如何解決生產管理的功能性障礙

單曉敬

常見生產員工薪酬形式及優缺點

目前包裝印刷企業常見的生產員工薪酬形式主要有計件薪酬、計時薪酬、包月薪酬和年薪。一般直接參與生產的一線員工采取計件薪酬，不能計件的工種實行計時薪酬，核心技術崗位、管理崗位實行包月薪酬或年薪制，也有的企業對管理人員實行基本工資加產量提成（稱為“簡單績效”）。這幾種形式都有不同的優缺點：

1.計件薪酬

（1）優點：管理者不需要對生產進度進行跟催，只要明確單件工價（當然必須是合理的，勞資雙方都能接受的單件工價），員工自己就會想方設法提高工作效率，因為他們做得慢了收入就會減少，為了提高個人收入他們不但要千方百計地提高產量，而且還會犧牲休息時間來增加產量，甚至還會創新出一些提高工作效率的小改革、小發明。

（2）缺點：設備保養常被忽視，重視產量，輕視質量，不良后果就是設備故障率高，維修成本增加，退貨、返工返修、質量事故頻次增加，一旦造成惡性循環，效率反而會急劇下降，產量達不到，員工賺不到錢就會不穩定。

2.計時薪酬

（1）優點：核算簡單，對職業素養較高的員工而言，工作質量、產品質量相對穩定。

（2）缺點：功效低，成本高，職業道德不良、素養差的員工就會借機偷懶耍滑，對于這樣的員工必須有人監督。

3.包月薪酬

（1）優點：便于核算，薪酬清楚、明了。

（2）缺點：干好干壞一個樣，反正都要發那么多工資，平均主義，很難激發員工工作熱情，更不能調動員工工作的積極性和主動性，給人“旱澇保收”的感覺，沒有風險，業績優劣無所謂。

4.年薪

（1）優點：比包月薪酬增加了一定的風險意識和危機感，如果不注重表現，績效不佳有可能只拿到每月領取的部分工資。

（2）缺點：憑好惡論英雄，兌現承諾企業感覺錢花得不值，不兌現承諾就會失信于員工，企業主經過幾番內心掙扎之后，“離開他不行”的念頭占了上風，結果還是兌現了，當員工掌握了企業主的這種心態后，導致的結果仍然是“干好干壞必須給錢”，留下的潛臺詞就是“我還行，明年還這樣干！”

5.基本工資加提成的簡單績效

（1）優點：能激發員工潛能，幫助其更好地發揮主動性與積極性，易于操作。

（2）缺點：增加核算工資者的工作量，測算不準或者考核標準不科學極易起反作用；另外，被考核者往往只關注考核目標，忽視其他應做的事情。

上述不同的薪酬形式可能有些企業都存在，也可能只存在其中的一兩種。不能簡單地說哪種形式好，哪種形式不好，適合的才是最好的。關鍵是要設計得更科學、合理，這樣才能達到員工、企業雙贏的目的。如果薪酬設計不夠科學、合理，員工與企業都會“中箭”。

浙江某包裝印刷企業的案例就值得我們深思。該企業沿用多年的計件薪酬形式存在較大的弊病，生產旺季時產量高，員工收入也高，淡季時開機率下降，員工收入明顯減少，好多員工工作情緒不穩定，有的要求增加計件工價，有的要求補貼，還有的默不作聲尋找跳槽的機會。最大的一個弊病就是忽視產品質量、設備保養和環境清潔，給員工的誤導是做得越多收入越高，而不是做得越多、質量越好，收入才越高。他們認為設備出了問題是維修工的事，根本不知道“工欲善其事，必先利其器”的道理。管理者讓員工搞清潔，保養設備，他們則一伸手說：“可以啊，給錢！”

當車間主任向企業主反映這些問題時，企業主說：“這好辦，下月全部是計時算，每個人每小時16元，四色印刷機長每小時30元，瓦楞機師傅每小時20元，車間主任每小時25元……”

一個月下來，比上月增加工資15%，產量下滑20%，電費上升10%，唯一的好處是維修費用下降了2個點，可綜合成本明顯增加了不少。很顯然，企業主肯定不能繼續再干這樣的傻事，思來想去決定推行績效工資：取員工個人上年全年月平均工資的一半做基本工資，剩余工資是績效考核工資。

考核了一個月，員工紛紛提意見：“我們努力了，工資卻比原來還低，這叫什么考核，我們不干了！”

迫于員工離職跳槽的壓力，企業主又恢復了計時工資，時間成了實實在在的金錢。

生產員工薪酬設計的基本原則

那么，包裝印刷企業到底該如何設計薪酬才能既激發員工的潛能，又能降低生產成本呢？總的來說，應當遵循按勞分配、效率優先，兼顧產品質量、設備維護保養、環境清潔，以及公平與可持續發展的原則。

1.內部公平性

按照工作崗位承擔責任的大小，需要根據知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪酬上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

2.外部競爭性

保持企業在包裝印刷行業中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。即使不能在包裝印刷行業中做到最高，但可以做到略高于周邊地區同行的平均水平。

3.與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工間的公平競爭，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

4.激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工的工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

5.可承受性

確定薪酬的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用工資成本的適當增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

6.合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行，不得低于當地最低工資標準。

7.可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達到更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程，操作性才會更強，才更有利于迅速推廣，同時也便于管理。

8.靈活性

企業在不同的發展階段以及外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9.適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、包裝印刷行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

山東金陽光包裝公司在設計生產員工的薪酬時，除堅持上述原則之外，還特別注意以下幾點：

（1）公平不是絕對的。換言之，絕對的公平是沒有的，薪酬是比較敏感的事，無論你多高明，都不可能讓每個員工滿意，但必須保證大部分員工滿意，否則薪酬設計就是失敗的。

（2）結果不公平可以，但程序必須公平。每個員工的收入不可能一樣，但獲得薪酬的工價、評價程序一定要公平，同崗位、同工種的標準應是一致的。

（3）薪酬設計一定要給員工一個想象的空間。讓員工對未來的薪酬獲得過程充滿激情和期待，并且讓員工自己能算清賬。

（4）薪酬設計方案確定后一定要文件化、書面化，但不一定全部公開化。文件化和書面化的薪酬設計方案，可以解決員工的后顧之憂，不必擔心付出的勞動是否能得到兌現的問題，也更清楚明了，讓員工明明白白，易于理解和記憶。當然，某些緊缺崗位人才的特殊薪酬方案，考慮到工作的協調和人際關系的和諧可以不必公開。

山東金陽光包裝公司清醒地認識到，生產員工占企業總人數的90%以上，如果薪酬與其工作量、勞動強度、責任程度、技術含量等不匹配，不但會挫傷員工的積極性，企業還會把一些優秀員工推向競爭對手的懷抱。于是該公司將生產員工的薪酬設計融入到企業的整體薪酬體系中，把員工福利、工齡、學歷、技術等級、職位等全部包容進去，如此一來深受員工的歡迎，原來管理中“按下葫蘆浮起瓢”等顧此失彼的現象沒有了，員工的工作效率高了，產品質量好了，環境靚麗了，管理自然也順暢輕松了。

（未完待續）