公司裁員及對策

孫亞

現代的企業面臨全球化激烈的競爭，如何降低成本，組織優化，控制人力成本，同時要保持企業的核心競爭力，保留優秀的人才。這看起來是悖論，但確是現代企業管理者和人力資源專業人員需要解決的問題。該文分別從公司裁員的原因和對策兩方面分析了此問題，并給出了不同的解決方案，相信可以給讀者和人力資源從業人員提供參考。

從2008年全球金融危機以來，越來越多的公司裁員新聞見諸報端。公司的管理者雖然明白裁員會帶來的負面影響，而且裁員帶來的成本減少是在短時間內有效，但是當企業出現利潤下滑，出現虧損時，馬上想到的方法就是減少人力成本開支一裁員。

公司裁員原因

公司裁員最常用的理由

全球化競爭，尤其近十年以來，中國勞動力成本快速上升，中國制造成本低的優勢已經逐漸喪失；生產的周期變短，越來越需要更多更快的回應；各種各樣的顧客需求要求組織有更敏捷的反應；增長的福利開支和法律上的責任使雇傭員工更昂貴，轉而采用低勞動密集、高資本密集型的策略。以北京和上海為例子，員工的社會保險和公積金公司負擔比例達到員工工資的近50%：信息技術的進步和運用，使得公司將原來由管理職員操作的工作自動化，降低了對人力資源的總的需求：激烈的爭搶和其他方式使得資本市場變得越來越嚴格地受紀律的約束，迫使高層領導采用短期、低限的績效，這經?？梢酝ㄟ^降低開銷，尤其是員工的開銷來輕松達到；裁員實際是一種獲利的或利益驅動的策略；在把裁員和外包聯系的情況下，承包服務以及各種勞動力中介機構使公司更容易通過第三方供應者滿足其勞動力需求。越來越多的自由職業者人數正不斷增漲。

裁員對公司的影響

對公司根本的影響。從運作利益和經濟市場績效的角度來說，至少可以說近期的研究結論是不明確的。最近由Watson Wyatt主持的一項對超過1000家公司的調查顯示，只有三分之一的公司通過裁員達到了預期的利潤增長，少于半數的公司報告通過裁員達到了預期的緊縮費用的目的，只有相當少的公司報告通過裁員的方式增加了股東的投資收益。同樣，另一項由美國管理協會1997年對美國大公司的人事經理的調查發現：在1990年前后進行工作縮減的公司通常在頭幾年報告了短期利潤的增加，但是從長期來看，這些公司都表現出一種利潤下降的態勢。公司裁員的聲明也未對財務數據和股票市場收益帶來持續的和巨大的影Ⅱ向?？偟膩碚f，這些研究指出裁員對公司短期和長期的財務影響均是負面的。

裁員本身及裁員造成的成本緊縮由于都只是暫時性的，因此，裁員并沒有對公司長期財務表現產生顯著性的影響。

另外近期的一些研究報告也指出，影響長期財務表現的并不是裁員本身，而是裁員的實施方法。結合了人力緊縮和資產重組（撤資，關閉工廠等）的公司在隨后幾年內顯示出比同行業公司比較的更高的資產回報和更高的股票市值。只有把裁員和重組、戰略調整和組織結構調整相結合的公司才能表現出更好的財務業績。換而言之，只有裁員成為公司組織策略、結構、文化和工作安排的基本調整的一部分時，才有可能提高公司的長期業績。

公司裁員是否能推動生產力也是不明顯的。此外，美國管理協會的研究發現，與裁員有關的生產效率和質量的提高，明顯地依賴于公司在工作消減后投入的培訓時間的多少。

雇員士氣和態度。裁員對雇員士氣的態度和影響效果是最清楚的，通常是負面的，表現為不信任、沒有動力、有價值的員工流失、緊張、仍在企業中工作的員工的超負荷工作。

在提倡創造性的工作環境中進行裁員。在那些依靠創造性完成工作的環境中，例如研發型企業或研發中心，裁員是特別有分裂性的。近期，一項對于裁員前、中、后整個過程的研究發現，由裁員導致的工作不安全感對創造性過程和風險承受力是有害的。并且，裁員減少了工作團隊的穩定性，降低了工作速度和他們溝通的有效性，而這些正是對于創造性工作十分重要的因素。裁員對于提倡創造性的團隊的分裂作用強化了對這一點的認識，裁員不僅造成了關鍵性人員的流失，而且造成公司另外一種有價值財產的流失。這種財產是雇員間以及雇員與相互作用的外界之間建立起的工作關系。

裁員的幸存者：工作隊伍的素質。雖然沒有綜合、細致的實證研究直接闡述這一問題，但是一些理論、事件和偶然性的實證證據顯示，裁員的公司通常并不是解聘那些工作最不得力的員工，或是比較有代表性的一部分員工，相反，有一些時候那些最有工作能力的員工卻離開了。

多數公司在進行裁員時，通常首先通過自愿勸退的方式縮減員工，公司通常提供大筆的賠償金和很好的安置條件。在這種方式下，那些認為自己在其他地方也能找到好工作的員工通常選擇離開，他們正是那些十分優秀的雇員，是企業的骨干力量。

你可能認為為防止這個問題發生的有效辦法是由公司選擇工作績效不好的員工，但是它不是最完美的控制方法。因為裁員的公司往往有重復裁員的可能性。如果員工預期到這一點，上述的控制方法仍然會導致自愿離職，而它常常發生在那些更有能力的員工中。

同時，被通知離職的員工可能無意識地影響了他們自己的終止雇傭合同決策。蘋果公司經歷了一輪又一輪的裁員運動，解聘者的待遇十分優厚，但是由于蘋果公司的業績不斷下降，雇員越來越擔心提供的優厚解聘待遇會有變化，還不如那些早走的人。所以人們發現，蘋果公司的員工希望能更早地離開而不是更晚，因為這個時候解聘補貼和當地勞動市場的形勢會更好。

公司裁員與社會。批評裁員的觀點認為，裁員不僅沒有達到管理者希望達到的基本目的，而且對于失去工作的員工和其家庭會產生長期的負面影響，從而增加了裁員的社會成本。裁員還存在明顯的影響社區和公眾的巨大經濟效益。

支持裁員的觀點認為，造成的社會影響主要都是積極的，至少從長遠來看。裁員促進了工人和工作之間更好的匹配，增強了經濟中的動力和風險承受力，因此帶動了經濟的發展。如果公司不從自身、從內部進行這種改變，就無法保持競爭力。

裁員對策和解決方法

公司在決定裁員時，可以先考慮用以下的幾種方法減少員工人數和人力成本：招聘凍結，如果有空缺崗位，優先從公司內部尋找接替者，給那些有能力或者勇于挑戰的員工發展機會。實踐證明，在勞動密集型企業，尤其是沿海地區，普通員工的離職率通常都在15%以上甚至更高，而且帶有明顯的季節性因素，例如春節前后的離職率通常就會很高。

減薪，對于浮動工資和獎金以及加班費，公司嚴格控制，降低人力成本。相關的法律法規對每月加班小時有嚴格規定，但是現實中許多企業員工將加班費收入作為收入的重要部分。

自然淘汰，公司通過員工辭職、自動離職、違紀辭退等方法，自然淘汰雇員，達到減員增效的目的。

工作分享，公司在和員工溝通后，將一個崗位的工作安排給兩個員工做，員工相應減少出勤時間，公司減少了人力開支。

安排放假，由于訂單不足，公司決定關閉生產線，安排員工放假，放假期間發最低生活保障。鼓勵提前退休，公司鼓勵符合條件的員工提前辦理退休手續。

如何安撫留下的員工，提供支持性服務。在公司做出裁員決定后，需要考慮的是如何保留公司的骨干力量，因為他們才是公司的核心競爭力。根據一家英國上市公司案例，在2008年遇到金融危機出現訂單量下滑，成本上升等因素，公司不得不做出裁員決定后，立即做了針對性的留人獎金方案，各個部門提報希望保留的核心員工名單（不超過總人數2%），經過管理層審核和批準，決定為這些員工提供額外相當于兩個月基本工資的留人獎金，在裁員實施的第一年內支付。

公司應清楚的知道，減員之后公司的發展方向。當裁員隨之而來角色和任務的重新設計和重新定義時，對幸存者密集的集中再培訓和重新社會化可能是至關重要的，這一切是幸存者知道現在對他們的期望是什么和他們有能力在一個新的環境中成功，并且他們了解公司對新的經營方式的堅持。

除了與裁員相聯系的經濟風險之外，裁員還存在一些與人身安全有關系的一些問題，有些雇員會采取針對雇主的暴力手段來表達他們對被解雇的不滿。因此，我們很容易看到，為什么建立一種標準化的、系統性的裁員解雇方法對于所有的組織和公司來說都是至關重要的。這種決策不能簡單地交給管理人員或者監督人個人來進行。