產經營周期之內的分攤值，由企業的折舊速度決定。通過人力資源管理加強勞動者對生產設備的熟練程度，主要可以用資本周轉的次數加以衡量。當通過員工培訓，企業的流動資產周轉速度得以大幅提高時，企業的全部預付資本就能夠得以節約，并最終實現年剩余價值率的大大提升。因此，使用資本周轉次數或者年剩余價值率的指標，可以衡量企業人力資源培訓環節的成果。

其次，對員工的培訓成果可以通過金融學當中的資金時間價值分析策略加以衡量。資金的時間價值是貨幣資金由于銀行利率、通貨膨脹率等因素，在不同的時間節點展現出不同價值的現象的概括。其核算過程的基本原理可以用費雪公式加以描摹，即任何未來收益的現值是其當期值和貼現因子的比值。在這一思想之下，可以構建出內部收益率和凈現值兩個指標，這兩個指標都能夠對單個項目進行評估和分析。

使用這一指標可以將企業年剩余價值率的變化作為企業的增量現金流，而貼現因子則可以通過整個行業的資本要素平均收益率等因素加以測算。內部收益率的函數象限橫軸是貼現因子而縱軸是凈現值，內部收益率是凈現值為零的均衡點。當貼現因子小于均衡值時，就可以認為該項目在財務上是可行的。這種分析模式可以應用于企業的員工培訓計劃當中，當企業面臨員工培訓問題時，可以把企業的培訓支出作為凈現金流出，將年剩余價值率的增加量作為凈現金流入，將這兩個手段對接起來作為凈現金流量的分析基礎，計算凈現金流量或者內部收益率等指標。當凈現值為正數或者內部收益率大于貼現率時，就可以認為這一計劃是可行的，但是，這種財務分析結果也應當隨時伴隨市場的變動而做出調整和變更。

最后，在多個項目進行相互比選的過程當中，也應使用增量內部收益率等手段。在函數圖像上，增量內部收益率主要是指兩條曲線的交點。一般而言，當貼現率大于增量內部收益率時，初始投資規模較小的投資項目應當作為備選項目，反之亦然。當不同投資回收期的項目進行比較時，可以將部分超過較短投資回收期項目的長期投資折現，并使用一次支付的辦法確定兩個項目的優劣。

結語

人力資源管理過程當中，可以使用多種經濟學和金融學指標進行分析，從而實現客觀、準確地評價人力資源管理成果的目標。在現代市場經濟的運行過程當中，把握這些分析方法能夠為企業人力資源管理過程的精益化發展提供必不可少的幫助。