高科技企業人事管理的目標定位及措施構建

楊雁

【摘 要】本文探討了高科技企業員工的特點，闡述了高科技企業在人事管理上表現出來的問題和缺陷，并進一步探討了高科技企業進行有效的人事管理的對策。

【關鍵詞】高科技企業；人事管理

一、高科技企業員工的特色

首先，高科技企業的員工個人特性比較鮮明，對自己的自我價值實現要求較高。高科技企業的員工教育背景良好，通常他們嚴格要求自身，在人生目標的實現上給自己的設定較高的追求，這一點在他們的工作上也有展現。高科技企業的員工對于具有挑戰的任務比較感興趣，并希望在完成任務的過程中充分展現自身的才華和專業能力，高科技企業的員工通常不喜歡過度的制度束縛和權利約束，在個性上也不喜歡趨炎附勢、言聽計從的工作模式，某些一般企業中不管理不理解都要執行領導的命令的人事管理理念在高科技企業員工中是行不通的。其次，高科技企業的員工對于自己的工作通常會形成自己的意見和見解，工作通常是他們展示自我、實現自我、升華自我的重要場所，在工作中他們逐漸學習、改善不足、步步提升，高科技企業的工作人員是企業內部最具生命力和競爭力的群體，他們不屑于受到領導的硬性束縛，厭煩職場中的陰暗面，他們更注重的是在工作中的自我提升，在企業的生產經營面臨不斷變化的環境和日益激烈的競爭時，他們希望借此展示自己。因此，高科技企業的組織結構應該是寬松的、工作氛圍應該是融洽的，這樣才能保證高科技企業的員工能夠最大限度發揮潛能。另外，高科技企業的員工知識結構較強，年齡較輕。高科技企業的員工基本上都是本科以上學歷，高科技企業面臨著高科技技術隨時更新、知識不斷轉變的經營環境，所以，高科技企業的員工專業素養和個人知識水平必須過硬，他們對于自己專業的視野和前景預測的一般比較準確，在企業中通常掌握著企業的核心技術和核心競爭力因素。最后，高科技企業的員工工作方式隨意，工作績效難以量化。高科技企業的員工從事的是創造性和創新性較強的工作，他們的工作場所不是固定不變的，他們的工作流程不是規范制式的，他們的工作可以說是隨意的、受主觀支配較強的。高科技企業員工的工作靈感可能來自于任何的時間和任何的地點，并不局限在工作崗位之上。此外，高科技企業的員工的工作成果常常表現為創造性的思想、革新的技術和對管理的優化和創新上，這樣的工作成果難以用經濟的效益指標來衡量，因此，高科技企業員工的工作績效衡量成為高科技企業的一大技術難題。

二、我國高科技企業人事管理上存在的問題研究

首先，高科技企業的人事管理和高科技企業的戰略規劃相脫節。很多高科技企業在人力資源管理上陷于人事管理的日常事務中不能自拔，這些企業的人事管理沒有形成系統的體系，在日常的企業管理中顯得疲于應付，難以和高科技企業的戰略目標相聯系，對于人才的吸收、培養和晉升沒有形成自己的看法和規劃，整個人力資源系統和企業的戰略規劃部搭配，使得高科技企業在發展中受到人才缺失的制約。另外，高科技企業在選用人才、激勵人才時沒有一套合理高效的制度，難以適應現代企業發展的需求。高科技企業不同一般的生產型企業和服務型企業，如果用傳統的以經驗來判斷員工的工作績效的話，那么員工的工作積極性肯定受到打擊，這種主觀的考核方式也會讓員工覺得人力資源部門的績效評估有失公允。高科技企業在激勵機制上的不完善通常導致其人才流失嚴重，企業績效降低。最后，高科技企業的人事管理沒有精確地定位。目前高科技企業的人力資源管理部門對自身定位較低，覺得自身的發展對企業的戰略目標實現沒有多大的幫助，人事管理部門的人員通常素質較低，業務不精，對于人才的培養和發展不能貢獻自己的力量。高科技企業的人事管理往往難以做不到統籌安排和規劃。

三、高科技企業人事管理上人才激勵的目標定位及管理措施

高科技企業在人事管理上首先要樹立以人為本的管理思想。在知識經濟時代，高科技企業的人才掌握著對于高科技企業發展來說最重要的資源—知識，因此，高科技企業的生存和發展倒要仰賴這些人才主動性和創造性的發揮，傳統的人事管理注重的是解決事情，人員管理上以對事不對人為原則，在高科技企業的人事管理上這樣的管理方式是行不通的，高科技企業為了對人才進行有效的管理，就要采取以人為本的管理原則，給高科技人員創造一個良好的工作氣氛，幫助他們發揮創造精神和創造熱情，企業人力資源部門應該轉變自己的管理理念，把高科技人員當作自身企業發展的合作伙伴，在企業發展的各個過程中都去積極的和高科技人員去探討和探索，將公司未來發展的規劃和目標與高科技人員。高科技企業應該給予高科技人員相應的工作自由，讓他們自由地發揮自己的潛能，對公司發展中不適應的政策和方針提出自己的見解，讓他們勇于對公司的進步和發展提出批評。只有高科技人才在企業中感受到自由、輕松的工作氣氛，他們才會為了企業的發展而奉獻自身。高科技企業還應該認真分析企業內部的工作流程，對每一個崗位的職責和任務以及工作之間的關系，每一個崗位上需要的人員的能力和技能。對工作進行分析可以為高科技人員的吸收、獎懲、激勵和晉升提供明確的標準，如果高科技企業不能認真地分析其工作流程，那么必然會造成對人才的利用不合理，使得人才的績效獎勵和職業晉升等方面都難以做到公正，這種情況是高科技人員難以接受的。工作分析的匱乏直接致使高科技人員對于職業生涯的規劃難以實現，這讓他們覺得自己在企業中難以實現自我，長此以往，高科技人員就會產生辭職之心，使得企業面臨著人才留不住、發展難進步的窘境之中。第三，高科技企業應該注重人才的激勵，在人才激勵的過程中做到公平公正，使得高科技人員通過企業的激勵和獎勵獲得心理成就上的滿足和自我價值實現的快樂。對于高科技人員來說，公平對他們來說非常重要，如果他們覺得在企業中受到了公平公正的對待，那么他就會覺得心理舒暢、充滿干勁，如果他覺得公司的薪酬和獎勵制度不合理，那么在工作的時候就會充滿怨氣，對工作也不會上心。在客觀、公正的考察高科技員工績效的基礎上，企業應該在薪酬獎勵上給予相應的客觀、工作的表示。這里所說的薪酬、報酬并不單單是物質上、經濟上的報酬，還包括非經濟的報酬，譬如說給高科技員工創造良好的工作環境，給予高科技員工富有挑戰性的工作任務等等。良好的工作環境會讓員工覺得自己在企業內部受到了公平的對待和重視，富有挑戰的任務會讓員工充滿熱情和創造力的去工作，也讓他們舉得只有富有挑戰的工作任務才能對他們以后的升職加薪具有幫助。最后，高科技企業更應該注重企業文化的凝聚力作用。高科技企業的文化建設一直落后于其發展的腳步，過去的高科技企業在文化建設上基本停留在表面，只注重公司外在的面貌建設，而忽視了企業文化對精神風貌建設的重要作用。企業文化定義的是一種價值觀念，并力求把這種價值觀念內化為員工的意識理念，并在無形中加強員工的凝聚力，讓所有員工擰成一股繩為企業的發展努力奮斗。高科技企業應該注重企業內部價值觀念和行為取向的培育，讓高科技員工的個人職業追求和企業的戰略目標有效銜接在一起，做到堅持不懈、積極進取。

高科技企業面臨的是知識性和智力型并重的員工，對這些員工進行有效的人事管理成為高科技企業生存和發展的一件大事。高科技企業應該樹立以人為本的管理思想，公正的評價員工的工作績效，并樹立具有凝聚力的企業文化，使得員工愿意為企業的發展而奮斗。

參 考 文 獻

[1]于貴穴，周景坤.淺談高科技企業研發人員的激勵機制[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版）.2003

[2]賀建軍.高科技企業人力資源管理模式創新[J].商場現代化·人力資源.2004

[3]陳鏡.關于我國企業人力資源成本管理[J].企業導報.2009（9）

[4]胡春，胡乃武.高科技企業人力資本特征與企業治理[J].北京理工大學學報（社會科學版）.2005