“過激”維權幾時休

陳敕赫

2013年6月24日，有媒體報道，美國杰普萊斯醫療設備公司的老板史塔尼斯自稱被位于北京市郊懷柔的該公司供應廠中國工人“綁架”了4天。24日晚，工人仍守在廠區門口，但稱并非“綁架”，只是想要回被拖欠的工資和經濟補償金。

6月30日，上海中技樁業股份有限公司的五名高管，被二百多名工人困在惠州中技樁業有限公司辦公樓四樓達三天兩夜。工人代表稱，他們被欠薪約120萬元，也未獲得工齡補償。廠方回應，近期將轉讓惠州中技100%股份，不存在欠薪及工齡補償問題。

每每曝光的集體性勞動爭議事件，往往都夾雜著勞動者們不甚理性的維權行為。在我們當前的勞資環境下，為何會頻頻出現這樣的非理性維權，值得我們深思。

企業應對須冷靜

作為資方，企業雖然在主體資格及地位上比較占據上風和主導地位，但是處理集體性的事件還是應當注意幾點：

●適時透明進程。很多勞資糾紛的沖突是可以避免的，甚至其中還有很大一部分是正常合法的企業經營行為，即使涉及勞動者的權益，作為資方的企業也是恪守法律的要求在執行，但是仍然會出現勞動者非理性維權的事件，這往往是因為資方沒有適時地透明公開一些經營行為的進程，使得勞動者獲知的信息與原本的實際情況產生了不對稱，引發了雙方的對立。

●及時疏導疑慮。由于一般勞動者缺乏專業的知識背景，導致自身的權益和疑惑不能得到及時解決，若公司表現出一種不予理睬或無所謂的態度時，就會加劇勞動者的對立心態，最終使其采取一些過激的維權行為，既沒有實現圓滿解決矛盾的目的，又造成了企業形象無謂貶損的局面，可謂兩敗俱傷。

其實，作為資方的企業，完全可以積極回應勞動者的困惑和疑問，并提供必要的合法咨詢、溝通途徑，這樣既能消除勞動者對公司一些正常經營性行為的疑慮，也能使他們的不良情緒得到緩解，大大減小給公司帶來的負面影響。

●訴求賠償方案。勞動者采取的多數非理性行為維權，對其“權”的概念模糊，甚至有無權益也未必知曉，只是主觀上認為有權益，而權益主要在于金錢貨幣性的賠償訴求，所以資方應當首先解決勞動者有無權益的問題，其次再釋明賠償的可能及參考的方案。

勞動者維權別過激

作為普通勞動者，基本的勞動權益理應得到保障和保護，但應當是在法律允許的框架內實現。而像前文報道中的這種行為，雖然不構成“綁架罪”，但卻有構成非法拘禁罪的嫌疑，稍有不慎，原本合法的訴求，就會因維權的手段不當而演變成刑事犯罪，對于勞動者來說，是得不償失的。

根據《中華人民共和國刑法》第二百三十八條的規定：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剝奪他人人身自由的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。具有毆打、侮辱情節的，從重處罰。

犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，處十年以上有期徒刑。使用暴力致人傷殘、死亡的，依照本法第二百三十四條、第二百三十二條的規定定罪處罰。

為索取債務非法扣押、拘禁他人的，依照前兩款的規定處罰。”

可見，即使企業主拖欠薪資和未支付經濟補償金、賠償金的情形存在，通過限制他人人身自由的方式來維護所謂自身的權利也是不應該提倡的，當然，這里面索要債務的對象是值得探討的，是否構成非法拘禁罪還是搶劫罪，而且索要的數額和實際合法的賠償之間如果差額過大，也會影響維權定性的問題。

所以，作為普通的勞動者，切莫因過激維權而落得一個鋃鐺入獄的結果，其實對于勞動者的這種擔憂和不安，是有很多方式方法來保障的，相關的規制手段和途徑在法律現有的體系下也是非常充分的。

●私力救濟。在非常緊急的情形下，若是再不留置財產，自身的權益就無法得到保障，但是緊急情形下留置的應當是公司的財產而非具體的個人。因為具體的個人，無論是負責人，還是其他高管，都是沒有義務承擔公司的賠償責任的。

●行政投訴、勞動仲裁。可以通過這些行政救濟，甚至司法的裁判，來對公司的行為作出認定和監督，這些已經廣為人知的維權途徑和形式應當充分利用起來。

●先予執行。此外，《民事訴訟法》第一百零六條還規定：“人民法院對下列案件，根據當事人的申請，可以裁定先予執行：

（一）追索贍養費、扶養費、撫育費、撫恤金、醫療費用的；

（二）追索勞動報酬的；

……”

也就是說，當勞動者碰到緊急、棘手的爭議案件，對于勞動報酬部分，如果公司一方存在可能逃避轉移財產情況，在案件審理完畢前是可以進行先予執行的申請的，這就說明法律的規定在這方面的保障是非常充分的。

政府協調勿失位

在眾多勞動者過激維權事件中，我們不難發現，在勞資雙方之間缺乏一個緩沖協調的角色，而在政府職能部門，包括工會、勞動監察、公安等力量介入后，其實雙方的矛盾很容易得到化解，所以說，作為政府的相關職能部門，也應提供必要的渠道和保證，讓勞資雙方的尖銳矛盾得到緩和與解決。

●提供必要的咨詢。作為非利益當事人的第三方，可以向勞動者提供必要的法律咨詢和意見，勸解和引導其合理主張和維權；另外，也可以向企業公司方進行常見的法律理解誤區和操作不當的糾正，如此一來，就能使雙方都跳出自己的利益邏輯，能夠在同一個緯度和平面上對話，才有可能解決雙方的分歧。

●起到監督的職能。勞動者方面很多時候都是忌憚公司無人監督從而導致其權益無法實現的情況發生，所以作為工會也好、勞動監察行政部門也好，應當主動進行監督，保障勞動者的合法權益不會受損。

當然，礙于傳統文化、社會環境、地域因素，甚至很多因法不責眾而不了了之的勞資群體性事件，要實現平等對話、合理維權的目標，尚任重而道遠。