基于學習能力的員工招聘系統

周海娟

【摘 要】企業要想在知識經濟時代取得競爭優勢，最基本的要求是員工必須具有學習能力。本文旨在探討如何通過建立基于學習能力的員工招聘系統，為企業識別具有學習能力的人員提供參考依據，并利用該系統完善企業管理。

【關鍵詞】企業；學習能力；招聘

百度CEO李彥宏曾經說過，互聯網公司，最有價值的就是人，我們的辦公室、服務器會折舊，但始終在增值的是公司的每一位員工。只有具有學習能力的員工才能將知識轉化為企業的競爭優勢。可以說，員工的學習能力決定了企業的成敗。對于一個具有學習能力員工的造就，企業的作用自然不容小視，建立一個基于學習能力的員工招聘系統，有效識別并招聘那些具備學習能力的人，企業將收到事半功倍的效果。

一、基于學習能力的員工招聘系統

（1）進行崗位需求分析，明確目標工作對學習能力的要求。當企業需要進行招聘時，說明該企業的人力供給不能滿足人力需求，或者是人員素質不能滿足企業發展的要求。這時企業要么從外部招聘所需人員，要么從內部選拔相應的人員，來滿足無人完成的目標工作的要求以及補充缺少的崗位。不管是從外部招聘還是從內部選拔，企業都要事先明確目標工作對學習能力的要求以及崗位所需的學習能力。不同的崗位需要不同的學習能力，就好比不同的藝術家需要不同的技能一樣。做到目標明確，進行招聘時才能有的放矢，根據清晰的目標找到合適的人員從事適合的崗位。目前有很多企業整天都在忙于招聘中，他們招了很多員工，同時企業又經常有很多員工走掉。這是為什么呢？在我們個人的生活中，做一個比較大的投資，比如買一輛新車或買一幢新房子時，很少有人會在不清楚自己需求的情況下貿然行動。當我們的決策和家人有關的話，我們會和他們一起討論，然后列出一個清單。如果能夠完全遵照先前制定的購物清單來執行的話，可以肯定你將得到一個最滿意的結果。同樣的道理，當企業在進行招聘時，如果企業可以為自己的招聘列出一份“購物清單”，即招聘崗位需求分析，那么可以肯定企業也將得出一個最滿意的結果。（2）選擇和設計最佳的招聘評價方法和體系。在實施招聘之前，選擇和設計一個最佳的招聘評價方法和體系是非常必要的。這對于招聘效果能起到改進和完善的作用。對于基于學習能力的員工招聘的招聘評價方法和體系，要將學習能力這一指標作為重點評價的對象。在它的招聘評價方法和體系中，因為學習能力主要包括：敏銳洞察和發現新知識、新技能的能力；善于根據工作的實際需要，學習、掌握和吸收新知識、新技能的能力；學以致用的能力以及創新能力，所以要將考察以上各項能力作為主要的評價對象來設計最佳的招聘評價方法和體系。建立一個與企業招聘目標相關的招聘評體系是至關重要的。豐田公司著名的“看板生產系統”和“全面質量管理”體系名揚天下，但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才，用精挑細選來形容一點也不過分。該體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田的全面招聘體系將招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。并且根據公司對團隊精神的要求和將品質作為公司生產體系的中心點，以及強調工作的持續改善，豐田公司從全面招聘體系中將招聘到具有良好人際關系的員工和對于高品質的工作進行承諾的員工，以及有過良好教育和聰明的員工。所以說，設計一個良好的招聘體系有助于企業招聘到與企業文化相符的員工。因為不同的企業都有不同的文化和異同的目標，所以每個企業都應結合自身的具體情況來設計符合自身的招聘體系。對于注重學習能力的企業來說，建立一個關于學習能力的招聘評價體系是關鍵。（3）培訓評估者。選擇和設計好了最佳的招聘評價方法和體系，是實施招聘的一種有效手段。但是如果運用該招聘評價體系的相關人員沒有應用該體系的能力，那對于設計該招聘評價體系的人員來說將是空歡喜一場。因此，對于一個最佳的招聘評價方法和體系，對相關人員進行招聘評價體系的應用培訓是使該招聘評價體系能夠淋漓盡致地發揮作用的充分條件。作為世界五百強之首的微軟，在招聘人才上確有自己獨特的地方。除了考慮人才的專業背景外，著重考慮其心理能力和情感因素，其中包括：應變能力、適應能力、再學習能力、競爭能力和承受壓力的能力。所以，微軟的招聘人員一般都經過專業訓練，以保證他們選人的客觀性。這是招聘人員能夠出色地完成招聘任務的前提。（4）實施招聘評價工作。所謂實施招聘評價工作，也就是運用該評價方法與體系對候選人進行學習能力評估。在這里需要經過培訓過的相關工作人員依據招聘評價方法和體系進行公正合理的招聘。除此之外，如果企業的人力資源管理工作者還能掌握更多的測試工具，如EQ測試、MBTI、BELBIN團隊角色組合分析等，對候選人的情商指數、性格特征、工作中的團隊角色特點等信息有一個客觀、準確的認識和分析，將幫助人才招聘的決策者做出更為全面、準確和到位的判斷。（5）評估招聘結果并反饋。通過以上的過程招聘到的員工是否符合理論中的結果以及是否滿足企業的實際需求是評估該招聘評價方法和體系的依據。人力資源管理工作者要根據各崗位對學習能力的要求和招聘進來的員工所具有的學習能力是否相匹配來分析該招聘評價體系的合理性。通過這些對該招聘評價體系進行相應的改進或完善，以使該招聘評價體系更加合理與更加符合實際應用。

二、基于學習能力的員工招聘系統的其他用途

（1）確定培訓需求。當基于學習能力的員工招聘系統設計完成以及投入使用之后，企業可以很清楚地了解通過該系統招聘到的員工的學習能力缺陷，甚至還可運用該系統對企業內部員工進行測評，從而了解原有員工的學習能力的問題。進而確定這些員工的培訓需求，從而有針對性的進行高效的培訓。（2）明確績效標準。一般情況下，企業員工的績效水平和該員工的能力是成正比的。而學習能力也是能力中的一個組成部分，當然也會影響到員工的績效水平。企業通過利用基于學習能力的員工招聘系統來獲得員工的相關的學習能力狀況，從而確定一個更加合理的績效標準，進而給員工提供一個更加公平、準確的績效標準。（3）衡量薪酬水平。大部分現代企業中的員工薪酬都是和員工自身的能力相結合的，也就是所謂的能力薪酬。而通過應用基于學習能力的員工招聘系統可以掌握員工相關的學習能力，從而對衡量員工的薪酬水平起到一定的作用。（4）制定接班人計劃。當企業出現退休員工或離職員工時，特別是高層人員的空缺，企業都會制定一個關于接班人計劃。在這個接班人計劃中，免不了有一個接班人標準，而在接班人標準里，又準會有一個關于能力的要求。這就必然與學習能力相關，從而基于學習能力的員工招聘系統一定能發揮它的作用。當然人員的層次不同，招聘的側重點也應有所不同。基于學習能力的員工招聘系統不是萬能的。對不同類型的員工要采取不同的招聘方法。具體事例如下：腦力勞動為主的知識型員工更注重學習能力，這就是腦力勞動與體力勞動的區別。腦力勞動創造價值的方式是通過學習，思考和實踐的過程完成的。因此，學習能力對腦力勞動者的勞動成果有決定的作用。有較強學習能力的腦力勞動者能快速適應知識經濟時代的飛速發展，能創造出更多的價值，為企業做出更大的貢獻。所以，對于腦力勞動的知識型員工的招聘就要十分注重學習能力這一素質。

總之，不管員工是按什么來分類，在招聘時對不同的員工有不同的要求。不能說學習能力對一個企業很重要就必須要求每一個員工都要具備較強的學習能力，這是不合理的。應是根據不同類型的員工需求來決定基于學習能力的員工招聘系統的應用。

參 考 文 獻

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