提高員工積極性，控制人才流失的思考

楊秀珍

摘 要： 一個有發展前途的企業必須提高廣大員工的積極性，使員工愛企如家，為企業的發展做出最大的貢獻。要提高員工的積極性，控制人才的流失，必須以人為本，發揮思想政治工作的優勢；最大程度的發揮中基層干部的作用；發揮黨政工團的合力，打造員工發展的良好環境；加強制度約束，善于利用激勵機制，為員工提供合理的薪酬待遇。

關鍵詞： 提高員工積極性 控制人才流失

我單位是事改企單位，改制已將近十年，改制以來員工隊伍基本比較穩定，但最近一段時間卻出現了較大的不穩定因素和人才流失。企業的發展離不開人才，而一個企業要留住人才，最關鍵的是企業要有實力和能力，能有辦法提高廣大員工的積極性，使員工愛企如家，為企業發展貢獻自己的力量。根據目前的實際，要從以下幾方面予以加強。

一、以人為本，發揮思想政治工作的優勢

以人為本，必須堅持科學發展的理念，理解人、尊重人、關心人，這些都離不開思想政治工作。思想政治工作的優勢就是以其管理中柔的一面，與企業剛性制度管理相結合，極大的調動職工積極性，達到企業的人、財、物的最佳組合，從而產生最大的經濟效益。要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關心人的原則，以企業的生產經營活動為中心，雖然經營活動中提出“顧客第一”的理念，但在企業內部應該把員工放在第一位，有針對性地解決員工的思想問題和實際問題。針對目前青年員工知識水平和文化層次普遍較高的實際，改變過去那種單純道德教條式的思想政治工作方式，要讓他們根據自己的獨立見解和評判標準，發自內心地接受企業的政治思想教育，從而充分調動職工積極性，增強其為企業發展努力工作的自覺性，自覺為企業的穩定、改革和發展服務。

二、加強中基層干部的管理力度，最大程度地發揮中基層干部的作用

中基層干部和下面的員工接觸多，聯系密切，容易了解員工，調動員工積極性。而目前有些干部只滿足自己做事，缺少對本部門員工的管理和關心。部分基層干部把問題和矛盾向上推，讓員工自己去找公司高層，這無疑會給員工增加心理負擔，因為正常來講，大家一般事情不會去找公司高層，除非到了非去不可的地步。中基層干部的作用就是管理好自己本部門的員工，有些問題在本部門解決，因為和部門員工接觸多，了解則會更多，解決其問題也就更有針對性。很多員工反映部門領導不關心自己，分配工作任務不合理等。中基層干部要善于關注并處理好與員工的關系，加強紀律及職業道德、社會道德教育等。一是管理者本身與員工的關系，要互相尊重，換位理解，使上下級關系融洽，在本部門中最大限度地發揮好積極性和創造性。二是關注本部門員工與員工之間的關系，讓他們通過相互學習、互相幫助，不斷強化團隊精神。三是加強部門學習，促進員工把管理規范從“束縛”變為自然，從“他律”變為“自律”的一種養成教育，保證企業各項管理制度和勞動紀律的有效落實。四是促使員工處理好與社會和服務對象的關系，因為我們是設計行業，要不斷和業主等服務對象聯系，要教育員工加強對社會和服務對象的責任和義務，使員工明白自己代表的不是自己，而是企業的形象等。中基層干部能加強本部門員工的管理，就會促進本部門員工的積極性，自下而上促進整個企業的發展和進步。同時，高層領導也要給中基層干部充分授權，不要事無巨細都來管，這樣才能調動中基層干部的積極性，把自己本部門的工作抓好抓實。

三、發揮黨政工團的合力，打造員工發展的軟環境

我單位黨政工團組織健全，但未能發揮應有的作用。實踐證明，身處團結和睦、互幫互助的環境，就會感到心情舒暢；身處企業持續發展的環境，就會越干越有勁頭。要善于利用黨政工團的力量，黨建促團建，團建促群眾，形成“黨政工團，齊抓共管”、“一崗雙責”的大政工格局。對院內生產經營、思想政治工作等內容進行合理分工，分解到黨政工團各個層次，明確職責權限，形成嚴密的領導層、職能層、執行層的管理體系，利用黨組織活動、共青團活動、工會活動以及民主黨派、群眾活動的多種方式，充分發揮黨政工團的合力，互相幫助，互相促進，為廣大員工的發展打造一個溫馨和諧的軟環境，用良好的環境凝聚人心，解決員工的思想問題、實際問題，破解各種難題，滿足員工展示自我價值、追求更高層次的需要，提高員工為企業發展做貢獻的積極性。

四、加強制度約束，善于利用激勵機制，為員工提供合理的薪酬待遇

企業制定規章制度是約束全體員工的，在執行過程中要對廣大員工一視同仁，而不能搞特殊化。現在的實際情況是有部分員工不執行規章制度，卻未得到一定的懲罰，而自覺遵守規章制度的員工就會產生不平衡，從而帶壞了整個集體環境，造成任務不好安排，安排了不能及時完成的被動局面。要改變這種狀況，就要加強制度約束，只要是制度規定的就要嚴格執行，嚴格獎懲，從而提高員工遵守紀律的自覺性。

要善于利用激勵機制。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。現在是干多干少沒有多大的區別，造成部分員工工作積極性不高，效率很低。要根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。

高的報酬是防止員工流失的必要條件，但不是全部條件。要給員工合理的薪酬待遇才能留住人才。最近有的員工提出離開公司的原因就是待遇問題，他認為他的工作付出很多卻沒有得到應有的報酬，他感到不公平不合理。我們是設計行業，有些是需要設計人員花費很大的心血和創造性的，不是同樣的工作就是得到同樣的待遇。這就要求企業管理者認真分析工作強度和創造性，對有創新和勞動強度大的要加大待遇薪酬力度，而不是按照慣例給予待遇分配。只要給予合理的薪酬待遇，員工就會認為他的價值得到了體現，他就不會選擇離開公司，而是努力為公司做貢獻。

一個重視發展的企業會把員工的流失當成是一件很痛心的事情，招聘進來一個人可以說很容易，而要把他留住所花費的努力和精力則要大得多。企業只有找準員工流失的原因，采取恰當的措施，才能提高員工的積極性，做到把人才引得來、留得住、用得好，為企業的發展提供豐富的后備力量。

參考文獻：

[1]胡象明《行政管理學》，高等教育出版社，2000年3月第1版

[2]謝明《激勵——人力資源開發的有效途徑》，中國人民大學出版社，2003年版

[3]《科學發展觀重要論述摘編》，中央文獻出版社2009年1月第2版