我國勞務(wù)派遣制度的完善建議

吳霜露

我國現(xiàn)對勞務(wù)派遣的規(guī)制采用在《勞動合同法》中專門立法的形式對勞務(wù)派遣進行制。《勞動合同法》畢竟是關(guān)于對勞動合同的規(guī)制，而勞務(wù)派遣還涉及到對勞務(wù)派遣構(gòu)設(shè)立的規(guī)制，對勞務(wù)派遣范圍的規(guī)制，對用工單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)關(guān)系的規(guī)制等，遠遠超過了勞動合同的規(guī)制范疇；且除了勞務(wù)派遣中的勞動關(guān)系外，其他關(guān)系也不符勞動合同法的法理；此外，勞務(wù)派遣屬于規(guī)制勞動力市場的專門法律，其有專門的調(diào)對象及法理，因此不能僅靠勞動合同法的特別規(guī)定包容下勞務(wù)派遣的全部內(nèi)容。我國用《勞動合同法》及其配套規(guī)定對勞務(wù)派遣進行規(guī)制，雖然比起在國家制度層面無法依有了很大的進步，但也應(yīng)看到，如此規(guī)制不是長久之計，還應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣的自身點進行專門性立法。

一、提高勞務(wù)派遣機構(gòu)主體準入條件

在主體準入規(guī)則上，國際勞工組織《1997年私營就業(yè)機構(gòu)公約》設(shè)計了一個較為嚴格的準入機制，即對勞務(wù)派遣機構(gòu)采取許可和認證制度。該規(guī)定要求公約成員對于私營就業(yè)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取法律管理的方式，建立一種許可或認證制度，以決定私營就業(yè)機構(gòu)是否應(yīng)予運營及運營的條件。很多采納對勞務(wù)派遣嚴格規(guī)制意見的國家基本采取了上述許可和認證制度。日本的勞務(wù)派遣分為一般型勞務(wù)派遣即登陸型勞務(wù)派遣，及特定型勞務(wù)派遣即常雇型勞務(wù)派遣。其《勞工派遣法》也明確規(guī)定一般型勞務(wù)派遣須經(jīng)過厚生勞動大臣的許可，特定型勞務(wù)派遣則僅需向厚生勞動大臣進行報備，許可期限為三年，并明確規(guī)定了如下許可條件：（1）非專門向特定對象提供勞務(wù)派遣為目的，如有特例需經(jīng)厚生勞動省令規(guī)定；（2）具備管理管理派遣勞工能力；（3）能適當(dāng)管理派遣勞工資訊并保守其秘密的；（4）具備從事勞務(wù)派遣行業(yè)的能力。

勞務(wù)派遣機構(gòu)本就以“人力資源”為其經(jīng)營業(yè)務(wù)，我國立法提高其注冊資本金無非是要提高其準入門檻。但勞務(wù)派遣機構(gòu)資質(zhì)的認定，不僅僅是注冊資本金的問題，還涉及到其經(jīng)營理念，經(jīng)營能力等方面，尤其還包括經(jīng)營過程的守法情況。此外，還應(yīng)看到，勞務(wù)派遣機構(gòu)的規(guī)模及品牌效應(yīng)更有利于勞務(wù)派遣業(yè)的良性發(fā)展。因此有必要對勞務(wù)派遣機構(gòu)的從業(yè)資質(zhì)進行行政審批，允許符合條件的勞務(wù)派遣機構(gòu)繼續(xù)經(jīng)營。其次，勞動保障部門可根據(jù)勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)，制定勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)管理辦法，將派遣機構(gòu)分為多個等級，如一、二、三級。具體可根據(jù)勞務(wù)派遣機構(gòu)的注冊資金、人員配備情況及素質(zhì)標準、派遣機構(gòu)的誠信守法情況等來劃分。該等級與派遣機構(gòu)的審批條件掛鉤，高等級的派遣機構(gòu)延展許可的程序可適當(dāng)放松，低等級的則嚴格依照程序辦。

二、限制勞務(wù)派遣的適用范圍

對勞務(wù)派遣進行嚴格規(guī)制的國家配合勞務(wù)派遣資質(zhì)的行政許可制，采取列舉或排除的方式對勞務(wù)派遣的范圍進行規(guī)定。日本的《勞工派遣法》原采取正面列舉的方式規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍，1999年修訂后，采取列舉負面禁止的方式規(guī)定勞務(wù)派遣的范圍。在2003年最后一次修訂時，《勞工派遣法》將港灣運送業(yè)務(wù)、建設(shè)業(yè)務(wù)、保全業(yè)派出在外，其余如此前禁止的醫(yī)療服務(wù)類、制造業(yè)都予以放寬。但對制造業(yè)在《勞工派遣法》附則內(nèi)規(guī)定，“法施行3年內(nèi)，制造業(yè)的派遣期限為一年"。德國《雇員轉(zhuǎn)讓法》則將建筑行業(yè)派出在勞務(wù)派遣的范圍之內(nèi)。我國臺灣地區(qū)官方版的《勞動派遣草案》采取負面列舉的方式，規(guī)定勞務(wù)派遣不得從事“航空器、船舶及港口相關(guān)工作，軍事及警備工作，專門職業(yè)工作而有泄漏商業(yè)機密之虞者，有害公共衛(wèi)生、違反公序良俗或者其他違反法令之工作者，其他經(jīng)中央主管機構(gòu)指定之工作等。"且上述三個國家地區(qū)均實將勞務(wù)派遣的范圍納入行政許可的審批范圍，超范圍派遣將被取消勞務(wù)派遣資格。正如臺灣邱祈豪先生所分析，“日本勞動派遣法制定時系基于調(diào)和日本的雇傭習(xí)慣、避免取代正規(guī)勞工之觀點而設(shè)定業(yè)務(wù)范圍，亦即其基準為，具有專門知識、技術(shù)、經(jīng)驗之業(yè)務(wù)，與日本雇傭慣行相異必須特別管理之業(yè)務(wù)”因日本勞務(wù)派遣制度定位為“避免取代正規(guī)勞工”，故其根據(jù)基本國情設(shè)立勞務(wù)派遣的范圍?？紤]到應(yīng)將勞務(wù)派遣作為經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)升級過程中的一個過渡性安排，還是應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣的范圍進行一個限制。建議采用禁止性反面列舉的形式規(guī)定勞務(wù)派遣的開展范圍。同時結(jié)合勞務(wù)派遣機構(gòu)設(shè)立的行政許可制度，對于發(fā)現(xiàn)在從業(yè)期間超范圍派遣的機構(gòu)，取消其勞務(wù)派遣資格。考慮高危行業(yè)的職業(yè)風(fēng)險較高，專業(yè)性強，所謂“臨時性、輔助性、替代性"的崗位基本較少，對其從業(yè)人員采用勞務(wù)派遣制度明顯有規(guī)避雇主責(zé)任之嫌，故應(yīng)對這些行業(yè)的勞務(wù)派遣采禁止的態(tài)度。建議對于諸如礦山、押運、公安等高危行業(yè)禁止勞務(wù)派遣。

三、細化勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)制

同酬的“酬"指的是“雇員因勞動雇用從雇主處以現(xiàn)金或其他形式直接或間接獲得的基本工資、最低工資或薪水，或其他利益”。勞務(wù)派遣受到詬病的一大“罪狀”即降低派遣勞動者的薪資標準，造成同崗不同薪的不公，進而可能降低非勞務(wù)派遣勞動者的薪資標準。勞動合同法在這個問題上旗幟鮮明的表示了欲消除其負面影響的態(tài)度，這比起對勞務(wù)派遣已有立法的歐盟國家、日本，是一個進步。但應(yīng)看到，勞動合同法中對于勞務(wù)派遣的規(guī)制過于原則性，未能對同工同酬進行一個明確的解釋。此外，對同工同酬的舉證責(zé)任未規(guī)定明確，造成勞務(wù)派遣勞動者對同工同酬維權(quán)存在障礙。同時應(yīng)看到，勞務(wù)派遣機構(gòu)作為營利機構(gòu)，必須給予其相應(yīng)的盈利空間。因此在考慮給予被派遣勞動者同工同酬待遇時，應(yīng)給予勞務(wù)派遣機構(gòu)一個盈利的空問。在勞務(wù)派遣勞動者的基本權(quán)益得到保障及勞務(wù)派遣機構(gòu)合理利潤空間之間作出平衡。因此建議：（1）細化同工同酬的概念，使得同工同酬具有較強的操作性?？煽紤]將“同工”定義為，從事相同或相似工作、付出相同或基本相同勞動、得到相同或基本相同勞動績效；考慮到給予勞務(wù)派遣機構(gòu)相應(yīng)的利潤空間，建議將“同酬”界定為包括基本工資、加班工資。獎金具有鼓勵勞動性質(zhì)，應(yīng)給予用工單位薪酬的自主分配權(quán)，由用工單位根據(jù)單位內(nèi)部的實際情況制定方案進行分配。（2）明確“同工同酬”義務(wù)的主體。

（作者單位：河南千業(yè)律師事務(wù)所）