2013年企業家易犯的錯誤 等

組織提升篇

2013年企業家

易犯的錯誤

1.沒有在第一季度籌集資金。2013年的籌資氣候將非常嚴酷，在市場形勢真正惡化之前，盡快啟動你的籌資計劃。

2.過度看重社交媒體的作用。你的企業不會由于沒有在一小時內連發多條微博而宣告破產。就接觸現有客戶而言，社交媒體的確是一個了不起的平臺，但還沒有證明，它能夠為企業持續帶來新客戶。確保你在行業類網站有一個非常棒的口碑，對微博上與你有關的評論作出反應，但不要再為千萬不能錯失社交媒體用戶這一財源而緊張。

3.認為你目前的狀況已經足夠好了。如果不著力改進你的創業技能，你就將倒退。即使市場低迷，偉大的企業家亦能茁壯成長。你目前或許還不是企業家中的翹楚，但只要能夠意識到這一點，并具備一定的獻身精神，就有望躋身最好的企業家之列。

4、甘心做一只技術鴕鳥。從財務軟件、招募工具，到客戶關系管理、網上調查，甚至還包括商業文檔和課程，網上有許多好得令人難以置信的產品供企業家使用，你絕對不能把頭埋在沙堆里，對之視而不見。

5.藏身于你的電腦之后。我們曾取笑猶如技術盲的父輩，但我們自己正在成為懦弱的創業一代，我們將為看不起社交技能和真正的人際關系付出慘痛的代價。就完成一筆大生意、籌募資金或凝聚你的團隊而言，什么也無法代替真正良好的“人際溝通”。這是創業者應該具備的基本素質。

6.忽視搜索類付費營銷的作用。如果你依然不愿意在搜索引擎上投放關鍵詞廣告，你將錯失投資回報率最高的營銷渠道。在線媒體或許最值得信賴，并且能夠追蹤來源的廣告渠道——你可以每天花費100元試試，隨時都可以取消。

7.為自己尋找政策借口。你不喜歡政府的政策，克制一下吧！沒有人喜歡這些政策。不要再抱怨規則不斷變化，如果你總是不停地抱怨阻擋你前行的種種障礙，你就會錯失你本能夠抓住的良機。

8.認為你的創意好得不得了。世界上并沒有卓越的經營理念，真正有價值的是卓越的執行力。沒有哪個創意能夠打造出一家企業，企業是人通過不斷試錯，通過付出大量的汗水和淚水構筑的，誠信、智慧和運氣也是不可或缺的因素。

金靈 摘自 福布斯中文網

老板為啥總在開會？

CEO們每天都在干什么？在涵蓋全球500多名CEO的日程安排中，對其超過15分鐘的活動進行跟蹤記錄，抽樣研究發現，CEO們在一周55個小時的工作時間里平均花費大約18個小時來開會，3個多小時用于通電話，5小時用于商務餐會。

CEO的直接下屬越多，公司內部會議就越多、越長。而且CEO非但不把責任硬攤派給其他管理者，反而會更多地親自插手參與公司內部運作。而如果公司管理層設有首席財務官或者首席運營官的職位，CEO每周的開會時間會平均減少5.5個小時。

研究人員對于這一結果并不感到驚訝，因為CEO的角色之一就是管理員工并與客戶和咨詢顧問會面，而且CEO的時間安排、與誰會面都同公司的利潤率及生產率有關：會見外來人員無助于公司生產率的提高，更多的內部會議則會給公司帶來更好的業績表現。

然而面對調查結果，CEO們卻表示：他們渴望擁有更多獨處的時間，以思考和制定戰略規劃。

科技服務企業獅橋技術公司CEO羅里·科萬（Rory Cowan）說，他不停地同員工和顧客進行交流溝通，“我不知道我何時可以不開會”。不過，科萬不是召開長時間的面對面的會議，而是更多地花時間來“進行經常性的反復接觸”，親自面談、發送短信、視頻聊天，有時電腦上同時打開四五個窗口。如此一來，他的會很少有超過15分鐘的。

拉爾斯·達爾加德（Lars Dalgaard）是某人力資源軟件企業的CEO，他力爭將一周時間的25%用于思考，時間是在坐飛機時擠出來的，或者在時間表上預留出來。

如文 摘自 管理傳播網

為什么看到問題都不說？

看到問題之所以沒人說，有三種可能：一是當局者迷，員工看不清楚問題；二是員工知道問題，但不敢說出來；三是即便員工說了，也沒有人在乎，或者員工反而被誤會。

猶他大學管理教授史密斯（Kristin Smith-Crowe）認為，看到問題卻沒有說出來，不代表員工毫不在乎。人的天性往往會想出各種借口，把自己跟問題分開。例如：員工會說服自己，解決問題是別人的責任，或者問題過一段時間就會消失，應該不會產生太大的影響。

此外，指出問題的員工如果獲得主管的負面響應（被質疑對公司不夠忠誠、挑戰高階主管的權威性，或者故意找麻煩），員工可能會后悔自己說出了問題。員工的出發點是做對的事情，結果別人卻指控他們在做錯的事情，難免令其困惑。

賓州大學哲學教授比基耶里（Cristina Bicchieri）相信，組織里出現的問題很少是黑白分明的，當手上的信息不是百分之百確定，員工會懷疑事情是否真如自己所想，遲疑說出口是正常的。

還有，團隊里的互動關系，也影響員工選擇是否說出口。尤其當公司很小的時候，員工不希望破壞大家的感情，即使碰到嚴重的問題，也可能為了保護同事而刻意沉默。

即便問題很清楚，員工還是可能不清楚要如何提出。管理顧問湯姆森（Sue Thompson）表示，每個組織多多少少都有一些秘密，揭發秘密需要很大的勇氣，尤其是關聯到的人比自己職位高的時候，員工會衡量這樣做值不值。

企管顧問羅斯穆爾（Don Rossmore）說：“當一件事情是不能被討論的，就無法用合理的方法面對和處理。”一個人要提出一件“大家都知道不能討論的事情”時，往往會犯兩個錯誤：一是提出時帶著批判的角度，結果增加壓力和沖突；二是不敢言明，使用模糊不清的字句，結果讓犯錯的人有機會躲閃。

此外，如果公司有專屬的人力資源或法律部門，員工才有地方陳述問題，否則就算員工想說，也不知道去哪里講和跟誰說。

程樂一 摘自 EMBA網站

對同事說謝謝很難嗎？

人們在各種場合表達謝意，而職場是排名最末的一個。一項對2007人的調查發現：人們感謝配偶、孩子、父母、朋友和點頭之交的次數要比感謝同事的次數多出3倍，同事得到的待遇甚至都比不上推銷員或郵差。只有10%的成年人每天都對同事說謝謝，老板更可憐，只有7%。

想一想連最苛刻的管理者都承認，對員工的認可很重要。通用電器前CEO杰克·韋爾奇以注重持續嚴格的評估及改進措施的管理思想而著稱，但他每次去工廠和基層巡視，都會感謝那里的工作人員。韋爾奇說：“如果老板不起表率作用，就不會形成感恩文化，整個公司就只是一堆冷冰冰的磚頭和水泥。”雖然大多數人都承認，公司內部表達謝意有助于降低離職率，并且能夠提升企業盈利水平，但很多主管并沒有聽進去。

有些老板擔心，如果自己不斷表達謝意，員工會恃寵而驕，會想要加薪；還有一些管理者相信感恩的力量，卻害怕這么做會讓自己顯得懦弱或虛偽。而35%的受訪者擔憂的是，如果他們感謝同事，同事就會反過來利用他們。事實上，管理者對員工的態度是影響員工之間氛圍的一個最關鍵的因素。如果老板從來不說謝謝，就可能產生一種消極文化，人們只會彼此抱怨，而不是彼此感激。

當然，在工作場所表達謝意也需要一定的策略，以免讓別人感到尷尬或惱火。而且如果一位經理平時很少說謝謝，一旦表達謝意，員工會很容易產生懷疑。

程樂一 摘自 商業評論網

讓顧客當面試官

如果餐廳可以請顧客投票選出誰是最佳客服人員，為什么醫院不可以請顧客來幫忙面試客服人員？2010年9月，美國奈穆爾兒童醫院決定，請病童的父母來幫忙面試醫護人員。至今，成效非常令人滿意。

其實早在建院的時候，醫院就邀請家長擔任顧問，他們對于病房的設計、整合服務等都曾給予令人驚喜的意見。因此醫院相信，在征才方面，家長們也會有出色的表現。于是，醫院擬出一套完整的計劃，將家長顧問放進原有面試程序的第二關，并且像訓練正式的面試人員一般訓練他們。

院方安排家長顧問提出的問題，都是由家長們評分，這比由院方評分更恰當。例如，“請舉一個實際的例子，說明你在處理病患時，會在適當的時候把家屬的意見考慮進去。”“請詳細描述，在向病患家屬解釋復雜的病況時，你通常會怎么做？”

以第二個問題為例，如果由有醫療背景的人來問，容易因為他們既有的知識，覺得應征者的答案可行。而現在由家長來問，他們比較能夠判斷，應征者究竟有沒有能力解釋病情給民眾聽，篩選的標準因而更加精確。

這正是家長所能發揮的最大作用。他們協助醫院避免雇用在技術上符合要求，但在面對顧客時卻無法提供良好服務的人選。

醫院管理層表示，這種做法加深了他們要把顧客擺在第一位的心態。真正帶孩子看過病，或真正有孩子住過這家醫院的父母，才能體會到它的優勢，這是一般醫護人員可能不知道的。

最了解服務人員表現好壞的是顧客，如果銀行或餐廳在招聘時也詢問一下顧客的意見，那該有多好。

金靈 摘自 《EMBA》

企業不必雇傭多面手

通用電氣希望其領導人既能展現出專業技能，又擁有關注外部、思維清晰、想象力豐富和膽氣過人的特點。也就是說，他們必須擁有廣博的知識，足以與公司內部的噴氣發動機技術或抵押貸市場方面的專家進行交涉。

多數企業都喜歡雇傭多面手。如果你新招來的財務總監能講四種語言，擁有法學學位，還有海外經歷，那就再好不過了。但這也正是危險所在。

首先，并非所有的多面手都像企業認為的那樣全能。如果你迫切需要一個首席財務官，不要想當然地認為他以前的經歷必然能派上用場，或者他還可以順便擔任法律顧問。

其次，為了實現完美，用人單位提高了對高管的要求，希望他們能達到綜合性人才的標準。但實際結果卻是：知識既不夠廣，也不夠深。

對綜合性管理人員的定義相當混亂。管理教授莫騰·漢森（Morten Hansen）建議：企業不要想當然地認為，高管必須樣樣精通：“你必須得有一個特別精通的領域，能夠拿上臺面，否則就只是一個協調人了，但同時你對其他技術領域也要有足夠的了解，這樣才能與別人協作。”

隨著經營大型組織的復雜程度與日俱增，有些企業會變得涉及面過于寬泛，即便是最優秀的綜合性高管都難以駕馭。

成渝 摘自 FT中文網

微信營銷新模式

1.查看附近的人

簽名欄是騰訊產品的一大特色，用戶可以隨時在簽名欄更新自己的狀態簽名，也有許多人利用簽名打入強制的廣告。結合微信“查看附近的人”這一特色應用，利用地理位置定位便可以讓更多的人看到你。隨著微信用戶數量的上升，可能這個簡單的簽名欄真能變成移動的“黃金廣告位”。

2.品牌活動式

漂流瓶是商家看重的一個微信活動應用。有兩個簡單的功能：“扔一個”，用戶可以選擇發布語音或者文字然后投入大海中，如果有其他用戶“撈”到則可以展開對話；“撿一個”，顧名思義是“撈”大海中無數個用戶投放的漂流瓶，并與對方展開對話。招商銀行的“愛心漂流瓶”用戶互動活動案例推廣時，用戶撿到招行愛心漂流瓶的幾率是10%，相信這也是微信和招行進行戰略合作過程中對漂流瓶的參數進行了更改。

3.社交營銷式

微信開放平臺接入了第三方應用，還可以將應用的LOGO放入微信附件欄中，讓微信用戶方便地在會話中調用第三方應用。“美麗說”是首批登錄微信開放平臺的應用之一，用戶可以將自己在“美麗說”中的內容分享到微信中。

4.“強制性”的曝光

微信公眾平臺信息的到達率是100%，還可以實現用戶分組、地域控制在內的精準消息推送。這似乎正是營銷人士歡呼雀躍的地方：只需把精力花在更好的文案策劃上，而非讓人不厭其煩的推廣運營上。相比之下，微信公眾平臺的粉絲質量遠高于微博粉絲，一般來說，只要控制好發送頻次和發送的內容質量，用戶不會反感，并很有可能轉化成忠誠的客戶。

緣心 摘自 價值中國網

個人成長篇

權威不用大喊大叫

破壞管理者權威的有效方法是：發脾氣。這里有五個在保持鎮靜的同時又作用顯著的方法。

保證做到客觀。如果你對當時的情況感到失望和沮喪，那就要把注意力集中在當時的情況上，做到對事不對人。對他人的同情和對形勢的分析，始終能為你提供比大聲吼叫或過于情緒化更好的處理方法。

改變你的語氣。即使你并沒有大喊大叫，也應該使用更強硬的語氣。觀點或批評意見不僅需要以符合邏輯和理性的方式進行討論，沉穩但緊急的語調比恐慌或憤怒的語調能更有效地幫助你傳達你的信息。

了解你的同事。如果你經常與某些特定的人產生分歧，那就要去接近他們，即使你的直覺可能會是回避他們。尋找你們之間具有一致意見的領域，并為他們給予的幫助表示感謝，你們將會很快就在一起工作，并形成一個更強大且更有效率的工作團隊。因為，意見一致之處將有利于解決你們未來所不可避免會產生的沖突。

知道何時以及怎樣大事化小。如果你發現自己陷在當時的情景中無法出來，那就給自己一些時間并提出更多的問題，深吸一口氣，恢復鎮靜。首先著眼全局；然后是細節信息。作為一名領導者，你將會受到尊重和欽佩，以及被認真對待。

澄清事實。如果有人說了什么讓你感到憤怒的話，請確保你是對正確的信息作出反應。給這個人一個機會，讓他重復剛才所說的話，以防萬一是你誤會了他。如果你不同意他們重復聲明的內容，就要著重強調這一點，注意剛才提到的語氣。他們能體會到你已經嘗試去理解他們的觀點，而他們可能也會這樣對你。

成渝 摘自 BNET商學院

老板為何忽視你？

1.你并非你認為的那么好。這其實很普遍，一個簡單的方法就可以測試你是否存在這個問題：問你的老板，你需要做什么才能得到提升？如果老板給了你1-2個特別的、精準的反饋，你是不錯的。如果你的老板猶豫或者轉換話題，那么你很有可能就是那個自認為不錯的人。

2.你的企業不重視領導力技能。假設你不屬于上面那種情況，確實是一個好主管，那么，你得不到該有的認可有兩種可能。

第一種可能是：你所在的組織根本不重視領導力，處于完全停止狀態。你應該可以判斷是否真的是這樣：公司缺乏創新和創造力，也有可能是缺乏更高水平領導力的訴求，并且你會發現好的領導不會在這里呆太久。

這時候你要做的就是離開。千萬別在不重視領導力的組織工作，也別自己騙自己，這種文化也許有一天會改變。告訴你，它是不會的。

3.你與組織目標不一致。這就是第二種可能性：你所成就的與你組織的核心目標不一致。解決方法就是更接近核心。主動參與到利益中心的項目中去，要求調到更核心的部門。如果你不能調到軟件部門或者生產線上，至少盡可能多地把你做的與他們聯系起來。

4.你在管理，而非領導。領導者從來不會處于陰影之下，唯有管理者才會。如果某個人正在偷走你的光環，正好說明你不是在領導，只是在管理。

九州 摘自《可預見的成功》

面對不喜歡的工作

1.即使你不喜歡這份工作，也不要讓同事和上司知道。職場的競爭有時候很激烈，當你還想繼續留下來的時候，不要把你對工作的不滿情緒在辦公室散開。如果你真的有苦惱，想一吐為快，可以找朋友或家人傾訴。在辦公室抱怨，只會讓你的職業發展受限，而不能改變任何現狀。

2.嘗試找到你不喜歡這份工作的原因，總有一樣是最讓你不滿意的。既然你愿意接受這份工作，說明一開始它有吸引你的地方，所以想想自己當初為什么被吸引？然后再想想，是從什么時候開始，你對這份工作感到不滿意？找出真正的原因。是因為上司？工作氣氛？還是跟同事相處困難？或者因為工作時間？然后把它梳理一遍，找出核心問題，再制訂方案去解決。

3.問自己到底想要什么樣的工作。慎重考慮自己到底喜歡做什么樣的工作，什么樣的工作能讓你投入，能給你帶來成就感？然后嘗試找到它。先看看是否有內部轉崗的機會，如果沒有，現在的工作是否還值得朝自己喜歡的方向發展？如果不值得，能跳槽到自己喜歡的工作中嗎？

4.嘗試去喜歡它，讓自己去適應和改變它。職業興趣也是可以培養的，如果這份工作并沒有想象的那么糟糕，是不是該考慮改變一下自己。就像事物總有許多面一樣，去多發現其好的一面。如果真是嘗試未果，那么再走也不遲。

如文 摘自 職街網