編輯人才流失太可惜

編者按：隨著出版行業(yè)轉企改制工作的深化，民營文化公司發(fā)展日漸蓬勃，加之新媒體業(yè)態(tài)的變革，出版行業(yè)取得了跨越式發(fā)展，不僅出版總量逐年遞增，且傳統(tǒng)出版和數(shù)字出版間融合趨勢日益增強，呈現(xiàn)出極大活力。

在各家出版機構爭先依靠提高出版規(guī)模來謀求發(fā)展的前提下，編輯的任務量亦空前提高，早已由從前一年三五本書增至一二十甚至二三十本。且現(xiàn)在一本書從選題策劃、組稿、審校、設計、排版、印制到上市后的宣傳，編輯都得一竿子插到底——全程負責，每天忙得不可開交是常態(tài)，一提開會頭疼不已，遑論關注行業(yè)動態(tài)，探討出版理論，撰寫行業(yè)論文。加之企業(yè)化管理后，許多機構對編輯的考核指標中并無職稱要求，如此一來，編輯無暇也無心顧及充電，出版機構注重經濟考核指標，有意無意地忽略了對編輯的培養(yǎng)。盡管上級主管部門每年仍會舉辦不同的培訓班，若不是非參加不可的，出版機構是不會輕易讓編輯參加的。客觀地看，對編輯培養(yǎng)的忽視，與組織和個人認識上的偏差不無關聯(lián)。

此外，由于出版行業(yè)的微利，加之圖書并非日常生活必需品，市場容量有限，絕非埋頭苦干加大產量，就能實現(xiàn)大規(guī)模的增長。盡管編輯一年到頭忙碌不休，付出多多，所得卻不盡如人意。因此，這些年來，業(yè)內有輿論將出版行業(yè)留不住男編輯、從業(yè)人員女多男少的趨勢歸結于此。

上述所提，皆老生常談，但又是切實關涉整個行業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的根本問題，如果只將其作為“存在即合理”視之，長此以往，出版行業(yè)內在的發(fā)展動力勢必受到影響。當然，時代在發(fā)展，出版行業(yè)也在不斷調整中尋找更好的出路。有問題并不可怕，關鍵在于與時俱進，用新思維去理性地認識，以四兩撥千斤的心態(tài)將看似不利的形態(tài)轉變?yōu)樾碌陌l(fā)展動力。

本刊此次邀請5位嘉賓對此進行探討，希望能透過對這些“比較老”的問題的分析，挖掘一些更契合當下，更具正能量的“比較新”的觀點和建議，開闊出版業(yè)同仁的視角，以求提升自我，獲得更多的職業(yè)自信力。

本刊記者：以本刊既往的經驗，出版社編輯的來稿數(shù)量在減少，質量更是堪憂：不是工作總結，便是情況匯報。計劃經濟時代，一個編輯一年編一兩本書，所以能對稿件質量反復琢磨，仔細打造，一年還能有一兩個月的業(yè)務學習時間。而現(xiàn)在，大多數(shù)編輯上崗前未經崗前培訓，一年的任務量增加到了要編一二十本書，無形中便成了車間化生產的一個環(huán)節(jié)。每天安排得滿滿當當，除了眼前的庶務，難以有多余精力關注其他，遑論出版理論了。那么，在您看來，對當下的編輯而言，應如何平衡工作與充電的關系？

汪曉軍：計劃經濟時代，一個編輯一年編一兩本書，這話從何說起？我參加工作時，第一年是見習期，工資也是見習期工資，比轉正后工資大約低10元左右，沒有獎金。雖沒有工作定額，但也做了不少事情，業(yè)務上受了很多訓練。上崗前的職業(yè)教育當然是有的，和現(xiàn)在各單位人力資源部的培訓相似。當然，見習期沒有多少績效獎金可得，這也是正常的。

業(yè)務培訓是個復雜的事情。不是單純的單位提供機會，就是單位提供機會了，是不是用心于這個機會，也很難說。也就是說，業(yè)務提高也在個人努力，應聘考進門，修行在個人。你要是想把這份工作做好，你就得加強學習，各行各業(yè)，莫不如此。有沒有充電意識，會不會充電，也是個人的修行。

編輯不做專業(yè)論文，大約十幾年前就開始有苗頭了，沒有職稱評定這項考核，出版單位完全按經濟效益確定員工分配，必然是這個結果。其實從一個專業(yè)刊物角度看，來稿少或者就沒有人投稿的地區(qū)和出版單位，一定是不重視出版文化建設的，那里的出版大多是短命的。

閆曉宇：計劃經濟時代，職工的業(yè)務學習與住房、子女上學、醫(yī)療衛(wèi)生和婚姻介紹一樣，與生產活動一并，都是“計劃”的一部分，都是企業(yè)、單位要通盤考慮的。如今，已是市場經濟時代，住房市場化、教育產業(yè)化、醫(yī)療社保化、婚戀自由化，企業(yè)脫離政府計劃成了業(yè)務經營的主體，那么職業(yè)人的學習充電也不可能再完全由所在企業(yè)來統(tǒng)一安排。每個職業(yè)人——特別是智慧勞動者、產品和服務的個性化生產者——也就必須脫離對單位的依賴，成為經營自己職業(yè)生涯的主體。在相對一代人的職業(yè)生涯來說略顯漫長的價值觀轉型期里，各行各業(yè)的職業(yè)人士嘗試著平衡工作與學習的關系，各種不適應和手忙腳亂都在所難免，但這并不是一個值得全社會擔心的問題。

出版業(yè)雖有諸多特殊性，但也不獨立于時代之外，所以出版從業(yè)者們、出版社核心的編輯們，也須學著去適應變化，權衡長期發(fā)展和眼前業(yè)務的輕重，須拿出更多業(yè)余時間去為自己充電、增值。不能只把業(yè)務學習看成是為單位服務的，更要看成是為自己的人生價值和職業(yè)生涯服務的。不能總把加班加點多干眼前業(yè)務當做第一要務，更要從經營自身職業(yè)價值的高度來重視學習充電。成功轉變了心態(tài)，再去平衡工作、生活和學習之間的關系，就會順暢許多。我身邊不少同事都在業(yè)余時間進修學位、參加行業(yè)學習和交流活動。“要想跳得高，必先蹲得深。”這無論是對于經營企業(yè)，還是經營個人職業(yè)生涯，都是值得玩味的哲理。

沈偉東：編輯工作與充電其實是相輔相成的。編輯的閱讀、寫作與編輯工作相輔相成。

我初入出版社做編輯時，廣西師范大學出版社文科編輯室主任是龍子仲。其工作狀態(tài)比較特別，閱讀寫作時間比工作時間長。夜深人靜時，電爐子上煮著剩飯剩菜，熱氣騰騰中，在略微暗淡的燈光下，坐在單人床的席子上捧讀自己愛讀的書。他精讀西方古典哲學和中國傳統(tǒng)典籍，如列寧的《讀書筆記》《馬克思恩格斯選集》、黑格爾的《小邏輯》《美學》、羅素的《西方哲學史》、愛因斯坦有關相對論的著作等。當編輯期間，他還多次閱讀康德的《純粹理性批判》《實踐理性批判》《批判力批判》、鮑桑葵的《美學史》等，涉獵廣泛。閱讀使他對東西方文明史有諸多精當?shù)睦斫狻Ｋ€通讀周氏兄弟，因而他的文筆頗得周氏兄弟神韻。龍子仲年輕時就在《桂林晚報》開設文化專欄“夜讀偶得”，其博學深思，令讀者驚嘆，而這些具有“思想者”精神特質的閱讀和寫作，自然影響到他編輯書刊選題策劃時的眼光。他撰寫出版了具有很高思想價值和很有學術分量的著作和論文，也策劃編輯了大量可藏之名山、傳諸后世的圖書，成為具有思想創(chuàng)新意義的當代編輯。從龍子仲的閱讀和寫作可以看出，編輯工作本身需要從業(yè)者熱愛閱讀，能夠追蹤當代人的精神軌跡；長于寫作，能夠思考并表達特立獨行的思想。也只有這樣，才能成為好編輯。

續(xù)小強：要說工作與充電的關系，其實是非常矛盾的。尤其是現(xiàn)在，大家都很清楚我們的編輯狀況并不樂觀，大多處于斷電狀態(tài)。少電、斷電而要工作，這才是最大的矛盾。那么，工作與充電的矛盾是不是就不可以平衡呢？未必。以我的經驗，如果兩方面的問題解決得好，這一矛盾則可以平衡。主要是編輯個體的問題。這個問題的解決，一是編輯的被選擇——許多人其實是不適合做編輯工作的，不適合、沒興趣、少潛質，電大約是很難充進去的；二是編輯的自我選擇——這個事關個人習慣。如果工作是不得已的職業(yè)，那么充電其實就是自我滿足、自我需要的一種習慣。我們的教育不容樂觀，讀書之習慣早該養(yǎng)成，但就是只有很少的人有這個習慣。所以，編輯個體去平衡這個問題，實在不易。編輯個體之外，需要環(huán)境。這事關整個出版的大氣候，亦事關出版社的小氣候。于此，我是非常悲觀的。

沈偉東：“大多數(shù)編輯上崗前未經過崗前培訓，一年的任務量也增加到要編一二十本書，無形中便成車間化生產的一個環(huán)節(jié)”。這一現(xiàn)象的存在，也是現(xiàn)代工業(yè)社會集約化出版經營的無奈選擇。但我想，如果一位初入編輯行當?shù)娜艘蕾囉谏蠉徟嘤枺荒昃幰欢緯臓顟B(tài)常年如此，無法自我充電，無法在出版社脫穎而出，無法把自己從事務性工作中解脫出來，無法對選題對市場有更多的發(fā)言權和主導權，那么，可以判斷，這位編輯不是積極主動、在職業(yè)生涯中勇于自我挑戰(zhàn)的編輯。這樣的編輯要考慮自己是否適合從事編輯工作。

“每天安排得滿滿當當，除眼前庶務，很少關注其他，遑論出版理論了”。編輯務實和務虛需要結合，務虛是為了更好地務實。我的切身體會，翻閱諸多行業(yè)報刊，只要一個月精讀其中一兩篇有價值的編輯論文，結合自己的編輯實踐，就會有很大的收獲。

朱璐：值此信息爆炸的時代，圖書出版工作不可能再像從前那樣十年磨一劍，知識面再廣的人也不可能做到樣樣精通，因此對編輯的任職要求應有與時俱進的體現(xiàn)。編輯的知識結構應向專、精領域發(fā)展，現(xiàn)在的圖書出版專業(yè)化傾向越來越顯著，那么，與其求“博”不如求“專”，應致力于成長為某一出版領域內的編輯專才。與此相應，能力的拓展或曰“充電”也應循著這一思路進行。如此一來，繁忙庶務與充電間便不應是互為矛盾的關系，工作的積累自然成了專業(yè)化發(fā)展的穿石之水。當然，達到這一目的須有一前提，即每日的工作應緊緊圍繞自己所確立的專業(yè)方向而來，如果今天一個方向明日一個方向，真把自己當“雜家”來培養(yǎng)，那就很難提高了。這既是編輯個人應警惕的問題，也是出版管理者應竭力避免的。

本刊記者：近年來，出版單位招收了不少高學歷的編輯，幾年下來，通常的情況是，女孩子多留下了，男孩子則離開得多。原因是女孩子還可二次投胎，嫁個好婆家，男孩子則需要養(yǎng)家糊口，娶妻生子，經濟壓力大，而出版行業(yè)的收入相對不高。這也是造成行業(yè)內男女比重失衡的一個原因。留住人才，理想固不可少，經濟基礎也很重要。對于年輕編輯，薪酬太高，單位未必能負擔得起，況且與老編輯還需有個比差；與期待值落差太大，終是其離開這個行當?shù)囊粋€原因。在經濟支持方面，您有何好的建議？

沈偉東：這個問題得從兩個方面來分析，一方面，傳統(tǒng)出版行業(yè)的平均薪資確實在下降，導致人才流失的局面，這需國家層面關注，提高出版業(yè)的整體效益，增加國家對出版業(yè)的政策扶持。值得高興的是，國家對出版行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策在逐步落實，其他相關扶持政策也在出臺。畢竟出版不是以利潤為唯一衡量指標的企業(yè)，還是傳承文明的公器，需國家層面對整個行業(yè)的從業(yè)情況作調研、調整，從宏觀上穩(wěn)定出版隊伍，為出版業(yè)可持續(xù)發(fā)展營造良好的社會環(huán)境。

另一方面，需從出版單位和編輯自身來考慮這個問題。從編輯自身而言，如果能成為有創(chuàng)造力的編輯，不論男女，出版行業(yè)還是有施展才華的空間的，也有提高從業(yè)者薪酬的空間。但需要一個過程。這個行業(yè)不太可能像工業(yè)制造業(yè)和其他新興科技行業(yè)那樣，一入門就按照你的工作崗位有明確的高標準。編輯行業(yè)需要積累。以我所在的廣西師大社為例，初入職的編輯收入不高，在桂林、北京、上海分部的收入也僅僅租得起房，過簡樸生活而已。但我認為，一個編輯，兩三年這樣的入職生活是需要的，如果耐不住簡樸而忙碌的生活，那還是離開出版行業(yè)比較好。編輯職業(yè)的特性，就是耐得住寂寞和簡樸，注重精神生活品質，起碼心靈上要有這樣的文化特質。兩三年的入職淘洗是必要的。而出版單位，則更多的要從編輯的生活實際出發(fā)，為編輯創(chuàng)造更好的物質條件。一位編輯進入出版行業(yè)，經過三四年的磨礪，成為能夠獨當一面的編輯后，收入將得到逐步提升。何林夏社長認為，出版社要讓編輯過上體面的生活，讓編輯有職業(yè)自豪感。編輯衣食無憂，達到小康生活水平，才能不為物質困擾，獻身鐘愛的編輯工作，出版單位才能形成積極向上的編輯團隊，只有這樣，出版社才能穩(wěn)健發(fā)展。

留住人才，我的建議是出版單位更多考慮員工的利益，盡可能平衡好企業(yè)發(fā)展和員工福利的關系，整體提高員工收入；此外，薪酬應向有文化傳播創(chuàng)新能力的編輯傾斜，適當拉大編輯收入的差距，把真正優(yōu)秀的人才留在業(yè)內。

閆曉宇：竊以為，現(xiàn)在編輯的收入差距、編輯隊伍的人才流失問題，其實質是出版企業(yè)團隊結構失衡、經營短視化的集中表現(xiàn)和突出惡果。這根源于出版單位剛剛經歷過初級階段的市場化和企業(yè)改革以及目前組織結構上“各自為政”和考核上“一切向錢看”的現(xiàn)狀。

“各自為政”指不組織也不鼓勵團隊合作、團隊分工和團隊發(fā)展，每個編輯獨立考核。新編輯來到新崗位，沒人愿意傳授技能和經驗，沒人愿意輸送、嫁接啟動資源，以至于新編輯成長緩慢或遇到成長瓶頸卻無人問津，長此以往必然發(fā)生馬太效應式的收入兩極化。

“一切向錢看”指針對個人的、純粹經濟指標的量化考核。管理學者喜歡用一句話來描述考核制度對企業(yè)經營的決定性作用——“你考核什么就能得到什么”。而針對個人的、純粹經濟指標的量化考核，只能得到短視而機械的重復勞動，對團隊的結構優(yōu)化和企業(yè)經營的創(chuàng)新、長期發(fā)展與戰(zhàn)略性規(guī)劃毫無幫助。

因此，解決編輯隊伍結構失衡問題的關鍵，在于建立基于團隊經營績效與發(fā)展管理的、科學的組織與考核制度。讓有潛力的年輕編輯可在團隊的環(huán)境下繼承經驗、資源，并鼓勵他們勇于創(chuàng)新工作和經營模式。讓不同年齡段、性別和性格特征的人才都能夠發(fā)揮所長并獲得相應的收入、分享團隊的發(fā)展成果，才是文化企業(yè)的人才管理之道。

續(xù)小強：男女比例失調，在我看來，沒有什么不好，也不必大驚小怪。在文化產業(yè)方面，會有越來越多的女孩子，這是個潮流，誰也擋不住。不是我們開個很高的價碼，就可留住男孩子。你開再高的價碼，人家不進你這個門兒，遑論用高的經濟支持來挽留的問題。要說經濟支持：一則鼓勵老總們敢于納優(yōu)秀女子于麾下；一則在待遇方面，不僅要男女同工同酬，甚至要向女同胞傾斜——這就好比中國體育，真正爭光的都是女同胞。

汪曉軍：實際情況是，當一個出版單位招聘員工時，往往是女生多于男生。大學文科招研究生面試時，當出現(xiàn)一個男生時，考官們往往會感嘆一番：終于有個男生了！事情是綜合的，沒那么簡單，與收入沒關系。

出版行業(yè)的職業(yè)崗位，男生應聘者相對少，這是事實。不管出版行業(yè)的哪個崗位，做得好的，有男生，也有女生。做到高管，究竟男生更強還是女生更強，可以數(shù)數(shù)看。

現(xiàn)在不是計劃經濟了，經濟支持來自工作能力。還能指望大鍋飯？還想著均貧富？或許，剛剛轉企、沒有改制或者辦出版以為主管單位創(chuàng)收的這一路出版機構，這類問題比較多。

朱璐：當下的出版單位，雖已實現(xiàn)了企業(yè)化的轉型，但大多還殘留著以往事業(yè)單位的痕跡，這一點突出體現(xiàn)在績效管理和薪酬考核方面。一方面，出版單位內部新人老人并存，對新人固然可用新辦法要求，對老人卻只能以老辦法對待，身份的差異在很多單位形成了嚴重的內耗；另一方面，即便出版單位自身有著良好的機制，但不同于真正企業(yè)的地方是，出版單位上面還有主辦單位，出版單位只是其主辦單位所管理的若干部門之一，出版單位不可能也不可以在管理機制、薪酬福利方面較其平行單位超出過多。因此管理體制是造成這一問題的主因，也是出版單位在活力、創(chuàng)造力等方面遜于出版公司的原因之一。

在大背景不可扭轉的情況下，出版單位只能在內部管理上找出路。一方面實現(xiàn)科學考核，保證多勞多得、業(yè)績優(yōu)而待遇優(yōu)；另一方面，為年輕編輯多創(chuàng)造發(fā)展平臺和工作環(huán)境，職位上不好解決，培訓機會可多些否？工資級別不好調整，崗位補貼可有一些？這些都不好實現(xiàn)的話，可否多給機會參加一些重大出版項目？物質不好滿足，精神撫慰有一些也是好的。對年輕人而言，比待遇更誘人的是一線事業(yè)前景的光亮。

本刊記者：另一個留不住人的原因，是他們看到了這個行業(yè)的危機，看到了傳統(tǒng)出版業(yè)的秋天。目前，閱讀方式發(fā)生了變化，而出版業(yè)應變乏術，年輕人看不到前途。轉型時期，您對扭轉年輕編輯流失的局面，有何建議？

續(xù)小強：我在報刊社待得時間較長，與年輕編輯接觸很多，我談兩點：一是流失之因不能怪編輯自身，不管是出版社還是報刊社，是否選擇用一個編輯，這個問題要好好琢磨，它可能不單單是筆試、面試那么簡單，我看要多一點經驗主義，少一些形式化、標準化什么的；選擇的過程，要多一點緩沖期，有相對合適的時間段來做雙向性的選擇，如此雙方都不會太別扭、太遺憾。二是氛圍和環(huán)境的問題。出版是否為夕陽產業(yè)且不論，單看體制內出版機構的年齡結構，確實是夕陽產業(yè)了——老人太多。不是說老人多了就一定不好，但老人多了，整體環(huán)境與氛圍一定很悶。一個很悶的、已不會再做夢的、缺乏一點理想主義氣息的空間，或者說是黑屋子，年輕人大概是不會待得太久的。薪酬高，也許能待下來，但這些年輕人大概會迅速老化。

閆曉宇：當傳統(tǒng)業(yè)態(tài)受到基于互聯(lián)網的數(shù)字業(yè)態(tài)沖擊時，更容易接受和適應新鮮事物的年輕從業(yè)者總是最先分離向新業(yè)態(tài)的力量，這本身無可厚非。以傳統(tǒng)業(yè)態(tài)為主的企業(yè)不應片面從如何阻止人才流失的角度對此痛心疾首，而應行動起來整體應對大環(huán)境的改變，不能抱著“我不想變也不讓你變”的消極態(tài)度來應對年輕人的這種“見異思遷”。

竊以為，最好的方法是將對新業(yè)態(tài)躍躍欲試的年輕人才組織起來，在現(xiàn)有企業(yè)內部組成試驗項目組，負責與新業(yè)態(tài)相關的業(yè)務探索和對外合作。目前階段傳統(tǒng)出版企業(yè)還掌握著不少內容資源，而外面的新業(yè)態(tài)先行企業(yè)又急需短時內積累海量內容，可借此機會交換價值、借雞生蛋地培養(yǎng)人才。這樣，既可滿足年輕人才的創(chuàng)新欲望，避免其因對舊業(yè)態(tài)疲態(tài)的失望情緒而離開，又可為企業(yè)培養(yǎng)未來向新業(yè)態(tài)轉型的后備人才。

沈偉東：我對出版業(yè)“秋天論”不認同。我認為從傳統(tǒng)出版到新媒體出版的轉型期，是出版業(yè)的春天。

新媒體浪潮中，傳統(tǒng)的出版與數(shù)字化出版同時存在，雖是此消彼長，出版方式和閱讀方式發(fā)生了改變，但編輯職業(yè)都是需要的。轉型期，隨著數(shù)字化出版的發(fā)展，編輯需求量不會減少，相反還會上升。是否在這個轉型期有作為、有前途，主要看編輯自身有沒有實力。

隨著數(shù)字出版的高速發(fā)展，傳統(tǒng)出版將走向精品化，出版總量會逐年下降，粗制濫造的沒有新意的傳統(tǒng)出版物會減少，但對高品質紙質出版的需求將隨著社會文化消費量的增加而增加，這就需要更多具有創(chuàng)新能力和編輯策劃能力的編輯。這樣高品質的傳統(tǒng)出版物價格也會上升，編輯的薪酬也會提高。從事傳統(tǒng)出版的編輯面臨這個局面，可看做危機，也可看做機會，看你如何把握。如果沒有文化創(chuàng)新能力，編輯能力一般，那么自然流失也未必不是好事情。

數(shù)字化出版是個開放的新天地，在轉型時期，需更多既有傳統(tǒng)編輯出版工作能力，又有數(shù)字化出版編輯能力的編輯，主要看你是否有能力應對編輯模式的變化。

朱璐：悲觀地說紙本書江河日下為時尚早，但誰也不會否認全媒體時代背景下閱讀方式變得越來越多元化。出版單位在應對轉型，編輯個體也應有轉型意識。但這個轉型過程并不是一條格外艱辛之路，因為出版物無論以何種介質呈現(xiàn)，“內容為王”均是不易的真理。作者真的可越過編輯直接與讀者把酒言歡嗎？除非讀者對閱讀的要求大幅降低。作者原稿固然是原汁原味，但沒經過編輯大廚的烹飪料理，讀者一定會覺得食不甘味。因此，出版業(yè)不是沒有前途，至少內容編輯不會沒有前途。所需調整的，只是將編輯工作的重心由紙張呈現(xiàn)效果向多介質呈現(xiàn)方式上轉變一點點即可。無論是選題策劃，還是內容加工處理，均需考慮哪些內容更適合在哪種媒介上呈現(xiàn)。實現(xiàn)了同一內容的多媒介出版，也就臨近了傳統(tǒng)出版向數(shù)字出版的轉型。這一點，需出版單位的管理者在對年輕編輯進行業(yè)務培養(yǎng)時格外關注。

汪曉軍：紙介質出版形態(tài)，正在高檔化，昂貴起來，留下來的人很少，有點沒落貴族的味道。

但出版行業(yè)不會消失。1995年，一位年輕的機關干部很想到我管理的團隊做一名編輯，我說，或許10年20年以后，我們不是慣常的作業(yè)方式了，我的辦公室也不會是堆滿了書和書稿……現(xiàn)在那個年輕人已是一個地方管理印刷事務的官員了，工作形態(tài)早就發(fā)生了變化，還是在做出版工作。

地鐵里，好多人借助手機閱讀，每一條閱讀內容后面，都有一個編輯在工作。

本刊記者：培養(yǎng)一個成熟的編輯，一般需要幾年的時間？有的說5年，有的說10年。無論幾年，這些編輯一旦離開，出版單位前期所投入的培養(yǎng)費用，都將付之東流。這還不包括因編輯質量不高而造成的平庸，因編輯失誤而造成的損失。您如何看待這個問題？

閆曉宇：首先，人才流失是一個綜合問題，如果好的人才總是流失而平庸的才會留下，這就值得企業(yè)深切反思一下自身，在經營、組織和企業(yè)文化方面存在什么重大問題。

其次，“為了吃雞蛋我必須自己養(yǎng)雞，而辛辛苦苦養(yǎng)的雞要是跑了我很虧”這樣小農式的經營思維，在市場經濟環(huán)境下已過時。企業(yè)可將以前人才培養(yǎng)方面的投入、人才流失造成的損失核算一下，與業(yè)務外包的成本——收益效果做綜合考量。打個比方，比如我們培養(yǎng)一名合格的文字編輯平均花費兩萬元，以后每年雇傭的基礎費用支出是4萬元，而以5元/千字的單價要求每名文字編輯每年完成600萬字的加工量，每名文字編輯平均可服務5年，那么每名文字編輯每年的支出大概是7.4萬元。在此情況下，完全可以出價12元/千字去雇傭社外最成熟、最好的文字編輯來為我們工作，每年同樣加工600萬字也就需要7.2萬元的費用，同時因提高了單位工作量的價格，可制訂更細致的質量分級考核措施。

因此，針對從企業(yè)角度看人力資源的問題，個人建議從開源、節(jié)流兩方面著手。一方面設法更多地向外界市場轉移（貨幣化采購）通用性的勞動量，以減輕自身的人力資源負擔，優(yōu)化人力結構；另一方面從經營發(fā)展的高度考慮如何培養(yǎng)并留住從事個性化勞動的、創(chuàng)新型的人才。這樣才能使企業(yè)的人力資源結構更優(yōu)化、抗風險能力更強。

續(xù)小強：編輯是活生生的人，所以，5年啊10年的，都是一面之詞，爭論這個毫無意義，真好比是盲人摸象。培養(yǎng)編輯應去除工業(yè)化的思維。不能總是一副養(yǎng)雞專業(yè)戶的心態(tài)。養(yǎng)了一群雞，唯一的目的不是肉就是蛋，這恐怕要壞事。十年樹木，百年樹人。少一點功利，多一分呵護，不斷堅持，永葆此念，于此，就不會再焦慮了吧。

汪曉軍：進入一個好的團隊或機構，自己也用心的話，練成一個成熟的編輯，大約也就3年工夫吧。

3年就能買房買車，怕是不可能。好編輯流失，一定是這個團隊或機構出了問題。不斷跳槽的編輯，一定不會是好編輯。這樣的編輯，流失了也不足惜。

沈偉東：人才流動是正常的，不能僅僅看你的單位對人才培養(yǎng)投入的費用。

如果是行業(yè)內部的流動未必不是好事情，這些人才對出版業(yè)整體發(fā)展起到了推動作用。對一個出版單位來說，你培養(yǎng)的人流動到其他出版單位，也有其他出版單位培養(yǎng)的人流動到你這里來，這對激活出版單位的創(chuàng)造力有好處。廣西師大社流動到其他出版單位的人才，目前在出版行業(yè)中擔任社長層級職務的近10人，分社社長一級的數(shù)十人。這些人才把該社做專業(yè)出版人的職業(yè)價值理念和文化運營模式也傳播到這些出版單位。這也是一種回饋社會的“布施”。同時，該社大量引進人才，這些人多成為出版社的領導和骨干，推動了出版社開放多元發(fā)展，形成開放的文化企業(yè)人才培養(yǎng)體制。

朱璐：無論對于整個社會，還是對于一個組織單位，劣幣驅逐良幣都是人們不希望看到的結果。然而，囿于傳統(tǒng)的管理體制，很多出版單位在內部管理上缺乏明確的獎懲機制，客觀上造成了劣幣驅逐良幣的效應。對于庸者的寬容，便是對賢者的懲罰；對于賢者的漠視，也在變相驅逐賢者，或將賢者培養(yǎng)成庸者。解決這一問題，關鍵是要找到能讓出版單位管理者不舍得流失人才、不容忍空養(yǎng)庸才的動力。

本刊記者：感謝5位嘉賓的暢所欲言，為編輯人才培養(yǎng)和人才流失這樣一個令人糾結的問題提供了嶄新的解題思路。

出版行業(yè)是一個需要耐得住寂寞和清簡的行業(yè)，那些不是真正喜歡熱愛的人選擇離開，不妨將其視作對這一行業(yè)的敬重，正所謂“敬而遠之”。而愿意堅守的人，則需明確自己的定位，編輯工作內容也許一成不變，但作為操作者，則需具有韜光養(yǎng)晦的心性，不斷通過實踐通過學習以提高自己的能力。出版機構在管理理念上，“以人為本”不僅是通過經濟指標考核來提升編輯的創(chuàng)造力、生產力，還應重視通過對編輯的培養(yǎng)、塑造來打造品牌。社長是一個出版社的招牌，編輯則是一張名片，招牌和名片，相得益彰，出版社自然會基業(yè)長青。