電力企業(yè)薪酬管理的改革模式分析

摘 要：為了滿足我國當下市場經(jīng)濟建設(shè)的需要，進行電力企業(yè)運作環(huán)境的穩(wěn)定性控制是非常必要的。在電力企業(yè)運作過程中，通過對薪酬管理模式的優(yōu)化，可以保證企業(yè)的薪酬管理效益的提升，實現(xiàn)電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)社會電力運作環(huán)境的穩(wěn)定性。本文就電力企業(yè)人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)狀展開分析，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)化，進行薪酬管理體系的更新應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；存在問題；人力資源；探究分析；電力企業(yè)

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A

一、企業(yè)薪酬管理分析

目前我國電力企業(yè)的薪酬管理模式較落后，體現(xiàn)在以下方面。電力企業(yè)薪酬水平較低，導(dǎo)致企業(yè)員工對于自身薪酬不滿意，這一因素是影響供電企業(yè)人才流失的重要因素。由于供電企業(yè)不合理的薪酬分配制度，影響其內(nèi)部公平性的應(yīng)用，有些員工認為企業(yè)的內(nèi)部薪酬分配不公平，這就影響了企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)。并且在實際用電企業(yè)薪酬管理環(huán)節(jié)中，企業(yè)的一線工資員工薪酬都較低，即使是同一部門其內(nèi)部不同崗位，薪酬也是不同的，出現(xiàn)了付出與收入不成正比的情況。由于供電企業(yè)的并不合理的獎金發(fā)放方式，也影響了員工的工作積極性。主觀性太大，沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實施。獎罰制度不對等。部分員工認為企業(yè)罰大于獎或者不罰就是獎。酬與企業(yè)利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業(yè)創(chuàng)造的利潤沒有掛鉤。

目前來說，我國供電企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置也是不合理的，供電企業(yè)的內(nèi)部一些部門存在人浮于事的情況，許多人員都不能得到合理的應(yīng)用，造成大量人員的閑置。有些職能崗位的職責也不能進行及時分清，導(dǎo)致日常工作過程中的混亂性，各個人員之間推諉責任。由于企業(yè)的信息溝通渠道及其溝通機制的缺乏，也不利于企業(yè)的薪酬管理模塊的正常開展。上下級反映溝通渠道的過于狹窄，更是影響了日常電力企業(yè)運作的質(zhì)量效率。員工們反映‘上面領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難；部門間缺乏溝通機制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對方干得少拿得多，使整個企業(yè)彌漫著一種不良的氛圍。 企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內(nèi)企業(yè)難以擴張規(guī)模，從而使得員工的晉升機會很少。

二、電力企業(yè)薪酬管理的改革

為滿足現(xiàn)實工作需要，電力企業(yè)要進行薪酬改革模式應(yīng)用，確保企業(yè)內(nèi)部公平性原則的應(yīng)用，進行各種原則的遵守，實現(xiàn)薪酬管理體系的健全。通過對電力企業(yè)的薪酬標準的改革，可以提升企業(yè)的市場競爭力，從而確保企業(yè)工作的整體公平性。在薪酬管理過程中，企業(yè)要進行薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間的利益關(guān)系，體現(xiàn)供電企業(yè)內(nèi)部工作的公平性。在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中，要明確好相關(guān)問題，比如福利模塊、獎金模塊、固定工資模塊等，進行年終獎、季獎及其特別獎勵模式的應(yīng)用，實現(xiàn)員工的自助福利、住房公積金、社會保險、不錯保險等模式的優(yōu)化。薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環(huán)境、企業(yè)短期績效、部門短期績效。獎金的決定要素包括員工對企業(yè)的價值、企業(yè)中期績效和對企業(yè)的特殊貢獻，福利的決定因素包括年齡、工齡和對企業(yè)的價值。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，工資總額包括企業(yè)總額、獎金總額和福利總額三項。工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤季、年終獎金總額與企業(yè)的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業(yè)根據(jù)具體情況定，季終獎、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額；福利總額包括國家規(guī)定福利總額、企業(yè)保險總額和自助福利總額。

在日常薪酬管理過程中，工資總額的確定要按照董事會的具體要求而制定，進行員工與企業(yè)共享模式的應(yīng)用，確保企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，實現(xiàn)員工的個人收入的提升，通過對企業(yè)及其員工利益關(guān)系的掛鉤，可以確保企業(yè)薪酬管理的合理性，在薪酬管理過程中，員工業(yè)績環(huán)節(jié)的控制也是比較重要的，要進行員工的固定工資及其浮動工資比例的優(yōu)化，確保用電企業(yè)的薪酬管理模塊內(nèi)部各個應(yīng)用環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)。固定工資企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級數(shù)*固定崗級值*正常出勤天數(shù)/標準出勤天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。固定崗級值每年一定，由企業(yè)每年底根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營狀況以及下一年度企業(yè)的經(jīng)營目標與薪酬預(yù)算決定。

供電企業(yè)進行薪酬體系的完善，可以采取多勞多得的原則，當然由于員工自身的差異，其在經(jīng)驗、工作能力等環(huán)節(jié)是存在不同的，可以進行寬帶薪酬模式的應(yīng)用，確保每一個職位的薪酬等級空間的提升。通過對工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，確保崗位工資的提升，實現(xiàn)固定工資及其浮動工資的協(xié)調(diào)，從而滿足現(xiàn)階段的用電企業(yè)薪酬目標管理的需要，確保企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理體系各個應(yīng)用環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，從而滿足現(xiàn)實工作的需要。在工作過程中，部分員工由于工作責任的壓力和工作標準的要求，產(chǎn)生了危機感和不適應(yīng)感，選擇離開企業(yè)，實現(xiàn)了企業(yè)人員合理流動的目的。同時本著人盡其才、才盡其用的原則，對員工從事的崗位作了部分變動。崗位變動的主要依據(jù)就是員工的工作態(tài)度、工作能力、績效表現(xiàn)等因素。對于不適應(yīng)崗位工作的員工，進行了轉(zhuǎn)崗、降崗或待崗處理，對于比較優(yōu)秀的員工進行了崗位晉升。

結(jié)語

電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個循序漸進的過程，需要做好薪酬管理的準備工作，實現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境的穩(wěn)定，為薪酬管理創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部條件，實現(xiàn)電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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