淺論企業(yè)績效管理與薪酬管理

王樹青

績效管理在發(fā)達(dá)資本主義國家的企業(yè)管理中是推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)的一個強(qiáng)有力的工具，是企業(yè)的核心職能之一。績效管理與薪酬管理有助于發(fā)揮一個企業(yè)的主觀能動性和整體創(chuàng)造力。

一、績效管理與薪酬管理綜述

績效管理與薪酬管理是密切統(tǒng)一的，從一定意義上說，績效管理與薪酬管理之間是相互促進(jìn)、密不可分的整體。

績效管理是指企業(yè)通過制定公正嚴(yán)格的績效評價考核條例對企業(yè)員工績效進(jìn)行不間斷開放式考核反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑做及時調(diào)整，以達(dá)到促進(jìn)組織績效有效提升的目的。績效管理是一個持續(xù)互動的過程，即通過績效反饋?zhàn)寙T工們明確自己的行為方式，堅(jiān)持正確的行事手段并改正不恰當(dāng)?shù)男袨椋瑥亩龠M(jìn)企業(yè)團(tuán)體的績效改進(jìn)。薪酬管理就是指一個企業(yè)依據(jù)所有員工所提供服務(wù)的價值因素和創(chuàng)造出來的企業(yè)價值作為衡量員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降某杲鸾M成的一個標(biāo)準(zhǔn)。

二、績效管理與薪酬管理的作用

績效管理與薪酬管理在企業(yè)的日常經(jīng)營過程中，發(fā)揮不同作用，這兩方面的積極效應(yīng)促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展，具體作用如下：

（一）績效管理的作用

1.節(jié)約管理者的時間。

績效管理將員工的工作任務(wù)和目標(biāo)具體化，同時將一定的專業(yè)知識滲入到員工隊(duì)伍中，讓他們能夠合理地進(jìn)行自我決策，減少員工之間因分工不明造成的企業(yè)生產(chǎn)率的落后。從另一角度看，績效管理大大減少了領(lǐng)導(dǎo)的工作量，把大部分職責(zé)交給員工，調(diào)動其主觀能動性，將管理者的時間區(qū)間逐步擴(kuò)大，績效管理的強(qiáng)化相當(dāng)于減少了時間投資。

2.避免沖突。

績效管理是一種調(diào)動員工主觀能動性的合理投資，有助于幫助團(tuán)隊(duì)及時發(fā)現(xiàn)問題，同時調(diào)動參與人員的積極性，大大減少雙方在合作、管理方面存在的不和諧因素，員工更加明確自己的職能，從心底把公司的利益當(dāng)做自己的切身利益，拉近高層與低層之間的距離，以各自利益為中間樞紐建立起由基層到頂尖的堅(jiān)固金字塔，達(dá)到個、企雙方互利互贏。

3.促進(jìn)員工發(fā)展。

通過績效管理，將員工的工作價值差異化，不同績效成果的獎酬大不相同，多勞多得思想的貫徹讓員工不斷學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新，一方面提升企業(yè)員工整體素質(zhì)與涵養(yǎng)，另一方面促進(jìn)員工個人技能的不斷提高，促進(jìn)其人力資本發(fā)展。

（二）薪酬管理的作用

從當(dāng)今企業(yè)來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，確保員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工回報的公正性，成為企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充三大部分。

三、企業(yè)績效管理和薪酬管理中常見的問題

要想做到盡善盡美是很難的，每一個企業(yè)家都希望通過企業(yè)的績效管理和薪酬管理提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的績效管理和薪酬管理中經(jīng)常會出現(xiàn)一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）績效管理中常見的問題

現(xiàn)代企業(yè)在績效管理中仍存在很多弊端和不足，主要體現(xiàn)在績效考核系統(tǒng)及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在問題，績效考核過程中存在的問題等。

績效考核體系及考核指標(biāo)存在的問題：一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)合理地結(jié)合起來。二是考核指標(biāo)量化效果差，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地區(qū)分。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)忽略了相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核與公司想要的結(jié)果偏差過大。績效考核過程中存在的問題：一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價；二是首因效應(yīng)；三是暈輪效應(yīng)；四是趨中效應(yīng)；五是過寬或者過嚴(yán)傾向。

（二）薪酬管理中常見的問題

薪酬管理中最為常見的問題的是薪酬制度的合理性，我認(rèn)為薪酬制度的確立主要依據(jù)以下幾方面：一是薪酬制度對于公平性與激勵性兩者的平衡調(diào)控，因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)分配的公平性，致使薪酬制度缺乏激勵性。二是薪酬制度和績效考核的完美結(jié)合及體系設(shè)計(jì)相當(dāng)完善，但是更多的時候缺乏科學(xué)依據(jù)不能有效執(zhí)行。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。

四、績效管理與薪酬管理的途徑

企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益的提升需要依靠績效管理和薪酬管理的雙重作用，在企業(yè)的日常管理和發(fā)展中，可以從以下幾個方面完善企業(yè)的績效管理與薪酬管理：

（一）績效管理的途徑

1.做好績效管理的基礎(chǔ)工作——職務(wù)說明書。

績效考核指標(biāo)設(shè)定的重要依據(jù)是職務(wù)說明書。它通過職務(wù)分析建立起一個科學(xué)的勞務(wù)分配體系，既可用于績效管理，又便于對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，同時是進(jìn)行職務(wù)評價、確定崗位價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.成立考評機(jī)構(gòu)，頒發(fā)績效考核辦法。

要確立以管理者、部門、小組經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制為主體的階梯式不間斷考核體系，從而實(shí)現(xiàn)管理者對部門的考核，部門對小組的考核，小組對個人的評估，等等。通過不斷地對生產(chǎn)過程操作個體責(zé)任和材料費(fèi)的考核進(jìn)行強(qiáng)化，將指標(biāo)費(fèi)綜合考慮逐步分解到各個崗位中，真正做到指標(biāo)個體化，將個體與企業(yè)間職責(zé)、權(quán)力、收益有機(jī)地融合起來，形成人人算賬的有機(jī)考核結(jié)構(gòu)。

3.建立嚴(yán)格的考核機(jī)構(gòu)，抓住關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

建立起由大到小的三級階梯式審核機(jī)構(gòu)，工作中不斷對員工個體進(jìn)行評判。同時抓住主要的審核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化員工的某一單項(xiàng)技能。

（二）薪酬管理的途徑

1.樹立以人為本的薪酬管理理念。

把員工當(dāng)做企業(yè)的一部分，充分考慮每位員工的需求，建立以人為本的薪酬制度。

2.建立科學(xué)的績效管理體系。

將員工的薪資真正和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完成度、員工季度考核結(jié)果等直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

3.提高認(rèn)識，重視薪酬設(shè)計(jì)前的基礎(chǔ)工作。

建立科學(xué)規(guī)范的崗位分析和評估體系。績效考核體系以目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧個人的同時設(shè)計(jì)動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略，科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵藝術(shù)，形成多樣化的薪酬分配方式。