《勞動合同法》背景下調整企業用工的對策研究

郝紅　徐洪濤

摘 要 通過對勞動合同法相關條款的解析，提出對企業勞動用工管理的法律和政策風險影響，以及對企業規范勞動用工管理帶來的機遇。

關鍵詞 勞動合同法 勞動用工 規范管理

《勞動合同法》作為我國在新的發展時期頒發的一部重要法律，對于構建和發展和諧穩定的勞動關系，鞏固和健全適應社會主義市場經濟體制要求的勞動用工機制，實現人力資源的合理配置具有十分重要的意義。由于《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上進一步強化了勞動關系的管理，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及各類特殊的勞動合同做出了全面調整，對目前企業多種用工形式采用同一法律規范進行調整，給企業的用工管理及經營帶來了嚴峻的挑戰。

一、對企業勞動用工的影響

1、規章制度制定程序要求更嚴格。勞動合同法明確規定，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工代表大會討論通過，或者通過平等協商做出規定。企業的規章制度內容必須合法，不得違反勞動法和勞動合同法的相關內容。規章制度可以作為勞動合同的附件，不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同法細化了集體合同規定并大力推動集體合同的訂立，幾乎賦予了勞動者單方解除勞動合同的絕對權利。因此，企業人力資源管理必須轉變觀念，從所謂的勞動者與用人單位“隸屬性”勞動關系變為“平權性”。如勞動合同法已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，企業對“市場化用工”建立了按一定比例的淘汰機制，末位淘汰制等將變成非法行為。

2、勞動用工的違法成本和企業人工成本加大。勞動合同法放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，擴大了解除和終止勞動合同的經濟補償，對用人單位解除和終止勞動合同向勞動者支付經濟補償金的范圍、標準等經濟補償適用范圍擴大，違法辭退成本成倍上升。

3、勞務派遣面臨較大風險。由于企業存在多種用工形式，普遍存在不同身份員工混崗情況，同一崗位執行不同的薪酬體系收入差距較大。新勞動合同法強調了工資分配應當遵循按勞分配原則，用了十一個條款來規范勞務派遣，第一次在法律層面明確了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。對這部分用工的薪酬矛盾突出，必須嘗試薪資分配和薪資結構的多元化，不得在臨時性、輔助性或可替代性以外的崗位使用派遣工，目前混崗使用多種用工的局面如不根本改變，一旦發生法律糾紛，企業將付出高昂的代價。

4、勞動合同法的實施對企業人力資源管理提出了更高的要求。勞動合同法的實施對于確定勞動關系立法模式進行了重大調整，由于勞動合同法一定程度上限制了靈活用工形式，無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低，使得勞動關系的長期化趨勢不可避免，若不加強管理可能會導致終身雇傭制的“鐵飯碗”。因此，企業必須從內部管理出發，建立健全員工的長期激勵約束機制，通過加強員工績效考核，激發員工的潛能，通過建立“學習型”，關注對員工的培訓，樹立終身學習觀念。人力資源管理要增強勞動爭議的事前預計評估能力，變勞動爭議事后被動管理為事前主動控制。在人員招聘、勞動合同簽訂過程中，要加強法律意識，避免程序違法。

二、《勞動合同法》對規范勞動用工管理帶來新機遇

企業的發展，取決于不斷創新和發展，提高競爭力，更取決于是否有和諧的勞動關系。從長遠看，勞動合同法為企業建立和諧勞動關系，建設一支適應企業發展的高素質職工隊伍在法律和制度層面奠定了基礎。勞動合同法有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，穩定的勞動關系會增強勞動者歸屬感和責任感，提高勞動積極性，促進企業的長足進步，用法律消除分歧、化解矛盾、求得雙贏。

勞動合同法從法律層面對勞動合同管理進行了規范要求，企業和勞動者必須共同遵守，有助于公司和勞動者雙方樹立依法用工的法律意識，提高職工素質，控制用工規模，提高勞動效率。勞動合同法實施，必將促進企業加強制度建設，規范崗位管理。為減少用工成本，企業必將控制用工總量，通過錄用合適的人才，提高職工素質。推進科技進步，提高設備自動化水平。

加快推進企業用工管理規章制度建設進程。建立健全隊伍規范的企業用工規章制度，可以最大限度保護勞動用工雙方的合法權益。主要表現在以下幾方面：一是通過完善的制度引導、教育員工約束自己的行為。企業通過對員工違反規章制度的后果做出規定和對違反規章制度的行為予以懲處對員工產生威懾作用，使員工能夠自覺抑制違章行為的發生。二是完善制度可預防勞動爭議的發生。

企業規章制度可以明確勞資雙方的權利和義務，明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等，大幅度地防止勞動糾紛的發生，維護企業正常的生產和工作秩序。三是制度是處理勞動爭議的依據。

在國家法律法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，企業規章制度尤為重要。四是企業規章制度是解除勞動合同的主要依據。《勞動合同法》放寬了無固定期限勞動合同成立的條件，企業應對這些嚴格的規定，必須事先完善自身的管理制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等予以界定清楚。

為了減少勞動爭議的發生，降低用工風險，規范用工行為管理，就必須加快推進企業用工管理規章制度建設進程，切實做到用工管理“有法可依”、“有規可循”。

三、結束語

勞動合同法對勞動關系的約束是一個不斷完善的過程，由于企業用工實現在先，法規在后，在用工管理中或多或少都有一些不符合勞動合同法規定的地方。依法用工，適時調整企業用工管理，對于建立和諧勞動關系，提高企業用工管理水平，能夠促進企業和員工的共同發展，最終實現共同愿景。

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（郝紅單位：中國移動通信集團內蒙古有限公司；徐洪濤單位：中國農業發展銀行內蒙古自治區分行）