影響高校后勤職工積極性發揮因素的調查和思考

李月梅

【摘 要】做“師生滿意的后勤”是后勤人不懈地追求。但是，外部的滿意都是由后勤的職工創造的。影響職工積極性充分發揮的因素，有外在因素、內在因素、職工自身因素，三者既相互聯系，又相互制約。

【關鍵詞】積極性 外在因素 內在因素 職工自身因素

高校后勤服務保障工作是高校工作中的重要組成部分，擔負著為高校教學、科研服務和為高校師生員工生活服務的重任。與社會中其他領域的后勤，高校后勤除有其共性外，其特殊性在于其經營、服務管理工作具有育人的功能，要求高校后勤通過自身的工作為學生的健康成長提供優美的校園環境、優質的服務，以實現“服務育人、管理育人、環境育人”。國外許多研究表明：只有員工滿意，才能帶來顧客滿意，才能為企業帶來持續的利潤增長。因此，職工的滿意度與積極性直接決定外部的滿意度。為了準確客觀地向上級有關部門反映廣大干部職工的意見和愿望，有關部門設計并發放了《高校后勤職業道德建設現狀和影響職工積極性發揮因素調查問卷》，共發放問卷500份，涉及江蘇省內6所大學，共回收問卷453份，占總數的90%。有效問卷402份，其中我校發放問卷300份，回收286份，占總數的95.3%，有效問卷258份。調查問卷分9個部分29個小項，涵蓋后勤制度建設、職工培訓、思想教育、廉潔教育、獎懲措施、文化建設等方面。通過對有效數據進行匯總，并通過軟件進行數據分析，結合當前影響職工積極性充分發揮的因素，歸納起來有外在因素、內在因素、職工自身因素，三者既相互聯系，又相互制約。

一、外在因素的影響

調查顯示，我校67%的職工認為自己很熟悉業務，能獨立勝任工作。工資收入、福利待遇一直是個敏感話題，由于它與職工的切身利益有著最為密切的聯系而成為職工最好關心的問題，對職工的勞動積極性有著最為直接的影響。調查顯示，79.4%的職工認為自己工資收入少，45.3%的職工選擇目前自己的目標是多掙錢，48.8%的職工選擇如果工作出色，給予一次獎勵機會，首選加薪。目前我校工資與周邊兄弟高校比，收入是比較低的，學校績效工資政策也遲遲未出臺，這也很大程度上影響了職工的積極性。目前，我校后勤各部門之間獎懲制度實施的現狀不同，差異明顯不同。實施獎懲制度的部門，員工工作認真，工作效率高，獎金收入高，工作積極性高；而未實施獎懲制度的部門，干多干少干好干壞一個樣，某種程度上挫傷了不少職工的積極性。在一個單位、部門，領導的作用是毋庸置疑的，好的領導是領頭羊，是榜樣，是動力。領導的素質、親和力、廉潔廉政狀況等都會影響職工積極因素的發揮。46.8%的職工認為搞好單位最關鍵在于一個好的領導，對領導寄予厚望，45.7%的職工認為單位文化建設現狀領導重視，制度健全，62.8%認為所在單位工會工作正常，80.6%的職工認為領導對單位的崗位廉潔教育重視。調查發現，職工都希望在一個魅力型的領導帶領和指揮下努力的工作。另外與部門同事之間的關系也會影響職工積極因素的發揮。

二、內在因素的影響

職工家庭的和諧、家庭的現狀、親子關系、夫妻關系等對職工工作積極性影響顯著。美滿家庭是事業成功的基石，是促進職工勤奮工作的良好催化劑，是提高職工工作積極性的強大力量。這就需要我們更加關心職工，重視制度建設，保障他們的權益，多開展工會活動。在職工有困難時多慰問，多幫助。對職工家屬生病及時關心，子女入托、就學等方面給予幫助，促進家庭和諧美滿，從而調動職工積極性。后勤職工的社會地位，別人對后勤崗位的職業評價的態度等也會影響職工積極性因素的發揮。目前，后勤職工普遍學歷較低，我校后勤職工高中（職高）、中專（中技）學歷占40.3%，大專、高職學歷占27.1%，本科學歷占23.2%，研究生學歷占3.4%，其中一部分人素質不是很高，工作主動性和積極性較差，直接影響了工作水平和質量。同時，外部人對后勤工作的輕視、不理解，也致使不少后勤職工無論從工作還是自身學歷方面產生自卑感，他們對高校培養什么人的問題認識不到位，對自己在整個教育體系中擔任的角色也不清楚，更提不上職業的自豪感。從問卷調查中，只有74.4%職工能了解高校后勤工作宗旨“三服務，兩育人”的正確內涵，只有33.3%還愿意選擇繼續留在后勤崗位工作。

三、職工自身因素的影響

長時間在相同的區域從事同一個工作，不少后勤人就是這樣年復一年，日復一日的辛勤工作著。事情瑣碎，得不到外部的理解，使不少人有了職業倦怠。所謂“職業倦怠”現象，是指一個人在社會期望值、個體內在的期望值過高而客觀實際又達不到預期的目標的情況下所產生的失望的情緒、疲憊心態的一種心理現象，是內外不和諧的結果。在問卷調查中，“當您在后勤服務工作中被服務對象誤解，受了委屈，您會怎樣做？”有2.7%的職工選擇“受不了，不干了”，有2.3%的職工選擇“一吵為快”，有13.9%的職工選擇“不解釋，我做我的”。三項總數合起來有18.9%，接近總數的1/5，從一方面說明職業倦怠會使工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失以及情感的疏離和冷漠。而在工作中是否實現了個人的價值，是否實現了自己的理想這些也會影響職工積極性因素的發揮。

綜述以上影響高校后勤職工的積極性因素現狀，如何解決這一現象，值得研究和分析。以人為本，努力拓展后勤員工的發展空間，把理解人、關心人、團結人、發展人等人的思想政治工作做細做實；加大后勤人才引進力度，提高專業技能和服務水平，提升后勤人的形象；提高自身素質，搭建學習平臺，提供學習機會，減少職業倦怠；完善考核機制，強化制度建設，以責定薪，酬勞掛鉤，提高職工工資福利待遇等，從而調動廣大后勤職工的積極性，更好地做好學校的后勤保障工作。