職場“討厭鬼”

趙昂

每個人或許在職場上都會遇到這樣的人：工作不努力，拖著團隊的后腿，無論怎么施壓，就是難以推動；沒什么業績，卻總是怨天尤人，對工作有各種不滿和牢騷；行為另類，違背規則做事，缺乏合作精神，個人利益第一。這些人就是團隊中的“討厭鬼”。

這些人是讓同事討厭、領導頭疼的家伙，有實驗表明，一個團隊中只要有一個這樣的“討厭鬼”，團隊的績效就會下降30%到40%。 團隊中的“討厭鬼”大致可分成三類：

“蝸牛型”

這樣的人不思進取，做事緩慢，效率低下。主要原因不是能力不行，而是缺乏主動意識和奉獻精神，唯恐自己做多了吃虧。對于一些以業績為考核指標的職位，一般會有淘汰機制來制約，比如銷售。而對于一些職能性職位，比如行政，很難有明確的分工和任務量度，就會出現互相攀比，消極怠工，使整體團隊工作效率下降的問題。

“斗雞型”

這樣類型的職場人士也不少見，無論企業出臺什么管理制度，他們總會提出質疑。工作做得不多，抱怨卻是一大堆：悲觀、焦慮、不安全，各種負面情緒。仿佛領導和公司就是自己天然的敵人，沒有業績是因為公司原因，有業績也不值一曬。當把這些情緒傳播出去的時候，牢騷就像病毒一樣迅速傳播，對一個組織會造成致命的打擊。

“猴子型”

這樣的職場人是非常令人討厭的了，他們違背正常的人際交往規范，處處以自己的利益為中心考慮問題，忽視與人合作。就像上躥下跳的猴子，時不時給同事出難題。這樣的職場人不是一定沒有能力，卻總在規則外做事，時間久了，在他們的帶動下，整體戰斗力會受到巨大的影響。

令人頭疼的職場“討厭鬼”很難完全通過招聘篩選出來。一般來說，在招聘過程中，注重的是知識和專業技能水平，這些方面可以通過簡歷和筆試看出來。面試中，面試官一般會側重一個人的素質和特質，而在短短的面試過程中，一個人往往會傾向于呈現出面試官喜歡的角色表現。于是，招聘可以篩掉一些不靠譜的人，但仍然有些人會以偽裝的形式混入團隊。一旦這些人熟悉了新的職場環境，就變成了“害群之馬”、“壞蘋果”、“討厭鬼”了。

既然招聘不能絕對將這些“討厭鬼”拒之門外，那么管理者還有什么高招呢？

反復磨合碰愿景

一些基層職位的管理相對容易些，而一個高層職位的引進稍有不慎，輕則元氣大傷，重則毀滅崩潰。對于高層職位人員，重點在于前期的不斷磨合，就是以一些兼職、合作的形式進行考察，看這個人是否有相同的愿景度，是否愿意付出，工作中是否有足夠的職業素養。一起做事，甚至一起活動、一起拓展、一起旅游，一個人是不是團隊中的人，自然就顯而易見了。這其實是把招聘拉長的一招，看似費時費力，但對于有些重要職位，卻又是非做不可的。

制度規范有預警

“討厭鬼”并不是一無是處的，每個人心中都有善惡兩面，制度，就是為了規避人性中惡的一面。一個初創組織，多數是以人的關系來維系的，這時候，團隊的共同愿景和目標很重要。而一旦發展到一定規模了，隨著大量新員工進入，愿景已經不能輻射到外圍人員了，規范和制度就會發揮無形的作用。為什么企業進行新員工入職培訓？除了宣揚企業文化，企業的制度也是必須的培訓課程，為的就是告訴每一個新人，在一個新的制度氛圍下，新角色對每個人的要求是什么。然而制度不是萬能，懲罰不是目的，在企業內，制度過于細致就變成了和人的對抗，這樣的結果只能越來越糟糕。所以，制度規范本質是為了預防。

提升管理者領導力

既然每個人都有自己的能力優勢，那么讓每個“討厭鬼”專注于他的特長領域，或許會是一種不錯的管理方法。這需要的是管理者的領導力，如果治理有方，管理者往往會把“討厭鬼”變成積極向上的工作先鋒，而管理不當，就會成為另一種情形：越來越多的中間人變得討厭起來。這個領導的方法是什么？就是對員工內在需求的挖掘，并與企業目標進行結合。簡單講，就是從員工出發，從企業視野進行引導。之所以不思進取、悲觀負面、令人生厭，很多時候是內心價值感沒有被激發出來。做好人才管理固然艱辛，有時候也是必做的功課。

果斷拋棄

對于一些爛透的蘋果，或許拋棄是最好的方式。一些體制內的組織自不必說，進人難，開人也很難。但是在多數的企業中，有時候辭掉一個人也顯得不那么容易，要么因為人情世故，要么因為辭退員工的成本，使得管理者左右為難，不斷糾結。辭退員工必然要花一定成本，而且要嚴格按照法律法規處理人事糾紛，這其實只是短痛，而影響團隊效率，破壞組織文化，是不能對“討厭鬼”果斷拋棄的惡果。

管理者不喜歡“討厭鬼”，因為他們會帶來團隊效能下降；職場人不喜歡“壞蘋果”，因為他們會影響周圍人的職業發展。然而，職場中的“壞蘋果”“討厭鬼”是每個管理者必須面對的事實，也是每個職場人需要修煉的功課。簡單來說，這就是環境，如果無法改變，那么如何調整自己去適應環境，并能在環境中繼續發展自己，這就是需要有堅定的自我方向感和高超的職業技巧了。