《勞動合同法》對中小企業人力資源管理的影響

任積麗

《勞動合同法》的實施對中小企業人力資源管理產生了積極而深遠的影響，從法律高度對中小企業人力資源管理提出新的要求。通過我們課題組調查研究可見，《勞動合同法》的實施促使中小企業轉變了人力資源管理的理念，改善了人力資源管理的機制，提高了人力資源管理的效率，增強了企業的競爭實力。

中小企業人力資源管理存在的主要問題

人力資源管理理念較落后。

很多中小企業思想上不重視人力資源管理，把“人力”僅僅看著是成本，而不是資源，他們所謂的人力資源管理其實是人事管理，沒有從戰略高度上重視人力資源管理，更沒有制定與企業發展目標相適應的人力資源管理規劃。這些企業有的沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由辦公室或財務室兼任；有的企業雖然專門設置了人力資源部，但人員較少且專業性不強，其職能也只是管管檔案、工資和勞保等。

人力資源管理內容不規范。

很多中小企業在用工、人員分配、薪酬等方面實施家族化管理，以南通市為例，南通市很多中小企業都是從事家紡行業，都是從小作坊起家，不少企業主在管理中都是“一言堂”，由企業主說了算，任人唯親，非家族成員很難得到重用和信任，優秀的外來人才難以發揮其才能，造成人力資源的浪費，也導致企業留不住人才。很多中小企業急功近利，法制觀念淡薄，不與員工簽訂合同，或簽訂短期合同，或簽訂霸王合同；不給員工繳納保險金，不支付員工加班工資，甚至克扣員工工資；濫用試用期，收取或變相收取保證金、押金等。

人力資源管理制度不健全。

不少中小企業不重視制定和完善人力資源管理制度，有的企業人力資源管理制度缺少培訓管理、薪酬管理、績效管理等重要的人力資源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物質激勵，忽視非物質激勵，使得優秀人員的勞動價值得不到合理的體現和尊重，導致優秀人才流失；有的企業雖然制定了相關制度，但制度的制定從內容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企業制定的制度不符合公平公正的原則，一味地對員工加以限制，有的制度甚至違反了法律強制性規定；有的企業制定涉及勞動者切身利益的工時、工資、職工獎懲等規章制度及重大事項時，未能依法履行民主程序，未履行將制定的制度向勞動者公示告知義務等。總之，不少中小企業缺少系統性、合理性的人力資源管理制度體系，已制定的制度未能體現“以人為本”的管理思想，未能通過制度來充分調動員工的創造性和積極性。

總之，中小企業在人力資源管理方面存在明顯問題，大多數中小企業在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平。而《勞動合同法》的頒布實施將會對中小企業的人力資源管理產生積極影響。

《勞動合同法》對中小企業人力資源管理的影響

有利于提升人力資源管理的地位。

《勞動合同法》對勞動合同的簽訂、勞動報酬及勞動條件、勞動合同的解除、企業規章制度的建立等方面都有明確的規定，且多數都是強制性的規定，企業一旦違反這些規定將會承擔巨額的違法成本。如《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。《勞動合同法》第八十五條、第八十七條明文規定，企業未按規定支付有關報酬和補償、違反本法規定解除或者終止勞動合同，都必須向勞動者支付賠償金等。《勞動合同法》的實施促使中小企業重新審視人力資源管理的地位和作用，促使中小企業轉變人力資源管理的理念，從簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，從低勞動成本競爭戰略向提升人力資源管理水平戰略轉變。

有利于促進人力資源管理進一步規范化。

《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》上述等等規定，將以往勞動立法中不少任意性規定調整為強制性規定，這將促使中小企業在人力資源管理各環節走向規范化管理道路，促使中小企業規范招聘手續，合法使用試用期，及時簽訂勞動合同，按時向勞動者支付應得報酬和經濟補償，規范適當地使用勞務派遣用工方式等。

有利于完善企業規章制度，實施精細化管理。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等；企業可以解除勞動合同，依據上述情形解除勞動合同的舉證責任歸屬于企業。第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法上述規定將促使中小企業不斷完善規章制度，在制度的制定上注意內容和程序的合法性，在制度的傳達上做好文字記錄，如重要制度的文件發放、會議學習的員工簽字記錄等，促使中小企業的人力資源管理從粗放式管理向精細化管理轉變。

完善中小企業人力資源管理的對策

轉變人力資源管理觀念。

勞動合同法的實施對企業人力資源管理提出了更高的要求，中小企業主必須更新人力資源管理觀念，從戰略高度重視人力資源管理，樹立以人為本的管理理念。建立和完善人力資源管理機構，確定人力資源管理部門在企業管理中的戰略核心地位，明確人力資源管理部門主要職能，強調各行政管理部門與人力資源管理部門的聯系與合作，培養和提高人力資源管理工作人員的素質，打造一支專業素質高、專業能力強的人力資源管理團隊，使中小企業人力資源管理走上專業化、人性化、精細化、高效化的道路。

采用科學靈活的招聘機制。

勞動合同法實施對企業的用工方面有著更嚴格的強制性規定，中小企業必須改變以往用工中的隨意性、不合法性，把好“入口關”。首先，制定符合企業實際情況的招聘計劃和程序，科學進行崗位分析和定位，精心設立錄用條件；其次，中小企業招聘員工應克服盲目招聘高學歷的人才的傾向，而選擇適合本企業實際需要的人才，適合的才是最好的；再次，中小企業在用工形式可以靈活多樣，可以通過各種招聘會或與周邊高校合作，選擇所需人才，并根據崗位需要簽訂不同種類的勞動合同，也可以采用勞務派遣形式用工，還可以選擇使用非全日制用工；最后，中小企業在招聘過程中應謹慎行事，減少各種可能的法律風險，如：做好招聘員工的入職審查，重點審查員工的身體條件和與原單位合同是否解除等；如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

重視人才開發與培養。

勞動合同法實施賦予員工更大的自由流動權，因此，對中小企業而言，“選對人”固然很重要，而“用好人”“留住人”顯得更為重要。中小企業應改變過去急功近利思想，不愿意投資進行員工培養，只想“拿來主義”或“挖他人墻角”。中小企業應該建立育人與人才開發的長效機制，樹立員工與企業共同成長的理念，制定有利于企業戰略發展和員工自我價值實現的人力資源規劃。中小企業的人才培養開發應該確立以“內培”為主，“外引”為輔為基本原則，樹立培訓不是一種成本，而是一種投資的理念。每年都要根據培訓規劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓，培訓內容主要是員工真正需要學習掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通過培訓，提高了員工的專業素質，增強了企業競爭力和員工對企業的認同感、歸屬感。通過科學制定企業人才開發晉升機制和員工職業生涯規劃，為員工提供一個自我發展和施展才華的舞臺，提升了整個企業的向心力和凝聚力，從而有效地解決中小企業人才流失問題。

構建完善的績效考核和薪酬管理制度。

勞動合同法規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，企業可以解除勞動合同；勞動合同法還規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。這些規定都要求企業必須建立完善的績效考核和薪酬體系。目前，中小企業在績效考核和薪酬管理方面存在突出問題，如：績效考核指標設計不科學，標準不清晰，考核角度單一，考核過程流于形式；薪酬管理制度設計簡單化、隨意化，不公開、不公平、不科學、差異小；績效考核與薪酬管理往往帶有企業主個人濃厚的主觀意識和感情色彩；績效考核與薪酬管理制度未能有機結合在一起，失去了應有的激勵員工的作用。因此，中小企業應該建立可量化的科學考核指標，明確考核標準，采用科學的考核方法，對員工的素質、能力、業績等進行綜合考核，考核結果與員工薪酬、晉升、福利等掛鉤；根據崗位職責、工作的復雜程度、責任與壓力的差別等進行科學分類，建立公平、合理、靈活的薪酬管理制度，使員工的付出與得到相適應，充分發揮員工的潛能，調動員工的積極性。

建立有效、多樣化的激勵機制。

中小企業僅僅依靠薪酬機制可能很難留住人才，而有效、多樣化的激勵機制更能激發員工的潛能和工作熱情，提高員工的戰斗力、成就感和忠誠度。中小企業應該改變過去單純以物質獎勵為主的激勵機制，這種單一的激勵方法往往不能起到預期的效果，不能滿足員工多層次的需要。每個人都是“社會人”，他不僅需要物質利益滿足生活基本需要，而且更有精神和心理上的需要。因此，中小企業應該建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多樣化的激勵機制。在物質獎勵方面，可以采用加薪、獎金、員工持股、公費旅游等形式；在精神獎勵方面，可以采用企業認可、公開表彰、晉升職務等形式。各種激勵應與企業文化建設相結合，中小企業應重視塑造企業文化，構建企業精神，樹立企業價值觀。中小企業必須改變家族化管理“一言堂”的模式，從“人治”向“法治”過渡，建立健全的企業民主制度，保證員工對企業管理的參與決策權和監督權。營造“任人唯賢”的文化氛圍，做到尊重人、信任人、關心人、理解人，以滿足員工物質和精神上的需求。

（責任編輯：胡 正）