基于VRIO模型的秦皇島興龍地產(chǎn)人力資源競爭力分析

全彤　于斌

摘 要 在VRIO分析模型中，一個組織的人力資源一旦具有價值性、難以模仿性、稀缺性這三種類型的特征，且可被所在組織有效地開發(fā)利用，那么公司可以在競爭中會在人力資源方面獲得一定的競爭優(yōu)勢。興龍地產(chǎn)作為處在動態(tài)競爭環(huán)境中的組織，其人力資源的競爭能力可以通過幾個特性來分析。本文試作分析。

關鍵詞 VRIO模型 興龍地產(chǎn) 人力資源 競爭力

中圖分類號：F592.3 文獻標志碼：A

一、價值性分析

具備價值的資源和能力，能夠減少企業(yè)威脅，提高企業(yè)戰(zhàn)略實施的效果和效率。其中降低生產(chǎn)成本或者提高產(chǎn)品的差異化特性，可以提高資源的價值轉(zhuǎn)化率，即提高人力資源的價值性，招聘適合崗位的員工，重視員工個人價值的實現(xiàn)，可以提高企業(yè)人力資源實踐水平，為公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)做出直接貢獻。興龍地產(chǎn)作為民營企業(yè)，在公司成立初期吸收了集團的部分老員工，這批員工年齡多數(shù)在40歲左右，在原有企業(yè)中從事行政管理和專業(yè)技術(shù)工作，為興龍地產(chǎn)的起步和發(fā)展奠定了良好的基礎，現(xiàn)在已經(jīng)成為興龍地產(chǎn)管理層和技術(shù)層的核心人員，較好的實現(xiàn)了崗位責任，發(fā)揮了個人價值。但是這批員工普遍存在年齡結(jié)構(gòu)大，教育水平不高，掌握的專業(yè)技術(shù)較為陳舊落后，缺少吸取新知識，提高個人素質(zhì)的動力等問題，影響了個人價值的實現(xiàn)程度和提高幅度。整體來看，興龍地產(chǎn)人力資源的價值性可以滿足企業(yè)過去經(jīng)營發(fā)展的基本需求，但是，在企業(yè)想要在行業(yè)競爭中發(fā)展壯大的發(fā)展目標下，企業(yè)人力資源的價值無法承載企業(yè)戰(zhàn)略需求，需要從過內(nèi)外部招聘繼續(xù)引進高素質(zhì)的合格人才。

二、稀缺性分析

擁有稀缺的行業(yè)資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。如果企業(yè)擁有的資源是有價值，但容易模仿或者學習的，那么企業(yè)只能獲得對等的競爭。因此，企業(yè)可以通過招聘、教育、培訓、薪酬等一系列手段，提高人力資源稀缺程度，從而獲得行業(yè)競爭優(yōu)勢。

興龍地產(chǎn)高度重視人才體制的建立和人才培養(yǎng)，對于行業(yè)稀缺性人才和具有較高的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ陌l(fā)展性人才實現(xiàn)特殊薪酬制，規(guī)定了技術(shù)人員年度培訓時間要求，鼓勵員工的自我學習深造。從目前員工結(jié)構(gòu)來看，本科以上為32人，占全部比例的22.2%，具有專業(yè)職稱的員工為37人，占全部比例的25.2%，人才比例較高，但在秦皇島房地產(chǎn)行業(yè)中處于下游水平，以秦皇島興龍房地產(chǎn)公司為例，企業(yè)的專業(yè)人員比例在70%以上，本科以上學歷人員占50%以上。客觀上，興龍地產(chǎn)由于自身企業(yè)規(guī)模影響和品牌劣勢，無法為稀缺性人才提供滿意的薪酬待遇、發(fā)展空間和自我實現(xiàn)感覺，在行業(yè)人才競爭中不具有優(yōu)勢。

三、難以模仿性分析

難以模仿的能力和資源，指的是行業(yè)中其他企業(yè)難以獲得的資源和能力，其中歷史獨特性、因果模糊性和社會復雜性是組織的資源和能力難以被模仿的關鍵因素。企業(yè)的人力資源的難以模仿性，可以通過獨特的企業(yè)文化，品牌特性、社會關系獲得。興龍地產(chǎn)將企業(yè)文化視為企業(yè)自身生存、競爭和發(fā)展的動力，是集團恪守的治企宗旨和生產(chǎn)、經(jīng)營服務的專責。興龍地產(chǎn)企業(yè)文化以全體員工共認-共識-共鳴為基礎，將企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營發(fā)展、經(jīng)營行為和社會責任轉(zhuǎn)化為強大的凝聚力和向心力，強調(diào)員工的責任感、工作的安全感、企業(yè)的家庭感，可以用“責任、安全、家庭”三個詞來概括。興龍地產(chǎn)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起到了巨大作用，而且受原國有改制員工的影響，企業(yè)員工對企業(yè)的認同度極高，但是企業(yè)的品牌效應和社會效應在秦皇島眾多房地產(chǎn)公司中不具備特有性，購房者對興龍品牌的認知度還有待提高。

四、組織利用性分析

組織如果能夠有效的利用具有價值性、稀缺性和難以模仿性3種特性的人力資源，組織就可以通過這些能力獲得競爭優(yōu)勢，這就要求企業(yè)必須具備一套符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的，高效的人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，能夠通過管理實踐，提高組織的人力資源利用性。從VRIO分析模型的“輸入-轉(zhuǎn)化-輸出”范式，組織人力資源的輸入輸出特征如圖1所示。

圖1 人力資源VRIO框架

組織通過組織學習和組織行動，在有效的激勵機制的共同作用下，可以提升人力資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化效率，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必然是注重通過學習，提升組織適應和吸收能力的，是注重通過行動，提升企業(yè)競爭能力的戰(zhàn)略。具體分析模型如表1所示。

表1 興龍地產(chǎn)人力資源VRIO分析模型

通過興龍地產(chǎn)人力資源VRIO模型，對興龍地產(chǎn)人力資源競爭力得出以下結(jié)論：（1）興龍地產(chǎn)在人力資源方面缺乏稀缺性和不可模仿性的優(yōu)勢，在行業(yè)中只能獲得平等甚至低水平的競爭。（2）興龍地產(chǎn)的企業(yè)文化具有價值性、稀缺性和不可模仿性，集團員工精神面貌向上，具有良好的向心力和凝聚力。（3）興龍地產(chǎn)在薪酬、考核、激勵上投入性不夠，缺乏企業(yè)特有的人力資源管理機制，沒有專項實施的人力資源管理項目和計劃，影響了企業(yè)的人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。□

（作者：全彤，燕山大學經(jīng)濟管理學院工商管理碩士研究生，研究方向：人力資源管理；于斌，燕山大學經(jīng)濟管理學院工商管理碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理）