上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員滿意度因子分析

買淑鵬，張 建，符曉婷，劉月星，周 洲

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量在很大程度上取決于醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的高低不僅影響到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的隊(duì)伍穩(wěn)定性，而且還會(huì)影響到患者的滿意度[1]。因此，建立一支高滿意度的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍，對(duì)于促進(jìn)隊(duì)伍穩(wěn)定、保證服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)機(jī)構(gòu)競爭力、提高患者滿意度、保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，具有至關(guān)重要的作用。本研究對(duì)2012年上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，通過因子分析的方法對(duì)工作人員滿意度的影響因素進(jìn)行研究，為提高基層醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 按照分層隨機(jī)抽樣原則，選擇上海市中心城區(qū)、近郊、遠(yuǎn)郊、浦東新區(qū)(F)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心共14家，其中，中心城區(qū)按區(qū)縣經(jīng)濟(jì)水平選擇徐匯區(qū)(A)、長寧區(qū)(B)、閘北區(qū)(C)，近郊選取閔行區(qū)(D)，遠(yuǎn)郊選取青浦區(qū)(E)，每個(gè)區(qū)各選取社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心2家，F(xiàn)選取4家，其中2家選自南匯地區(qū)。每家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心抽取30名工作人員為研究對(duì)象。

1.2 研究方法 在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員調(diào)查問卷，調(diào)查時(shí)間為2012年10月，共發(fā)放問卷420份，回收419份，回收率99.8%。其中有效問卷416份，有效率99.3%。問卷內(nèi)容分為兩個(gè)部分：(1)基本資料：主要包括受訪者性別、年齡、文化程度、崗位性質(zhì)等情況。(2)工作滿意度評(píng)價(jià)：主要包括員工對(duì)工作崗位、工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展平臺(tái)、收入等工作滿意度的評(píng)價(jià)。滿意度評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)采用Likert量表5級(jí)記分法，每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)情況分為5個(gè)層次：依次為“很不滿意”、“較不滿意”、“一般”、“較滿意”、“很滿意”，分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 調(diào)查問卷錄入采用 Epidata 3.1 軟件進(jìn)行雙人雙遍錄入，相關(guān)數(shù)據(jù)分析采用 SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件完成，分析方法主要為因子分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員的一般人口社會(huì)學(xué)情況見表1。

表1 一般人口社會(huì)學(xué)特征

注：部分?jǐn)?shù)據(jù)有缺失

2.2 指標(biāo)選取 本研究根據(jù)相關(guān)研究[2]，結(jié)合本調(diào)查內(nèi)容，最終確定12項(xiàng)研究指標(biāo)如下：X1為崗位滿意度，X2為工作環(huán)境滿意度，X3為工作氛圍滿意度，X4為科室間工作氛圍滿意度，X5為對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，X6為對(duì)管理部門滿意度，X7為總收入滿意度，X8為對(duì)收入分配制度滿意度，X9為對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展平臺(tái)滿意度，X10為對(duì)中級(jí)職稱職數(shù)滿意度，X11為對(duì)高級(jí)職稱職數(shù)滿意度，X12為對(duì)發(fā)展前景滿意度。

2.3 因子分析過程 采用KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)進(jìn)行因子分析適用性檢驗(yàn)。KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量值為0.900。Bartlett球形檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量值為3 070.61，P<0.001，兩項(xiàng)檢驗(yàn)的結(jié)果表明，原始變量間有較強(qiáng)相關(guān)性，資料適合做因子分析。因子提取的方法采用主成分分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)。前兩個(gè)因子特征值大于1，但其累積貢獻(xiàn)率僅為65.012%，故考慮提取前3個(gè)公因子，這時(shí)累積貢獻(xiàn)率為72.059%，特征值及累積方差貢獻(xiàn)率見表2。

變量共同度都在0.5以上，表示每個(gè)條目的方差均可由公因子解釋。為方便對(duì)各因子進(jìn)行解釋，對(duì)公因子進(jìn)行方差最大正交旋轉(zhuǎn)，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)果(見表3)對(duì)各因子進(jìn)行命名。因子1在工作氛圍滿意度、科室間工作氛圍滿意度、工作環(huán)境滿意度、對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)管理部門滿意度、崗位滿意度、對(duì)發(fā)展前景滿意度和業(yè)務(wù)發(fā)展平臺(tái)滿意度等指標(biāo)上的載荷較大，其中在工作氛圍滿意度上的載荷最大，該因子體現(xiàn)的是工作崗位、氛圍、團(tuán)結(jié)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)管理、發(fā)展前景等內(nèi)容，該因子可命名為“崗位自身”因子；因子2在對(duì)中級(jí)職稱職數(shù)滿意度、對(duì)高級(jí)職稱職數(shù)滿意度等指標(biāo)上的載荷較大，其中在高級(jí)職稱職數(shù)滿意度上的載荷最大，該因子體現(xiàn)職稱晉升，該因子可命名為“職稱晉升”因子；因子3在對(duì)總收入滿意度和對(duì)收入分配制度滿意度指標(biāo)上的載荷較大，其中在總收入滿意度上的載荷最大，該因子體現(xiàn)收入待遇，該因子可命名為“收入待遇”因子。

表2 特征值及累積方差貢獻(xiàn)率

表3 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

2.4 不同類別人員滿意度 為準(zhǔn)確反映出各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作人員滿意度水平，將各公因子方差貢獻(xiàn)率的占總比作為各公因子的權(quán)重系數(shù)，從而得到工作人員滿意度綜合得分的公式為：F=(35.943F1+18.428F2+17.687F3)/72.059，即 F=0.499F1+0.256F2+0.245F3。根據(jù)各因子得分計(jì)算出滿意度綜合得分，不同區(qū)縣、崗位、職稱、工作關(guān)系的工作人員滿意度綜合得分情況見表4。

由表4可以看出，6個(gè)區(qū)縣的工作人員滿意度綜合得分由高到低依次為：A、C、F、D、E、B；從職稱角度來看，滿意度綜合得分由高到低依次為：初級(jí)職稱、高級(jí)職稱、中級(jí)職稱的工作人員；從工作關(guān)系來看，合同制人員較正式在編人員的滿意度高；從崗位角度來看，滿意度綜合得分由高到低依次為：護(hù)理人員，醫(yī)技或藥劑人員，只參與門診、病房工作的全科醫(yī)生，其他人員，公共衛(wèi)生人員，參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生。

表4 不同類別人員滿意度綜合得分情況

3 討論

本研究主要通過因子分析法，將因子載荷分析結(jié)果中提取出的3個(gè)主因子對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員滿意度影響程度的排序從大到小依次為：崗位自身因子、職稱晉升因子和收入待遇因子。崗位自身因子中，社區(qū)工作人員更注重工作氛圍；職稱晉升因子中，社區(qū)工作人員更注重高級(jí)職稱職數(shù)；收入待遇因子中，社區(qū)工作人員更注重總收入。

3.1 對(duì)崗位自身因子影響因素的分析 崗位自身因子的方差貢獻(xiàn)率達(dá)到 35.943%，比例最高，說明崗位自身因子是最重要的因子。工作人員對(duì)工作氛圍、所處崗位、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及部門管理、發(fā)展前景、提升平臺(tái)等工作崗位本身因素的評(píng)價(jià)情況，對(duì)綜合滿意度得分起著關(guān)鍵作用。相關(guān)部門可從以上幾方面入手，著力改善工作人員滿意度。如加強(qiáng)以人為本的理念，制定科學(xué)的管理制度；加強(qiáng)文化建設(shè)，使個(gè)人的發(fā)展與單位的發(fā)展有機(jī)地統(tǒng)一起來，營造良好的人際環(huán)境和工作環(huán)境；給工作人員提供更多的培訓(xùn)或進(jìn)修機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件并加強(qiáng)與就近大醫(yī)院的交流合作，讓社區(qū)工作人員有機(jī)會(huì)通過合作平臺(tái)提升自身的業(yè)務(wù)能力和科研能力，為自身長足發(fā)展打下基礎(chǔ)。

3.2 對(duì)職稱晉升因子影響因素的分析 職稱晉升因子的方差貢獻(xiàn)率位居第二，為18.428%。職稱晉升是對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作能力及技術(shù)水平的一種認(rèn)定，調(diào)查顯示，職稱晉升與工作熱情、業(yè)務(wù)水平和個(gè)人收入緊密聯(lián)系[3]，現(xiàn)規(guī)定中，專業(yè)職務(wù)與工資掛鉤的制度，加強(qiáng)了三者的利益關(guān)系。目前上海市職稱職數(shù)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)1999年的滬職改辦[1999]14號(hào)文件核定的，而隨著社區(qū)人才引進(jìn)和崗位提升，具有中高級(jí)職稱的人數(shù)不斷增多，導(dǎo)致中高級(jí)職稱職數(shù)不足，取得資格而不能聘任或低聘的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。調(diào)查的14家社區(qū)中有12家社區(qū)都存在這種現(xiàn)象，長期高職低聘勢必影響衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。因此，建議編制管理部門盡快重新核定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的中高級(jí)職數(shù)。

3.3 對(duì)收入待遇因子影響因素的分析 收入待遇因子的方差貢獻(xiàn)率為 17.687%。有研究表明，對(duì)多數(shù)人而言，工作滿意度與收入呈正相關(guān)關(guān)系[4]。國內(nèi)也有多項(xiàng)研究證實(shí)，收入待遇是影響基層工作人員滿意度的重要因素[5-6]。如果醫(yī)生感到其收入與所承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)以及工作強(qiáng)度不成正比時(shí)，他們就會(huì)通過其他途徑來增加自身收入，如“紅包”、“回扣”等違法行為。同時(shí)，醫(yī)生不僅關(guān)注收入分配的絕對(duì)值,更注重與周圍人群、其他職業(yè)的對(duì)比及分配的合理性。因此，在注重提高醫(yī)生收入的同時(shí)還可從完善收入分配制度的公平性方面著手。

3.4 對(duì)滿意度綜合得分的分析 滿意度綜合得分結(jié)果顯示，從職稱角度，中級(jí)職稱人員工作滿意度較高級(jí)和初級(jí)職稱低，因此對(duì)中級(jí)職稱人員，應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注，采取有針對(duì)性的措施，以提高其滿意度。從崗位角度，公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生滿意度低，北京市2009年底的調(diào)查結(jié)果也顯示，公共衛(wèi)生人員的滿意度得分最低[7]。公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生都參與公共衛(wèi)生工作，可能與近年來基本公共衛(wèi)生服務(wù)范圍逐漸擴(kuò)大，導(dǎo)致公共衛(wèi)生工作量增加有關(guān)。因此，應(yīng)考慮增加從事公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作全科醫(yī)生數(shù)量，減輕工作負(fù)擔(dān)；增加公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生的補(bǔ)貼，促使他們積極開展工作。

總之，工作氛圍、所處崗位、單位管理、發(fā)展前景、提升平臺(tái)、職稱晉升和收入待遇均是影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員滿意度的重要因素。建議各單位全盤考量，既要從宏觀上總體引領(lǐng)，也要從細(xì)節(jié)上具體把握，制定科學(xué)的管理制度，加強(qiáng)文化建設(shè)，進(jìn)一步提升發(fā)展平臺(tái)，完善收入分配制度；對(duì)中級(jí)職稱、公共衛(wèi)生人員和參與門診、病房及其他工作的全科醫(yī)生給予重點(diǎn)關(guān)注；相關(guān)部門重新核定中高級(jí)職稱職數(shù)。從而進(jìn)一步提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員的滿意度，吸引人才扎根社區(qū)。

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