淺談事業單位績效工資改革的實施

曹君紅

摘 要：事業單位收入的分配會影響單位職員對于工作的態度，針對不同的事業單位制定的具體的考核體系對于工資改革的順利實施有重要作用。績效工資改革需根據行業特點來選擇管理方式以滿足行業與企業本身的內在要求。如較小事業單位可將目標管理模式運用到改革實施中。

關鍵詞：事業單位 績效工資改革 目標管理

一、引言

事業單位作為社會服務部門公務人員眾多，收入分配的大鍋飯勢必影響職員的積極性，從2009年起國務院在疾病預防控制、健康教育等公共衛生機構和鄉鎮衛生院等基層醫療單位實施績效工資[1] 。績效工資的實施有助于促進人員的有效競爭，提高公共衛生服務水平。

但是，事業單位職能類型差異大、工作人員數量多、收入渠道來源廣，如果不能做到在績效工資改革方面的相對公平和公正，很可能實現不了改革的初衷，甚至可能適得其反。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，如何根據行業特點、崗位職責、撥款來源渠道的不同，制定一個切實可行的、符合行業和崗位特點的績效考核和評估體系，對事業單位績效工資的順利實施就顯得至關重要。

二、事業單位績效工資改革的歷程

1.績效工資制度

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。[2]早在一百多年前，馬克思就在《資本論》中闡述了績效工資的理念。[3]在馬克思看來，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要形式有計件工資制、傭金制等。計件工資將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。其基礎是科學的工資標準和管理程序。

績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。績效工資制的主要優點是；一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是不斷改進員工的工作方法，提高工作能力；三是甄別、獲取并保留高績效員工，突出團隊精神和企業形象，提高雇員的凝聚力。績效工資體系的缺點主要是：一是在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，易造成雇員瞞報業績的行為。二是在行政事業單位中，績效工資是由單位領導發放，會導致領導權力過大，從而引發嚴重的腐敗行為。

2.事業單位工資制度改革歷程

“事業單位”最早出現在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中[4]，1998年國務院發布的第252、411號令《事業單位登記管理暫行條例》將事業單位定義為：事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》，將事業單位定義為：國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

與企業相比，事業單位不以盈利為目的，主要依靠財政或其他單位撥入的資金。事業單位根據經費來源渠道差異可分為三類，一類是執行政府政策的執行性事業單位，屬于財政全額撥款。第二類是大部分公益性事業單位中又可細分成純公益性的事業單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業單位，國家將根據事業單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業單位自收自支。第三類是經營性事業單位，沒有國家財政撥款，完全自收自支。

建國以來，行政事業單位工資制度先后經歷了四次改革[5]：1956年建立了等級工資制。 1985年建立了以職務工資為主的結構工資制。1993年，黨中央、國務院決定同年10月起改革機關和事業單位工作人員的工資制度。機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制。在事業單位建立不同類型、不同行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤。事業單位工資制包括專業技術職務等級工資制、專業技術職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼與獎金制和工人工資制等五種類型。根據事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。

2006年7月，第四次改革機關、事業單位工資制度規范公務員收入分配秩序；同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度，合理調整機關事業單位離退休人員待遇。根據2006年1月起施行的公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。事業單位工作人員收入分配制度的改革，旨在建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。

三、事業單位績效工資改革的實施要點

1.目標管理法

從實踐出發，在事業單位績效工資改革實施過程中可采用行之有效的目標管理法。該方法于1954年由彼特·德魯克教授首先提出來，現已成為企業廣泛采用的績效管理辦法。目標管理首先將由組織中的各級人員共同討論并制定績效目標及評價標準，再將組織績效目標具體展開，為組織每個成員、每個層次的組織規定行為的方向和激勵，同時又使其成為成員、自組織工作績效的評價標準。

目標管理的流程可分為三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。[6]第三階段完成后循環進入第一階段，重新制定下一階段的績效目標。目標管理法一般不適用于結構復雜的組織，卻適應于規模不大，管理結構簡單的事業單位，比如動物園這種規模較小的組織可以用一個統一的目標進行管理。

2.規模較小事業單位績效工資改革的步驟——以廣州市動物園為例

第一，建立考核機構，以廣州市動物園為例，建立由組織所有成員選出公道正派具有公信力的員工，結合單位行政管理機構，共同組成考核小組。考核小組統攬全局，并負責指導具體工作。

第二，明確工作目標與考核內容，并設置評分標準與權重。根據事業單位上級主管機構制定的工作目標，結合組織中各級人員的討論來確定考核的內容。以廣州市動物園為例，績效目標包括三大指標：一是部門管理，包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。二是業務質量，包括工程質量、動物繁殖率、獲獎創優、動物死亡率、動物生病率、綠化質量、門票銷售量、服務質量、技術創新、衛生質量、工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況等。三是經濟效益，包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

第三，將年度工作目標展開分解到每個具體的員工。以廣州動物園為例，個人年度工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。三項目標按40%、30%、30%進行量化考核。其中崗位目標按照年初下達的年度工作目標，由考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。滿分為100分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質按量完成任務的得滿分；超額完成任務的酌情加分；未完成任務的按扣分標準減分。擴面目標將被考核對象崗位目標以外整個團隊或單位的任務分解到個人的任務目標。每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現。

第四，確定績效工資考核方式。崗位目標考核標準由考核小組對各部門、科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。擴面目標考核由考核小組對各部門、科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。綜合目標考核標準采用共性目標采取違例扣分法、爭先創優目標采取加分法和追加目標采取達標加分法，對完成領導交辦的突擊性工作及涉及全園面上工作的目標任務，各部門及時記載，年終匯總，報考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。

四、結論與建議

事業單位這樣的社會組織，其根本目標是提供公益性社會服務，但其現狀卻有大鍋飯之虞。因此，事業單位績效工資改革勢在必行。但在具體改革的過程中必須要考慮到事業單位本身的特點，采取靈活而有效的工具推進改革進程。

在績效工資改革推進與實施過程中，必須要切實地注意到事業單位績效的核心主要是所應提供的社會公益性服務的數量和質量，因此，工作績效的內涵與標準在事業單位與企業之間必然有很大的不同。因此，在實踐過程中必須要注意到以下兩點：

第一，事業單位績效工資改革必須要根據具體行業具體企業的特點來選擇管理工具與方法，以滿足行業與企業本身的內在要求。比如對于規模較小的事業單位，可以將企業常用的目標管理法用于改革實施的過程中。

第二，改革推進工具的修正，比如目標管理在事業單位中的應用和企業有很大不同，比如事業單位的績效既要強調經濟效益，也必須要能凸顯出社會公益性。換而言之，績效工資改革的實施必須既能激勵員工提高工作績效，也要滿足社會的公共需求。

參考文獻：

[1].國務院辦公廳.國務院常務會議決定事業單位績效工資分三步實施[EJ/OL]中華人民共和國中央人民政府網， http：//www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm..

[2]張劍.公共政策視域下的事業單位績效工資改革[J]. 商情，2013 （30）：197-199.

[3]馬克思.資本論第一卷[M].北京：人民出版社，1975：585-612.

[4]徐頌陶，徐理明.神圣的天職——中國現代人事管理[M].北京：中國人事出版社，1996：209.

[5]何艷.我國的四次工資制度改革[J].經濟研究信息，2007（5）：51.

[6]黃桂樹.如何利用好目標管理法[J]. 科學時代，2011（12）： 15-16.[FL）