研發團隊沖突的過程發展模式構建

中國環境管理干部學院 尉春艷

沖突現象廣泛存在于我們生活的這個環境下，任何事物都有積極和消極的兩方面。沖突也不例外。在研發的工作中，沖突帶來的消極作用，就會不利于企業創新績效的提升；沖突的積極作用，可以提高研發團隊的創造力，進而提升創新績效。因此，深入研究研發團隊的沖突問題是有必要的。

1.模型構建

企業研發團隊沖突會使團隊處于緊張不安狀態的同時，還有助于研發人員創新思維的形成。因此研發團隊沖突帶來的結果有可能具有正面效應，有利于組織績效的提升，也有可能具有負面效應，會降低組織績效。我們把有利于組織績效提升的具有正面效應的沖突稱為良性沖突；把有礙組織績效實現的負面效應的沖突稱為惡性沖突。剖析研發團隊沖突的發展過程，由于研發團隊成員主體的特異性，在研究研發團隊沖突的發展過程中，我們從四個環節對其進行研究，即產生、發展、轉換、結果四個環節，具體見圖1。

2.模型闡述

在沖突的產生階段，表現為沖突之間的碰撞，在這我們從兩個路徑進行劃分。下面逐一對兩個發展趨勢做闡述。

在路徑①的發展模式中，沖突發生后，沖突雙方能夠認真耐心的對爭論的焦點進行剖析。接著就進入了沖突的轉換階段，在這無論運用何種沖突處理的方式來解決沖突，沖突的主體都需要進一步對問題進行探討，沖突雙方都積極起來，從而把爭論的問題轉變成了想法和觀念的交流與分享，沖突的主體不但使對方獲益，還在問題討論的過程中，自己的想法也得到了擴充，自身同時也有收獲[1]。這樣沖突的結果有助于創新，但是沖突的過程是一個循環的過程，如此反復，成員們從爭論的焦點中不斷獲取收益，有助于創新思維的產生。這是研發團隊沖突最為完美的結果。雖然沖突的主體在問題焦點上，最終結果沒有產生創新，但是成員本身對問題有了一個新認識。

路徑②的發展模式。在沖突發生后，沖突的主體都本能地排斥對方，不愿意接受對方的想法和意見，這樣成員間的交流就受到了阻礙，不利于沖突問題的解決。在處理的過程中，沖突雙方的情緒逐漸激化，這樣，研發團隊的沖突不但沒有解決，反而轉變成成員之間的情感沖突，情感沖突給團隊帶來的只有低績效。最后導致雙方互不合作。這樣就導致了沖突的惡性循環，團隊的氛圍會越來越緊張，不利于組織績效的提升。

圖1 研發團隊沖突的四階段發展模式

在沖突發展的整個過程中，當事人的態度決定了沖突發展的方向。兩種沖突的發展模式，并不是一成不變的，在上圖中的虛線位置，由于當事人不同的態度，沖突的發展趨勢是可以變化的。當管理不當，當事人的態度發生轉變時，良性沖突在沖突剖析階段后，可能會轉入惡性沖突模式，而惡性沖突模式在經歷自我辯護之后，如果能及時調整心態，加上組織恰當的協調，也可能在轉換階段進入良性沖突模式。

3.影響研發團隊沖突的其他因素

（1）沖突焦點的復雜性。研究表明，沖突越復雜，越有利于激發創新。Bodtker和Jameson[2]指出，問題簡單時，沖突的雙方都認為自己已經完全了解了問題的實質，良性的驅動較難。

（2）當事人彼此依賴程度。如果當事人彼此高度依賴，就說明彼此都離不開對方，在沖突發生時，很容易認真耐心的分析對方的想法，同時反思自己的想法，有利于沖突的良性發展；相反，當事人彼此獨立，那么就不會站在對方的角度認真的對待對方的想法，不利于沖突的良性發展，不利于組織績效的提升[3]。

（3）沖突的重要性。沖突越是復雜，沖突的雙方投入的精力就越多，這樣可能有兩種結果的出現，一是沖突雙方對問題分析的更徹底，會放大沖突帶來的正面效應；另一個是會帶來矛盾的進一步惡化，從而走向沖突的負面效應。

（4）當事人的非正式溝通。在工作中，成員們之間的非正式化的互動，有利于沖突的良性發展。這是因為非正式溝通的環境，給人一種舒服和輕松的氛圍，在舒緩的環境下，人們即使有沖突存在，良好的環境和輕松的溝通氛圍，沖突很難朝惡性方向發展。

（5）組織采用的沖突處理方式。當團隊成員發生沖突時，組織中對待和處理沖突的方式會影響沖突的發展。如果組織對出現的沖突問題采取積極樂觀的態度去處理，那么沖突的當事人在問題的爭論上會表現的很自然，他們會認為沖突不是一種惡性矛盾，而是為了更充題分的了解問而存在的分歧，這樣就會有利于沖突的良性發展；反之，若組織對待出現的沖突采取消極的方式去處理，則會加大沖突的負面效應。

4.結語

并不是所有沖突都阻礙績效。鼓勵建設性沖突，和引導良好的沖突發展，有利于績效的提升。團隊不僅沒有由于沖突的存在而受到影響，相反，團隊享受到了沖突帶來的收益。如果沖突發生，沖突的主體都應該耐心的對待和分析對方的想法，控制好情感沖突對團隊績效帶來的負面效應。團隊成員在工作的過程中，應該多進行思想和觀點的交流，集思廣益，這樣才能有助于創新結果的產生。

[1]Cabrera A,and Cabrera E F.Knowledge-sharing dilemmas.Organization Studies,2002,23(5):687-710.

[2]Bodtker A M,and Jameson K J.Emotion in conflict formation and its transformation:application to organizational con fl ict management.International Journal of Con fl ict Management,2001,12:259-275.

[3]Jehn K A.A multi-method examination of the bene fi ts and the detriments of intra-group con fl ict.Administrative Science Quarterly,1995,40:256-282.