勞資爭議引發的群體性事件原因調查

楊俊　李浩斌　張婷婷　張海萍

【摘 要】隨著“市場經濟”與“法制社會”在我國的深入與發展，勞資雙方法律意識的提高，勞資矛盾引發的勞資爭議逐漸成為社會焦點。勞資爭議雖發生在勞動者與用人單位間，但由其引發的群體性事件卻輻射著一個龐大復雜的關系圈，其中包括勞動者、用人單位、工會、政府以及法律制度的制定與實施等。本文從實證的角度，將理論與實踐相結合，通過走訪調查、數據分析、文獻研究等方式，系統的分析了勞資爭議引發的群體性事件的原因，并提供了一些建議，以期對現存勞資雙方的關系有所改善。

【關鍵詞】《勞動爭議調解仲裁法》；《勞動合同法》；勞資爭議；群體性事件；集體勞動權

一、勞資爭議引發的群體性事件典例

（1）南海本田事件。2010年5月17日，位于廣東省佛山市的本田汽車零部件制造有限公司數百名員工因對工資和福利不滿停工一天，當時據稱由于日籍員工月薪與中國員工月薪差距甚大，而成為了這次罷工的導火索。時間持續整整十天，對本公司及周邊產品公司帶來巨大的損失。（2）微軟調查代工廠富士康員工集體自殺威脅事件。2012年1月11日，臺灣富士康公司在武漢的加工廠的員工由于對薪資問題和賠償方案不滿，逾300名員工早間相約集體跳樓。（3）云南曲靖一汽紅塔三千多工人大罷工。2012年5月7日，云南曲靖市一汽紅塔汽車公司，三千多員工舉行罷工，罷工工人堵住工廠大門和南寧北路，并舉出多個大橫幅抗議領導貪污、變賣資產、轉移資金和不斷降低工人福利。

二、勞資爭議引發的群體性事件原因分析

（一）表層原因

1.用人單位經常性的違反《勞動法》以及《勞動合同法》的行為。用人單位的違法行為不只限于亂加班問題，還包括保險、工資發放以及工傷賠償等。這些往往只針對個別勞動者的行為往往會愈演愈烈，導致一個群體的勞動者對用人單位產生不滿，最后演變成群體性事件，變得一發不可收拾。發生這樣情況的大多為“三資”企業和民營企業，這與有些地方政府重引資、輕管理，過分遷就企業的不合理要求，不能或不敢依法處罰企業的違法行為，對員工的反復申訴無動于衷或采取息事寧人和稀泥的處理方式有著直接的關系。

2.勞動者利益爭議——工資問題。雖然全國各省市均制定了最低工資標準，但其中還是存在問題。第一，最低工資標準本身不合理。隨社會的經濟發展，物價逐步上漲。特別對于北京、上海、廣州等人口密集型城市來說，必需的生活費用數量可觀，而大多數人的工資恐怕都不能滿足其生活所需。所以，勞動者要求用人單位漲工資的聲音越來越多，但用人單位往往用無視勞動者要求的態度以及方式來回應勞動者的呼聲，大多數的勞資矛盾也就此產生。在調研過程中，通過網絡采訪了云南一汽紅塔的員工。訪談的主要內容圍繞工人工資和福利待遇及其參與罷工的緣由等，通過訪談得知在罷工前一名男性職工一個月的工資以及福利待遇為1250元，夫妻兩人月工資加起來也超不過2400元，而云南省最低工資標準為950元。“上有老下有小”的家庭是常態，而不到2400元的工資根本無法滿足生活需要。也有工人揭露廠里并不是沒有錢給工人發放更多工資，而是廠領導將資金外流，倒賣廠里設備。企業的利潤以及理應給工人的福利全都塞進了廠領導的腰包，使得工人非常氣憤。最后工人發動了罷工。

3.社會關注度不夠。我國長期以來著重關注個別勞動關系的調整，對容易引發群體性事件的集體勞動關系缺乏應有的關注，當大量由于集體勞動關系不和諧引發的集體勞資爭議出現時，往往無法在現有的法律框架內找到解決方法。勞動者階級實際擁有的政治權利遠遠低于表面規定的權利。從表面上看，工人階級是領導階級，是國家的主人公，但他們參與國家政治的權利已被代為行使，而這種國家權力的行使在某種程度上已被異化。勞動者地位在改革中受到嚴重的沖擊。

（二）深層原因

1.經濟改革產生的弊端。20世紀八九十年代，中國社會發生了翻天覆地的變化，尤其在經濟方面。1978年的改革開放不僅給中國帶來了先進的技術與產品，更帶來了經濟制度的改革。一方面，它給我國帶來了可觀的經濟效益；但另一方面，其產生的問題使得中國勞資雙方的矛盾日益增長。根據國統局的數據顯示，1974～1978年中國的失業率逐年上漲，1978～1992年失業率有所下滑，但是1992年至今，失業率又成上漲趨勢，而且日益嚴重。失業率逐年升高側面表現出在職員工的壓力逐年升高。近幾年，很多企業為了追求利益而不斷裁員，使得在職員為了保住“飯碗”而拼命工作，用人單位趁機侵害員工的合法權益，導致在職以及離職的員工對用人單位產生不滿的情緒，很容易爆發群體性事件。

2.集體勞動爭議調整機制不完善。“一個社會是否健康不取決于有沒有糾紛的發生，而是取決于這個社會能不能容忍糾紛并有良性的糾紛解決機制。”雖然我國存在一個集體協商、集體合同制度，但在現實中，這兩項重要的制度還存有一些問題。首先，由勞資爭議引發的群體性事件都是用人單位沒有滿足勞動者提出的要求，從而導致勞動者不滿情緒爆發，進行群體維權。這個時候，很多企業不但沒有放下身段與勞動者“對話”“談判”，反而火上添油，不顧勞動者群體呼聲。其次，現今的工會往往在群體性事件中起不到應有的作用。最后，政府為了維護其形象當然也會參與解決群體性事件的工作中，運用警察等暴力機關迫使勞動者退散。最終，事件看似平息，實則在勞動者心中積壓下更深的怨言，實質問題并沒有解決。

三、解決對策

1.工會。工會改革最根本的途徑是修改《工會法》、《勞動合同法》等法律法規，爭取在法律制度設計上有所突破。首先，法律上有必要規定所有的工會主席必須由員工直選，不得由公司任命，不得由公司領導兼職。其次，建立獨立工會，工會的組成人員要避免與企業存在人事管理和隸屬關系，以免成為企業的一個管理部門受到企業的制約。

2.企業。企業必須轉變管理理念，調整管理模式，承擔社會責任。富士康的管理理念是僅僅把勞動者當成簡單的經濟人對待，即只求勞動報酬，忽略了對勞動者人格的尊重。員工不僅僅有物質的需求，更有精神上的需求。企業無疑應對員工的生命、健康、成長負責，應站在勞動者的角度充分考慮下勞動者的需求。

3.政府。我國勞動立法層次還比較低，很多是部門規章，且我國勞動法律體系本身尚不完善。因此只有促進集體談判，完善集體合同制度，以“規范性博弈”方式調整集體勞資爭議。通過立法的完善，給勞資雙方建立溝通渠道，是急需解決的問題。進一步推進工資制度改革、社會保障體系完善、加強建設監督機制等也是不可忽視的重要環節。

4.三方協商機制。我國《勞動法》、《工會法》確立了勞動關系調節與勞資爭議調處的三方協商機制，在企業以上建立多層次的調解網絡，在各個層次上探索“三方協商機制”的構建，對于在新形勢下預防、減少勞資爭議，消解群體性勞資爭議的釀發，三方協商機制無疑是十分重要而有效的。

參 考 文 獻

[1]薛永慧.群體糾紛與群體訴訟研究[M].知識產權出版社，2009

[2]高瑾.集體勞動爭議調整機制之路徑選擇——勞資矛盾引發的群體性事件帶來的法律考慮[J].社會科學研究.2011（5）

[3]戴瓊瑤.淺議勞動法的執行力——從“富士康事件”切入[J].法制與社會.2011（1）

[4]彭巧麗，黃艷.勞動密集型企業中工會職能的履行障礙及解決對策——基于富士康事件的探討[J].經營管理者.2010（12）

[5]朱超.群體性勞動爭議的預防消解與機制建設研究[J].南京師大學報（社會科學報）.2004（4）