知識型員工在低激勵環境下的隱性表現與對其解決模式的探究

■祁小波 肇慶工商職業技術學院

一、引言

1.研究對象描述。“知識型員工”一詞是由美國學者彼得·德魯克發明，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”；弗朗西斯·赫瑞比認為知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。如今，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為組織帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料。

目前，知識性員工絕大多數處于低激勵的工作環境之中。在低激勵之初，知識性員工會有很強烈的顯性表現以求現狀的改變，經過較長時間在低激勵環境中的訴求無法實現式，其表現由顯性轉為隱性，此時，管理者運用激勵的難度更大、激勵的成本也更高，最終使企業的效益損失于無形之中。

2.目前研究現狀。中國學者彭劍鋒、張望軍（2001）從中國企業知識型員工激勵實施人力資源管理本土化研究的角度，定量的進行知識型員工激勵因素與內在需求的分析，進一步探討知識型員工的激勵機制，研究表明,中國知識型員工激勵因素(前五位）是∶工資報酬與獎勵(31.88%），個人的成長與發展(23.91%）,有挑戰性的工作(10.145%）,公司的前途（7.975%）,有保障和穩定的工作(6.52%）。馬立榮、肖洪鈞（2001）在其“知識型員工的激勵機制設計”的研究中提出，對于知識型員工的激勵因素主要包括組織環境、個體成長、精神獎勵和物質獎勵四個方面。

3.本文貢獻。在對知識性員工研究的基礎上，本文依據管理激勵原理，重點分析知識性員工在低激勵環境下的表現，進一步結合知識性員工發展與管理趨勢，試圖給企業管理者提供些許可行的策略，以促進企業在知識經濟大背景下得到更高的效率和更好的效果。

二、知識型員工的特點

1.較高的個人素質。知識型員工一般都擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。

2.很強的自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。

3.高價值的創造性勞動。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。

4.勞動過程難以監控。知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。

5.勞動成果難于衡量。由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。

6.追求富有挑戰性的工作以實現自我成就感。知識型員工與傳統型員工相比，更注重自我價值的發現和提升，追求精神上的滿足，達到自我實現，從而能夠得到社會和其它人的承認和尊重。這就迫使他們不滿足于被動地完成一般性的事務，而想去追求富有挑戰性的工作，他們把困難看成是種樂趣、一種體現自我價值的形式。

三、低激勵環境下的隱形表現

1.員工的低參與度、低忠誠度、高流動性。在廣東肇慶某教育產品企業的骨干座談會上，人力資源總監向50多位中青年骨干員工征求企業發展建議，其中在此企業工作4-10年及其以上的員工只有1人發言，其余發言均為工作3年以內的員工，發言者均對其提出的建議能否落實持懷疑態度。從該企業的知識性員工的表現來看，工作年限越長越不愿意發表意見和建議，很少參與甚至不參與對企業的出謀劃策，顯現出深度的漠視。究其原因，權力和資源高度集中在企業頂層，以往知識性員工的合理建議未被采納，合理要求沒有得到滿足，聰明才智未得到施展，于是，得出建議無用論看法。

非知識型員工往往看重穩定的工作和保障，而知識型員工則更看重個人的成長和發展，這使得知識型員工容易流向能更好地發揮自身潛能實現自身人生價值的企業，流動性高在許多企業一直都普遍存在。再加之，許多企業不能做到福利留人、感情留人、事業留人，這些進一步加劇了知識性員工忠誠度的降低。

2.隱性知識的埋沒與工作自主性的缺失帶來低創造性。隱性知識指的是在行動中所蘊含的未被表述的知識。隱性知識是高度個人化的知識，難以規范化，不易傳遞給他人；包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等。知識性員工是大量隱性知識的掌握者，其創造力大多隱藏于隱性知識部分。現實中，管理者并沒有深刻認識到，知識性員工所掌握的這些隱性知識的巨大的潛在生產力，也沒有給予足夠的重視，最終使隱性知識資源處于浪費狀態。

管理者事先描繪的藍圖，事先做出的計劃，事先設定的目標，使知識性員工的工作與一般流水線上藍領工人的機械化操作無異。這些過于程式化的藍圖、計劃與目標使知識性員工沒有發揮自主能動性的空間，進而使其工作自主性大大受阻，創造性無法施展。

3.成就動機未得到滿足與歸屬感的嚴重欠缺。知識型員工具有較強的成就動機，根據麥克萊蘭德提出的成就需要理論，這些人具有獲得成功的強烈動機。他們在工作和生活中有一種相對比較強烈的自我表現欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標。然而，在現實中管理者并不能深刻理解知識性員工的成就實現需求，也沒有很好的安排機會給這些員工，進而使其成就需求長期得不到滿足。

歸屬感主要指個人自己感覺被別人或被團體認可與接納時的一種感受。知識性員工是最需要歸屬感的一類群體，但又是最缺乏歸屬感的一類群體。知識性員工被認可與接納，除了生活上、習俗上、文化上的認可與接納之外，更重要的是對其擁有的知識、才華，以及個性化的才華表現方式的認可與接納。但，往往很多管理者難成“伯樂”，不能做到慧眼識英才。進而使得大量的知識性員工沒有施展的平臺，產生了很強的被埋沒感。

4.隱性知識輸給權力。管理者手中的權力的力量往往大過知識性員工具有的知識的力量。權力的壓制常常使得知識性員工的激情受到打壓，也使其具有的知識的力量發揮嚴重受阻。現實的管理中，很多管理者是純粹的管理者，而不是“管理+專業”的復合型管理者，在管理中他們經常把管理和知識性員工的知識看成是對立關系，而沒有深刻認識到雙方具有相輔相成同一關系的一面。

四、分析問題

1.公平、公正的需要。這一需要主要表現為對外部與對內部公正與公平的需要。如外部公正需要主要表現為所得與所付出之間的相符合,要求社會評價系統合理承認其知識的效價。而內部公正與公平需要主要表現為對企業內部報酬分配的及時、公正,要求企業對其個人貢獻的正確評價與合理酬勞。而在內部，許多企業采取物質獎勵如年終獎、優秀獎、先進獎等輪流坐莊的做法，今年你當優秀，明年他當優秀，這種做法使得優秀的知識性員工的潛在才能沒有得到尊重和認可，進而極大地打擊了其工作積極性。

在公平激勵原理的作用下，知識性員工會將自己的遭遇在公司內外比較，將自己的成本收益在公司內部進行橫向和縱向的比較，將管理者的知與行進行歷史地比較，一旦發現這種比較失衡而且長期無法得到改變，則低參與度、低忠誠度、高流動性現象會自然地出現。

2.工作自主性與工作成果衡量的矛盾分析。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后得出結論：激勵知識性員工的前四個因素依次是：“個體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業務成就”(28.69%)、“金錢財富”(7.07%)。由此可見，工作自主性在知識性員工的工作需求中占很大的比例，現實中許多企業并沒有重視，也沒能很好地滿足知識性員工的這一需求。

另一方面，知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態。許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

于是，有了工作自主性但工作成果卻難以衡量；沒有工作自主性完全按照程序式的方式工作，工作成果容易衡量，但卻丟失了工作自主性帶來的創造性成果。工作自主性與工作成果衡量的矛盾性一面，使管理者陷入不可二者兼得的怪圈。

3.隱性知識、知識性員工、管理者三者的博弈分析。隱性知識具有難言性、個體性、實踐性的特點。難言性，隱性技術知識是不可言傳的，它無法按其細節進行充分解釋。個體性，隱性技術知識是經驗性知識，是個體在長期實踐中逐步積累起來的。它是一種與認知者個體無法分離的技術知識。實踐性，人們可以通過規則掌握一門技術，卻不能夠僅憑規則掌握技能和行家絕技。技能和行家絕技指的是隱性知識，隱性技術知識是一種直接經驗知識，與人的勞動融為一體。

管理者一方面對隱性知識重視不夠，同時與知識性員工溝通不夠，沒有經過有針對性地、個性化地、深入地與知識性員工溝通，則很難發掘其的隱性知識。而這些難以發現、未被重視的隱性知識正是知識性員工實現事業抱負獲得成就感，獲得尊重和歸屬感的橋梁。另一方面，受管理的社會背景、社會文化、企業發展階段的影響，很多管理者在管理中更多看重的是權力的運作，甚至權術的應用；而且受中國千年的儒家文化影響，集權思想在管理層中盛行；結果隱性知識的力量遠小于權力且往往會輸給權力。

五、研究結果

1.建立激勵機制激發知識性員工的隱性知識顯性化。知識性員工的隱性知識具有獨創性和專有性，需要建立恰當的評價指標和以知識貢獻率為衡量標準的評價體系。隱性知識的價值必須通過與顯性知識的轉化來實現。隱性知識與顯性知識轉化歷經四個循環階段如下圖所示。

圖 隱性知識顯性化模型

社會化階段是指從個體的隱性知識到另一個體隱性知識的傳播過程。外化階段是通過類比、隱喻、假設、傾聽和深度談話等方式將隱性知識轉化為容易理解和接受的形式。組合階段強調的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過程中，信息是在不斷聚合過程中產生新的理念。內化階段指新創造的顯性知識又轉化為組織中其他成員的隱性知識。此四階段轉化模型使知識性員工擁有的隱性知識轉化為顯性知識有章可循、便于控制。

2.充分授權，委以重任，提高知識型員工的參與感。根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定其最優的工作方法；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。

實踐證明，讓知識型員工參與他們分工業務直接相關的決策，可以充分表達企業對他們的信任和尊重。此外，知識型員工由于擁有專業知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而僅僅通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

知識型員工的充分授權要求建立相應的授權式組織結構。對員工委以重任，激發其內在潛力，使之煥發出巨大的創造性。知識型員工出于高度自信和自我實現的需求，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望，促使受激勵者變壓力為動力，快速適應崗位需要。

3.心理契約、知識文化的創建與知識產權激勵。加強和諧的心理契約氛圍的構建。心理契約指在個人和組織之間、一定的時期內、一定的環境下的一種個人信念范圍內的相互間的期望。它是一種已經被雙方接受和認可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責任和知覺等核心內容。經過管理者與知識性員工充分溝通，形成被雙方認可和接收的主觀期望，由此調整管理者和知識性員工的行為和態度，并使的雙方的努力保持與企業發展一致。

要在企業員工中建立一種知識文化價值理念，即任何的知識特別是隱性知識只有與他人共享，以及創造出現實生產力的情況下才才能實現其價值。要建立“共享+實現生產力”為核心的企業知識文化，并使這種文化成為員工的一種共識。在企業管理層中建立權力為知識服務的文化理念，即權力的運作是為了使知識更好地轉化為現實生產力，權力是舞臺知識才是重要角色。

要增加知識產權激勵并形成激勵制度，以此來保護知識性員工的知識資源特別是隱性知識資源。具體包括：知識產權的聘任和租用制度，依據知識性員工擁有的知識技能等級憑證，職稱級別憑證，而對其進行聘任或租用，以充分顯示對知識性員工隱性知識的尊重；知識產權署名制度，對于知識性員工的獨創性、專利性的知識成果，在使用時以其作者的姓名署名，這樣體現了對作者在知識領域的貢獻和才智的尊重。

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