我國干部年輕化實施過程中存在的問題及解決對策分析

馬曉雪　許杰　王蕾

【摘 要】本文章深入分析了我國干部年輕化實施過程中存在的問題，并提出了具體的實施路徑，進一步發揮干部年輕化政策在“深化干部人事制度改革，建設高素質干部隊伍”中的重要作用。

【關鍵詞】干部年輕化；實施原則；路徑選擇

干部年輕化是20世紀80年代作為干部“四化”要求而提出來的，現階段實施干部年輕化，不僅僅是為了選拔年富力強的年輕干部，更是為了合理配置領導班子，優化干部隊伍，確保黨的領導事業后繼有人，實現可持續發展。

一、干部年輕化的內涵和作用

（一）干部年輕化的涵義

干部年輕化的含義不是絕對的，會隨著國家所處的內外環境的變化而不斷調整和豐富的，結合當前國內形勢和發展狀況。本文認為，領導干部年輕化，是指在中國共產黨的領導下，各級領導機關堅持黨的干部路線，大力推行以確保黨和國家各項事業后繼有人為目的，以培養選拔年輕干部進入各級領導結構為核心，以提拔40歲左右的年輕干部為顯著標志，從而實現領導班子年齡結構、知識結構和權力結構優化的一種干部制度。

（二）干部年輕化的作用

干部年輕化的提出雖然具有一定的歷史背景和歷史條件，但這一提法之所以直到今天仍然被反復強調，是因為干部年輕化在促進黨的事業發展、促進政府管理中仍發揮著十分重要的作用。

1.保證了干部晉升的公平性

干部年輕化打破了傳統的“排資論輩”的晉升規則，體現了“唯才是舉”的思想，給予那些有能力、有才華但是年輕的干部平等的晉升機會，有利于量才適用，也體現了公平、正義的原則，維護了國家機關的穩定和和諧。

2.增強了國家機關的生機和活力

當前我國正處于社會轉型期，面臨著復雜多變的世情、國情、社情和輿情，考驗著干部的執政能力，年輕人在精力體力方面更有優勢，思路也更加靈活，適應力強，能夠迅速的對問題做出反應和解決，可以確保干部隊伍的生機與活力，確保我們黨的事業的可持續發展。

3.提高政府管理能力和效率

隨著信息技術的發展，世界89%的國家都在著手進行電子化政府的建設，我國也不例外，電子化政府主要依賴于信息技術和網絡技術，對干部的技能要求很高，實行干部年輕化，提高干部隊伍的技能水平，可以提高我國政府管理的電子化水平，提高管理的效率和服務水平。

二、我國實施干部年輕化的現狀和存在的問題分析

（一）我國實施干部年輕化的現狀

干部年輕化政策是特殊歷史背景和歷史條件的產物，實施30來以來，發揮了積極地作用，也產生了良好地社會效應，隨著干部年輕化政策的實施，我國各級黨政領導班子配備年輕干部的數量明顯增加，年輕干部的知識層次高、視野開闊，增強了部門的生機和活力，也為干部隊伍新老交替創造了基礎條件；干部年輕化的貫徹為我國的干部隊伍注入了新鮮血液，改變了干部隊伍的年齡結構、學歷結構和知識結構，提高了干部素質，推動了我國政治體制改革和領導職務終身制的逐步廢除，增強了我國干部隊伍進而政治體制的生機與活力。

（二）我國實施干部年輕化過程中存在的問題

1.觀念上：錯誤的以為“年輕化”就是“低齡化”

目前我國干部年輕化在實行過程中出現了一種錯誤的思想，即將干部“年輕化”簡單的看作干部“低齡化”，唯年齡是從，形成了一些不合理的硬性規定，如有些地方在選拔干部時候規定，年齡超過35歲不能再提拔為科級干部，年齡超過40歲不能再提拔為縣處級干部，年齡超過45歲就不能再提拔為市局廳級干部，這種錯誤的觀點和做法，一方面損害了國家機關中“老中青梯次配備”的干部任職年齡結構，另一方面也損害了大齡干部的積極性，產生了很多現實的問題。

（1）導致青年干部急功近利盲目追求政績工程

受干部“低齡化”思想的影響，年輕干部表現出一種急功近利的思想，為了早日得到提拔，他們在行使職權過程中，不是從公共利益和公共需求的角度出發，而是從實現個人利益角度出發，致力于面子工程、形象工程和政績工程，損害了政府的形象，也降低了政府的公信力。

（2）剝奪了大齡干部的晉升機會損害其工作積極性

干部“低齡化”這種簡單粗暴的做法，損害了國家機關干部晉升的公平性，導致一些思想進步、能力過硬、經驗豐富但年齡稍大的干部沒有機會獲得晉升，損害了其工作積極性，本來在正常的晉升制度下，他們還可以發揮自己的優勢更好的服務人民，而現在卻變得消極懈怠，得過且過，不但造成了人才的閑置與浪費，也降低了國家機關的工作效率。

2.實踐中：實施過程中出現偏差產生了新問題

（1）在任職年限上投機取巧規避任期制的約束

為了客觀認定領導干部的德才素質，實現干部管理的科學化、民主化、制度化，我國堅持黨政領導干部職務任期制，但在干部年輕化的實踐過程中，一些領導干部卻在任職年限上投機取巧，把人才問題擱置不談，優先考慮年輕的問題，規避了任期制的約束，影響了領導干部的管理效果，造成了管理的混亂。

（2）干部年輕化導致了“腐敗年輕化”

在干部年輕化實施過程中，一些年輕干部未經過考察和鍛煉就擔任了重要職位，在行使公共權力過程中不能進行有效的自我約束，很容易迷失在權力當中，引起腐敗現象的發生，導致我國職務犯罪表現出了低齡化現象，由以前的“59歲現象”發展到了現在的“39歲現象”、“35歲現象”。

三、我國實施干部年輕化的路徑選擇

（一）變干部年輕化為年齡結構合理化

干部年輕化的提法，容易使人產生誤解，以為在干部晉升過程中應該優先考慮年齡因素，年齡越小晉升的幾率就越大，也會給一些領導者提供排斥異己的機會，應該綜合考慮干部年輕化的內涵，干部年輕化主要強調打破“排資論輩”的晉升規則，給予那些思想先進、能力過硬、經驗豐富的年輕干部機會，實現干部年齡結構的合理化?？梢宰儭案刹磕贻p化”為“干部年齡結構合理化”，這一概念可以清晰的表明政策的內涵和目的。

（二）構建科學的機制

優化資源配置的調控機制，注意任用時機調控，在干部的最佳年齡段、才干的最佳發揮期對其進行重用，并根據每個人的特點合理配備領導班子，使其個人能力同任職層級保持平衡；構建破格任用機制，打破傳統的逐級晉升的思想，以免延長培養周期、錯失晉升機會、阻礙年輕人成長，及時將那些能力突出、精力充沛的年輕干部選拔到重要崗位上來；建立干部年輕化的考核評價機制，從干部隊伍的年齡結構、干部隊伍的氣質結構、干部隊伍的專業結構是否合乎科學發展要求三個方面來對干部年輕化進行考核與評價。

（三）加強對年輕干部的培養和監督

對年輕干部的培養是對其進行晉升的前提，要加強對年輕干部的理論和業務培訓，在提高其思想政治素質的同時，提高干部的業務水平。在培養過程中還應該加強對年輕干部的實踐鍛煉，通過到艱苦地區的掛職鍛煉和定期的交流輪崗，豐富年輕干部的閱歷，提高年輕干部的綜合素質。在加強培養的同時也不能放松對年輕干部的監督管理，針對目前年輕干部中存在的問題，要關注他們的思想動態，運用制度和倫理的監督，使年輕干部不能、不愿也不敢腐敗。

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