淺談如何在國有企業管理中引入激勵機制

韓劍升

（山西汽運集團晉龍捷泰運輸貿易有限公司，山西 太原 030006）

0 引 言

在現代企業管理中，如何有效使用激勵機制是擺在企業管理者面前的一個新課題。激勵是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。從企業管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。企業建立自己的有效激勵機制，不僅是企業面對市場競爭加劇和經濟體制改革現狀下的中心環節之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對全球經濟一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點，中國企業的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，我們應該思考的是如何做，如何激勵員工，如何建立適合本企業的激勵機制。

1 激勵的概念

激勵是指激發人的行動動機的心理過程，是一個不斷朝著期望的目標前進的循環動態過程，是在工作中調動人的積極性的過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行為的一種有效手段。激勵的過程就是管理者引導并促進工作群體或個人產生有利于管理目標行為的過程[1]。每一個人都需要激勵，在一般情況下，激勵表現為將外界所施加的推動力或吸引力轉化為自身的動力，使得組織的目標變為個人的行為目標。

1.1 激勵是一個過程

人的很多行為都是在某種動機的推動下完成的。對人行為的激勵，實質上就是通過采用能滿足人需要的誘因條件，引起行為動機，從而推動人采取相應的行為，以實現目標，然后再根據人新的需要設置誘因，如此循環往復。

1.2 激勵過程受內外因素的制約

各種管理措施，應與被激勵者的需要、理想價值觀和責任感等內在的因素相吻合，才能產生較強的合力，從而激發和強化工作動機。

1.3 激勵具有時效性

每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過時限就會失效[2]。因此，激勵不能一勞永逸，需持續進行。

2 企業管理中的激勵機制

美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的員工一般情況下只發揮20%~30%的能力。如果能夠受到充分激勵，就能發揮其能力的80%~90%，也就是說，一個人平常表現的能力水平，與經過激勵可能達到的能力水平之間存在著大約60%的差距。

2.1 激勵是企業留住和吸引人才的重要手段

企業擁有的各種專門人才的數量和質量直接關系到企業的生存和發展，因此，企業通過適當的激勵，可以吸納所需要的人才，從而實現組織的目標[3]。激勵既可以使員工自愿參加組織，也可以使員工愿意留在組織中，激勵可以使員工忠于組織目標從而增加組織的凝聚力與向心力，保持組織內人員的穩定性。

2.2 激勵可以規范員工行為提高企業績效

企業最關心的是什么？是效益和效率！效益和效率是靠績效來完成的。企業有了好的績效才能生存。企業要想有較高的整體績效水平就要求全體員工有較高的個人績效水平。通過激勵，可以規范員工的行為，鼓勵先進，鞭策后進，有效地調動員工工作的自覺性、主動性、創造性，從而提高工作績效。激勵可使員工積極主動而不是消極被動地向目標努力，可使員工采取最有效的方法去實現目標，可以克服消極怠工尤其是勞而無功甚至勞而有害的行為。這樣組織的績效水平就會有根本性的提高。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。

2.3 激勵可以充分挖掘人的潛力提高人力資源質量

每個人體內都蘊藏著極大的能量，只是一般情況下發揮不出來，所以被稱為潛能。如能把人的潛能都發揮出來，世界將發生巨變[4]。現在不少人在研究潛意識、探索潛能，事實上，激勵就是激發潛能的好方法。

2.4 激勵有利于實現企業目標

激勵是對員工行為有目的的引導。實踐證明，企業若有一個良好激勵機制，其員工總是表現為積極向上的精神面貌和高度的工作熱情，這正是企業實現目標的關鍵所在。

3 國有企業管理中激勵機制存在的問題及現狀

3.1 管理意識落后內部管理制度不配套

在傳統的企業管理中，盡管注重人、財、物和技術的管理，但在人力資源的管理與開發上還停留在口頭上，激勵員工的意識不強,在這些企業里，經常會出現企業留不住人才，吸引不了人才和人才流失嚴重的現象，或者是員工在企業沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結果便是企業的效益低下，長遠發展缺乏足夠的動力。

3.2 激勵制度僵化缺乏靈活性

國有企業的所有權屬于國家,它的眾多企業內部制度都是國家的硬性規定。雖然也有獎金做激勵,但是對于同樣的崗位、同樣的職稱,不論干多干少,認真與否,只要不出大錯,大家都拿同樣多的獎金。這種形同虛設的激勵制度和過去的大鍋飯基本上沒有任何區別。

3.3 激勵措施單一缺乏多樣性和現實性

許多國有企業在實施激勵措施時,并沒有對員工的需要進行分析,“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段,其結果卻適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式,這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性,最終必然形成“逆向選擇”。

3.4 缺乏激勵過程溝通

企業往往重視命令的傳達,而不注重信息反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的,缺乏必要的溝通,員工就處于一個封閉的環境中,不會有很高的積極性。

3.5 激勵就是獎勵

這是企業中普遍存在的一個誤區。我們知道,需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態,使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種各樣的行為方式,其中有一部分并不是企業所希望的。

4 國有企業激勵機制的對策分析

4.1 樹立以人為本的管理思想

企業必須樹立“以人為本”的管理思想，尊重員工，發揮員工的主觀能動性，最大限度的激發員工的潛能。

4.2 物質激勵和精神激勵相結合

物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質激勵應該注意：一是設計效率優先兼顧公平的薪酬體系。員工認為薪酬分配相對公平合理，才可能使薪酬發揮激勵作用。二是設計對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優秀人才[5]。精神激勵就是滿足人的較高層次需要如社交、自尊和自我實現需要等方面的激勵。

4.3 建立福利激勵機制

福利反映了企業對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵員工。同時也有利于公司留住現有優秀人才，吸引高層優秀人才。

4.4 激勵要因人而異因需要而異

管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。

4.5 堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的[6]。

4.6 關注員工成長激勵

成長激勵就是重視員工的個體成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升的機會。

4.7 注重情感激勵

情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，形成團體優勢，有效地實現管理目標。

4.8 企業文化激勵

企業文化是全體員工在工作過程中找到的一個共同的心靈歸屬和精神家園，它能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。

5 結束語

人力資源管理是一門科學，更是一門藝術，企業要想發展，一定要根據實際情況，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

[1] 孫成志.新編組織行為學[M].北京：中央廣播電視大學出版社，2006.

[2] 張巖松，陳百君，周宏波.現代管理學案例[M].北京：清華大學出版社，2009.

[3] 胡八一.這樣激勵最有效-員工激勵十大方法[M].北京：北京大學出版社，2011.

[4] 陸愛秋.論國有企業激勵機制的構建[J].企業科技與發展，2009（10）:135-136.

[5] 向勇.構建戰略性國有企業員工激勵機制[J].合作經濟與科技，2008（1）:47-51.

[6] 黃杜漸.動態激勵基層年長員工盤活國企存續人力資源[J].中國人力資源開發，2009（11）:119-123.