培養高校青年教師的意義和途徑

摘 要： 隨著教學、科研規模的擴大，各高校引進了大量的青年教師，青年教師已成為教師隊伍中的重要組成部分，青年教師的成長和發展直接關系到高校的生存和發展，本文以河海大學水利水電學院為例，分析了高等院校青年教師中普遍存在的問題，并探討了青年教師培養主要途徑。

關鍵詞： 高等院校 青年教師 培養途徑

一、高校青年教師培養的重要意義

近年來，由于我國高校招生以及科研規模的擴大，高校的總體規模急劇膨脹，使得近年高校引進的青年教師數量迅速增加。目前，在我國大部分高校中，青年教師日趨成為教師隊伍中的一個重要組成部分，以河海大學水利水電學院為例，35歲以下青年教師人數占教師總人數的37%，40歲以下青年教師人數占50%，他們活躍在教學、科研的崗位上，日益發揮舉足輕重的作用。高校青年教師已成為高校師資隊伍的主力軍和高等教育事業未來發展的支柱，從一定意義上說，青年教師的成長和發展，將直接高校各項事業的可持續發展，加強青年教師的培養成為高校師資隊伍建設的一項重要而緊迫的任務。

二、青年教師中存在的問題

由于所處的地位、年齡層次和職業的特殊性，高校青年教師處于職業生涯、學術創造和人生規劃的起步階段，青年教師都面臨著一系列的問題、困惑甚至迷失。

1.職業意識和觀念淡薄。

高校青年青年教師學歷層次高，基礎理論知識比較扎實，思想活躍，年富力強，但青年教師對教師的社會角色心理與行為標準還有一個認同的過程，多數人尚未形成穩定的教師職業意識和觀念。

2.角色技能薄弱。

青年教師大多數都是一畢業即走上大學的講臺，對如何扮演好高校教師這一職業角色往往缺乏充分的準備，高校青年教師的角色技能比較薄弱，教學方面，教學語言、教態、板書等方面較為薄弱；科研方面，學科知識不夠豐富，人文素養比較欠缺；人際交往方面，與他人交往時對角色的認知能力偏低。

3.經濟壓力較大。

高校青年教師一般都面臨著“買房子、建家庭、贍養父母、撫養子女”等迫切需要解決的問題，與其他行業相比，教師的工資雖幾經調整已有所提高，但其收入水平仍不盡如人意，加之高校青年教師剛剛參加工作，事業剛起步，各方面收入基本處于高校經濟分配金字塔的最底端。

4.競爭機制愈演愈烈。

在職稱評定和競爭上崗等方面都受到就業年限和資歷的限制，論資排輩的現象在一定程度上存在，并且隨著引進的青年教師數量大幅增加，而每年的職稱評定名額卻很少，大量優秀的青年教師難以脫穎而出，以致挫傷了青年教師的積極性。

三、高校青年教師培養的主要途徑

高校青年教師正處于事業的起步階段，這是教師整個職業生涯當中十分關鍵的一個段，高校和相關部門應當充分認識到這一階段的重要性，針對青年教師在各個方面存在的問題，積極采取各種專業發展措施，支持、幫助青年教師順利成長。

1.建立新教師上崗培訓制度。

絕大部分青年教師是剛走出學校大門的畢業生，其中絕大多數畢業于非師范類院校，專業知識深厚扎實而教育教學理論知識欠缺，對高校的教學規律、教學方法和教學環節等均缺乏足夠的了解和體會，但進入高校后，他們馬上要參與教學、科研和管理工作，因此青年教師參加崗前培訓，有利于他們快速熟悉教學環節和教學方法，了解教師的職責，有利于他們盡快地轉換角色走上教師崗位，有利于教學質量的穩定和提高。通過崗前培訓可以使青年教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，具有高尚師德、優良作風和敬業精神，具有嚴謹的科學態度和高度的責任心。培養青年教師形成良好的心理素質，促進青年教師身心健康。通過培訓還可以增強新進教師的師德規范意識和愛校敬業意識，使新進青年教師盡快了解學校的總體概況和各項規章制度，順利適應學校的教學、科研、管理等各項工作。

2.實施新進青年教師導師制，發揮老教師的“傳、幫、帶”作用。

對專業技術職務在講師以下的新進青年教師實行導師制，導師由具有奉獻精神、優良教風、豐富經驗及副高以上職稱的教師擔任。新進教師正式報到前，導師、青年教師與學院三方簽署新引進人員培養協議書，導師負責青年教師進校后兩年培養與合作工作，在教學、科研等各方面給予青年教師指導和培養，有義務和責任為學科人才儲備、年輕人的迅速成長提供指導。青年教師進校后，必須努力工作，提高業務技能，除了接受學校、學院及所在系、所安排的各項工作外，還需在導師的指導下完成各項工作。學院有義務、責任和權利協調和提供力所能及的各種幫助和支持，并指導導師和青年教師雙方長期合作并形成團隊。導師和青年教師在合作期間，導師必須每年提交一份新進教師的培養目標的進度報告、來年的培養計劃及本年度的鑒定意見給學院，學院將根據考核情況，完成好的給予獎勵。如導師不能在教學、科研等方面給予新進教師指導與幫助，或者成效不顯著的，學院進行協調，并根據情況有權取消導師近三年引進人才進行教學研究合作的權力；如新進青年教師不思進取，且不配合責任教授工作，學院將視情況，上報學校終止合同，或下一個聘期降級聘任。

3.建立科學的激勵機制。

高校青年教師是社會的一個優秀群體，大多是青年中的佼佼者，特別是在教學和科研工作上往往是各有專長、各有特點，如何使他們脫穎而出成為高校建設與發展的骨干力量，建立健全一個科學的競爭機制是必不可少的。通過建立優秀青年骨干教師的選拔和考核機制，對優秀青年教師實行破格晉職、晉級制度，科研立項、技術創新、人才培養上向優秀青年教師傾斜等，建立健全科學的競爭機制。

（1）制訂優秀創新人才支持計劃

對具有博士學位和副教授以上專業技術職務的教學科研一線青年教師，在教學改革、科學研究和高新技術產業化方面取得同行公認的創新性成果，具有較大的發展潛力，擬開展的研究項目有創新性構想，等等。入選者資助期限為3年，資助金額為10至12萬元，主要用于圍繞國家重大需求及國際科學技術前沿與熱點問題開展創新研究和國際學術交流，由受助者自由支配，并享受每年5000元的專項崗位津貼。

（2）設置“青年教授”崗位

在各學科設立一定比例的“青年教授”崗位，提供較高標準的崗位津貼，向校內外公開招聘。“青年教授”的崗位職責有講授本學科核心課程，指導研究生，主持國家自然科學基金、國家社會科學基金等重大研究項目等；申報條件為具有博士學位，年齡不超過35周歲，從事一線教學科研工作，模范遵守職業道德，具有強烈的事業心和協作精神等。聘期與待遇為：聘用前為副教授的聘期三年，聘用前為講師的聘期五年，聘期內享受四級教授崗位津貼；聘期內或聘期結束經考核合格，可不受資歷和崗位數限制，正式受聘為教授。

4.加強學院文化建設。

學院每年都會就教師要有良好的學術道德和團結協作精神召開全院大會，強調學術道德的重要性。要求以所、系為單位，圍繞教書育人、課堂作風等展開討論，并請治學嚴謹的老教師來研究所講授為學為人的經驗，規范青年教師的職業道德和行為，增強青年教師的責任感、事業心和創新協作意識。并且學院每年專門召開青年教師座談會，傾聽青年教師們對學院的建議，幫助他們解決在教學科研中出現的問題，并多年發放青年教師特殊補貼。

青年教師是高校教師隊伍的生力軍，青年教師如何邁好教師職業生涯成長的“第一步”，應引起高校管理者和青年教師的共同關注，高校應為青年教師的快速成長創造良好的環境，青年教師自身也必須勤奮、努力，如此高等學校教育事業才能整體可持續發展。

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