淺談如何提高公共部門人才招聘的有效性

陸藝芳　饒晰

如今公共部門面臨的社會問題復雜多變，公共部門人員不再像過去那樣只簡單地上傳下達或下情上達，而是要具備處理諸如政治、經濟、社會等問題的能力。因此，公共部門人力資源的獲取面臨嚴峻的挑戰。也就是我們通常所說的招聘，提高招聘的有效性就成了擺在公共部門面前一個重要問題。所謂的招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標?！?】本文將從人力資源管理角度出發， 就現今我國公共部門人才招聘工作常出現的問題加以分析， 力圖提出對策以提高公共部門人才招聘工作的績效。

一、公共部門人才招聘的現狀

公共部門招聘人員渠道比較單一，就是通過全國范圍或是地方范圍內的公務員招錄考試。一般來講就包括兩個方面，外部招錄考試和內部選拔。外部招錄考試，就是每年一次的全國公務員招錄考試和地方公務員選拔考試。相對于企業來講，人才需求層次要更高，選拔范圍也會更廣。尤其是全國公務員招錄考試，在全國范圍內招聘選拔人才，比一般企業具有更廣的人才篩選范圍。內部選拔，一般來講就是公務員的晉升考核，雖然現在也開始流行干部公開競聘上崗，但是一般也僅限于機制內部人員的選拔，對社會人員的選拔力度還是很小。

二、公共部門人才招聘中存在的主要問題分析

公務員隊伍是我國干部隊伍的重要組成部分，由此公務員的選拔方式及內容成為了值得人們研究的內容。審視現行公務員選拔機制的運行情況，不難發現當中的一些重要問題，如何正確認識這些問題是當前公務員選拔面臨的重大難題和首要任務。

（一）缺乏長遠的戰略規劃

對于過去的一些公共部門來說，更加注重的是對部門發展的戰略規劃，而比較少有在人力資源方面希望能夠達到的成就。但在實現公共部門宏觀目標的過程中，人的因素恰恰是最不能忽視的，目標是由人來完成的，決策和計劃是由人來執行的，組織中的財與物也是由人來進行控制與使用的，因此要人財物一起進行有效的規劃，其中人的方面就是人力資源戰略規劃。而人力資源戰略規劃又是一項較為多變的工作，人的因素始終不如事物一般穩定，因此人的規劃需要比財和物投入更多的時間與精力。若對人的規劃沒有辦法達到一個較高的水平狀態，將會導致組織中人的管理與財物的管理脫節，因此，在人才招聘的過程中，長遠的人才戰略規劃是必不可少的。

（二）考試內容科學性和有效性

我國當前公務員的選拔機制中，筆試與面試是考察過程中的重中之重，但是目前我國公務員考試機制中存在著這樣的問題：考試內容設置不合理、考試模式過分單一化。

1、 單一的考試模式，使職位與考試相分離

不同的公務員崗位對報考者的知識與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與考試相分離。在我國公務員的考試制度下，不同職業、不同崗位的人員接受相同內容的測試，其中專業的考察所占比很小，考試科目沒有體現對職位分類的需要?，F行的筆試與面試，主要都是考察應考者的基礎知識，如對法律、政治、經濟等方面的掌握情況，這些方面的成績都可以通過做大量的習題與機械式的記憶來獲得提高。因此這樣選拔方式選拔出來的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考試內容繁雜而不全面，重理論輕應用

公務員筆試內容涉及面廣，但是專業性不突出，更多考察的是應考者的綜合知識及數字運算能力，對應試者的應變能力、價值取向、心理素質及品質道德等方面的考察比較少。這種冗雜而不全面的考試很難測量出考生的真正水平，往往在考試中成績優秀的人員在專業技能、實際工作中都并不能達到要求，這不利于發掘崗位真正所需的人才?！?】

（三）人才招聘途徑單一，方法不當

1、組織對人才的招聘，若單純只是靠考試或晉升考核的方式來進行，必定會錯失許多合適的人才

隨著信息技術的發展，人才在市場上的流動方式也越來越多元化，尤其是當下許多大學畢業生，需求工作的途徑非常之多，而如果部門單純的以某一種或者兩種方式招攬人才，必定是無法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部門員工任職的終身制特性，所以一個職位上一次招錄不好人員，意味著很長時間內這一職位得不到有能力人員的改進，這就不得不讓我們在人才招聘的方式、方法上多做改進。【3】

2、招聘過程中所使用的方法也對人才招聘的效率產生很大的影響

很多公共部門單純的只靠面試、筆試來進行人才招聘，有時候會因為太過于注重求職者的綜合素質而忽略了其工作專業方面的能力，又或者有時候由于公共部門在安排面試人員上的隨意性，導致了在面談過程中顯露出專業性的差距。面試是考察考生能力最直觀的方式，也是考生和考官最注重的考試環節。但目前面試考官隊伍素質參差不齊，工作主觀性較強，存在面試內容傳統而不專業，從而影響對考生能力全面、客觀的評價，不利于考察出考生的水平。而只通過筆試來招聘又容易忽略求職者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根據以上總結出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，筆者認為各組織可以從以下幾點進行加強和改進：

（一）樹立新的以人為本的人力資源管理觀念

1、首先組織要在人才招聘方面取得好的成績，要從最根本的觀念上做好。

尤其是組織的最高層管理者，必須要對人才和人力資源管理有較為正確的認識，要十分明確人才是組織之間競爭的核心因素，對組織的發展具有十分重大的影響作用，人力資源的可塑性、差異性等因素是造成組織之間發展差異的最大影響力，人力資源的發展與培養將會直接影響組織的生存。因此組織管理者們在制定各項計劃，安排組織的各項工作時，應該多圍繞人力資源來進行思考與分析，多追求人本效益，追求更高的人本目標。

2、組織管理者包括人力資源管理人員也要意識到，組織中的人力資源管理觀念要隨著時代的進步不斷的調整與改變

應該適時的多了解人才市場當前的變化與發展，不斷的更新有關人才流動和人才招聘的新動態，按照宏觀市場和信息技術的發展變化來調整人力資源管理的計劃與手段。人力資源管理的有關負責人應該適時的外出考察與學習，不斷接受新的理念與思想，嘗試新的方法與途徑，在人才招聘、人才培養等人事管理工作的各方面不斷采用新鮮的方式來開展，以適應飛速變化的外部環境的要求，使得組織通過人力資源以及其他各方面的新陳代謝不斷提高自身的競爭力，一步步實現組織的最終目標。

（二）完善人力資源戰略規劃

公共部門人力資源的戰略規劃是指根據部門的戰略目標制定相應的人力資源戰略，并為實現組織的戰略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵的過程。人力資源管理作為影響組織生存發展十分重要的一環，也應該跟組織的其他經營活動一樣，結合組織的發展戰略，構建高效的戰略體系，并根據環境的變化不斷調整和實施。在制定和實施人力資源戰略規劃的過程中，組織應該要注意到以下一些問題：

1、首先是組織的人力資源戰略規劃的制定，必須要切合部門當前的實際發展情況，同時亦要結合組織長期的戰略目標和組織文化

公共部門在宏觀環境中的定位、部門的人力資源狀況、部門其他方面的發展狀況等都是人力資源戰略規劃制定的時候需要考慮的，部門對人力資源需求以及自身人力資源的供給狀況的預測，未來較短或較長時期內對人力資源的招納與培養計劃，都需要在明確自身具體情況的前提下才能進行，因此在制定人力資源戰略規劃時管理人員必須先考察清楚組織自身的實際情況，再進行戰略的制定【4】。

2、人力資源戰略規劃在實施的過程中，要結合環境的變化和組織的發展來不斷的調整

內外部環境的變化對組織的影響是十分重要的，因此，在組織戰略實施的過程中，要十分關注內外部環境的變化。當下人才市場上人才的流動趨勢如何、人才與公共部門之間的互動方式有何改變、本組織內部人力資源的供求有何變化，都是人力資源戰略規劃在實施過程中需要分析研究的問題，要通過對這些變化的研究與分析，找出真正能夠滿足組織人力資源需求的戰略規劃方案，并不斷的調整最初制定的計劃，才能使組織的人才招聘在每一個階段都達到最高的效率。

（三）加強考試內涵的科學性建設

1、考試模式多樣化

目前我國公務員選拔模式主要為筆試與口試，對應考者的應變能力、合作能力、解決問題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎知識與寫作能力來篩選人員，這樣不利于多方面的了解應聘者。在筆試方面，除了應當對應考者的知識進行考核，還應加強專業知識的測試；在面試中，不但要考評候選人的語言表達能力與獨立思考的能力，還應當運用情景面試、角色扮演、小組面談等方法側重考察應試者的應變能力、組織協調能力、對專業知識的掌握能力，進行擇優錄取。

2、分類考試，促進考試內容專業化

考試應根據公共部門招聘工作崗位的需要，根據考生應聘的不同崗位設置不同內容的考試，使考試內容與報考的職位相對接，從而提高考試的信度與效度?？梢栽鲈O崗位專業考試，強調以職位為核心，實行分類考試，根據不同行業、不同崗位的具體專業要求，增設崗位專業考試，崗位專業考試成績作為錄用公務員的主要依據之一?！?】例如：研究生的考試；本、專科生的考試；以及社會人員的考試。【7】在第二輪的面試環節中進行崗位與學歷、專業相掛鉤的分類面試，并根據學歷的不同設定不同層次的評價標準，做到適才適用。

（四）擴寬社會公開招聘人才渠道

拓展社會招聘渠道，不僅需要擴展向社會招聘的機構和職能部門，還需要擴展向社會公開招聘的渠道和方式。可以借鑒企業招聘中高級管理人員的方式，改進公共部門的人員招錄模式。公共部門的社會招聘渠道不僅局限于國有企業和高校等事業單位，也需要向社會上其他的私營企業引進人才，私營單位人員具有良好的成本效益意識，具有很好的組織管理能力，可以提高政府的人力資本質量，提高整個組織管理能力。尤其是一些專業性的職業技術部門更有必要引進專家類型的社會人才。【5】招聘渠道也可以和企業招聘渠道一樣，從紙質媒體、視頻媒體和音頻媒體到網絡媒體，充分利用各種渠道。

（五）建立高素質的選拔團隊，嚴格管理選拔過程

根據招考崗位要求從各個行業中選出具備良好專業知識的高素質考官，由學科專家、考錄工作經驗者等形成筆試命題組，共同研究并形成試題庫。通過選拔，對符合條件的人員進行考官資格考試與培訓，提高面試官的專業化和高效化，盡量避免由于主觀性、非專業而產生的暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇，提高面試的效果。根據考官的專業、職業特點，實行面試考官與面試考生雙抽簽制度，對初試合格者進行面試?？傊?，在當下信息與經濟都日新月異的時代，對于每一個組織來說都是機遇與挑戰并存，如何通過人才招聘來提高自身的競爭力，決定著一個組織能否在變幻莫測的環境中立足生存，因此，只有通過不斷總結與改進，做好人才招聘工作，不斷提高其有效性，才能使組織更好的把握機遇，應對挑戰，不斷的向最終目標發展前進。

（作者單位：廣西大學公共管理學院）