我國(guó)中小企業(yè)人才管理中的若干問(wèn)題分析

楊寧

【摘 要】二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有優(yōu)秀人才更是對(duì)企業(yè)的生存有著決定性的意義。要建設(shè)一流的企業(yè)擁有必須有一批一流的人才。本文著重對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在人才管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才管理；問(wèn)題

在我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的時(shí)代大潮中，涌現(xiàn)了一大批充滿活力的中小企業(yè)，它們以富有彈性的體制、多元化的經(jīng)營(yíng)方式、靈敏的市場(chǎng)嗅覺(jué)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。近些年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面都做出了卓越的貢獻(xiàn)。可以說(shuō)，中小企業(yè)在某種程度上深刻影響著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展使人才的流動(dòng)成為必然，但是在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)人才過(guò)多的流失，必將給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益損失，根據(jù)筆者近幾年對(duì)中小企業(yè)的員工的摸底調(diào)查，后經(jīng)文獻(xiàn)資料分析，筆者總結(jié)，其原因不外乎有以下幾點(diǎn)，以期對(duì)中小企業(yè)管理者提供一些有益的啟示。

一、企業(yè)用人機(jī)制的缺失

我國(guó)中小企業(yè)在用人機(jī)制方面多有不足，顯著表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是對(duì)人才的觀念認(rèn)識(shí)不夠全面。一個(gè)優(yōu)秀的人才，較高的文憑只是表面，更重要的是其有沒(méi)有相應(yīng)的工作能力，有沒(méi)有與企業(yè)共同成長(zhǎng)的潛質(zhì)，有沒(méi)有很好的職業(yè)道德。這些人才必備的素質(zhì)，恰好被中小企業(yè)管理者所忽視。其次表現(xiàn)在人才配置不恰當(dāng)，很多中小企業(yè)在進(jìn)行崗位配置時(shí)，未做到適才適用、人盡其才，經(jīng)過(guò)調(diào)查摸底，有相當(dāng)部分的中小企業(yè)員工的學(xué)習(xí)專業(yè)和實(shí)際工作崗位并無(wú)多大聯(lián)系，對(duì)配備的工作也缺乏興趣，導(dǎo)致一些員工感覺(jué)工作內(nèi)容乏味單調(diào)，缺乏激情。最后，管理者未能動(dòng)態(tài)調(diào)整人才崗位，一旦企業(yè)內(nèi)部有職位升遷、工作環(huán)境、工作內(nèi)容的變化，企業(yè)員工的工作滿意度都有可能受到影響。如果這時(shí)管理者們不能及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，那么一方面會(huì)影響員工能力的提升，而且會(huì)使他們感到能力無(wú)處施展，伯樂(lè)難求，最終也可能導(dǎo)致一部分人才的流失。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺失

什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給出這一個(gè)定義：“一切內(nèi)心想要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。……他是人類活動(dòng)的一種狀態(tài)”。我們?cè)谥行∑髽I(yè)人才激勵(lì)過(guò)程中，一般大致采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)手段。其中，在物質(zhì)激勵(lì)中，報(bào)酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要組成部分，而現(xiàn)實(shí)的情況是，有時(shí)候，當(dāng)員工經(jīng)過(guò)努力取得成績(jī)后，中小企業(yè)管理者往往未能及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)。此外，一些中小企業(yè)管理者也不太重視精神激勵(lì)，尤其是在一些中小企業(yè)，員工的精神生活經(jīng)常被忽視，心理訴求一直得不到滿足，管理者和員工之間感情冷漠，缺乏溝通。這些因素都是導(dǎo)致中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失靈的重要原因。

三、員工職業(yè)發(fā)展路徑不暢，上升空間有限

員工之所以愿意為企業(yè)工作，是因?yàn)檫@個(gè)工作能夠在實(shí)現(xiàn)他們自己目標(biāo)的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，一方面我國(guó)大多中小企業(yè)自身實(shí)力還不強(qiáng)，所以對(duì)人才所提供的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬難免和他們的預(yù)期有差距，另外由于中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模也不大，故而人才的上升空間也收到限制。從長(zhǎng)遠(yuǎn)上講，這也給員工在自我價(jià)值評(píng)估中帶來(lái)困惑，難免心生沮喪。在這種情況下一些員工也有可能選擇離開(kāi)企業(yè)。重新尋找人生的價(jià)值所在。

四、員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和忠誠(chéng)度

現(xiàn)實(shí)情況中，我國(guó)的中小企業(yè)管理者不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)員工缺乏正確的價(jià)值觀引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。一方面人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同和歸屬感。一些員工在企業(yè)工作過(guò)程中，逐漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或多或少與自己的預(yù)期有偏差，就有可能因無(wú)法融入企業(yè)而選擇離職；另一方面如果企業(yè)員工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和情感，一旦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不佳或者暫時(shí)遇到困難，一些員工就會(huì)意志動(dòng)搖，難以與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)。有一些甚至?xí)x擇“跳槽”。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王關(guān)義，劉彤等.現(xiàn)代企業(yè)管理[M].清華大學(xué)出版社，2007，8（2）

[2]邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].華夏出版社，2005，8（1）

[3][美]羅伯特·S·平狄克，丹尼爾·L·魯賓費(fèi)爾德.微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，7

[4]周利.中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究[J].中國(guó)商貿(mào).2012（21）

[5]楊兔珍.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究.2011（10）

[6]儲(chǔ)冰凌，何雄輝.經(jīng)濟(jì)全球化背景下中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2002（10）