試論構建和諧勞動關系中的企業責任

鄒麗

（泰安泰山金石機械有限責任公司，山東泰安271001）

試論構建和諧勞動關系中的企業責任

鄒麗

（泰安泰山金石機械有限責任公司，山東泰安271001）

勞動關系是最基本的社會關系，沒有勞動關系的和諧就沒有社會的穩定。企業要積極構建和諧發展型企業文化，建立企業合理薪酬機制，完善企業勞動關系自我協調機制，實現企業勞動關系和諧。

和諧勞動關系；協調機制；企業責任；企業文化

勞動關系是最基本的社會關系，沒有勞動關系的和諧就沒有社會的穩定。黨的十八大報告明確提出，要健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系。在當前形勢下，企業作為勞動關系雙方中的重要方面，有責任也有能力做好以下工作，在促進勞動關系和諧中發揮積極作用。

一、構建和諧發展型企業文化

和諧，是企業發展環境和發展狀態的目標追求。企業文化，是企業經營理念、管理模式、職業道德規范等的綜合反映。要通過建設以和諧發展為核心的企業文化體系，用和諧理念引領企業經營管理的價值取向，促進企業依靠職工、守法經營，實現企業勞動關系的和諧與穩定。

首先，要增強守法經營的意識。當前，在一些企業，不與勞動者者簽訂勞動合同、隨意拖欠甚至克扣勞動者工資、強迫勞動者超時工作、不為勞動者提供必要的勞動保護等影響勞動關系和諧的問題仍不同程度地存在。究其根源，一些企業經營者守法意識淡薄，不能自覺執行我國勞動法律法規是一個重要原因。因此，要通過開展企業經營者普法教育、勞動法律法規培訓等方式，使企業摒棄唯利是圖心理，強化自律意識，做到依法經營，依法辦企業。并嚴格遵守國家的勞動法律，認真落實《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等有關法律規定，依法建立完善企業管理制度，依法簽訂勞動合同和集體合同，實現勞動關系的契約化。并誠信履約，嚴格兌現，保證勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務。

其次，要樹立依靠職工的理念。在一些企業，經營者簡單地認為企業與職工只是雇用與被雇用的關系，“職工是企業的主人”只不過是一個時髦的口號，企業缺乏對職工人格的尊重，很少把主動改善員工的工作條件和安全保障當作自身的社會責任。企業經營者應當認識到，企業和職工是共生、共贏、共長的關系。建立以和諧發展為核心的企業文化，就要牢固樹立“依靠職工辦企業、辦好企業為職工”的理念，大力弘揚關心人、理解人、尊重人的理念，注重人文關懷和心理疏導，尊重職工的主體地位和首創精神，最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力，最大限度地實現好、維護好、發展好職工的根本利益，增強他們的企業歸屬感與認同感。同時，要在企業內部建立科學的激勵機制，更加關注職工的全面發展，通過目標激勵、示范激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵、物質激勵等多種方式，滿足職工的多層次需求，讓職工實現體面勞動。

再次，要加強和諧文化的培育。和諧發展包括企業與社會、企業與職工、企業與環境的和諧，和諧理念需要一定的文化載體來體現。要通過各種有效方式，加強和衷共濟、團結協作的和諧文化理念宣傳教育，使構建和諧勞動關系、建設社會主義和諧企業成為企業經營者和廣大職工的共同目標。要把和諧文化建設與加強和改進企業思想政治工作結合起來，與解決職工的實際問題結合起來，多為職工辦好事、辦實事，使職工切實感受到企業和組織的溫暖，營造和諧的文化氛圍。

二、建立企業合理薪酬機制

構建和諧勞動關系的核心是保障勞動者的基本權益、平衡利益分配關系。針對目前存在的部分企業內部收入分配不公、領導和職工收入差距不斷拉大等問題，迫切需要在企業內部建立合理分配制度，規范收入分配秩序，給予勞動者合理的薪酬和福利。

首先，要規范企業內部收入分配秩序。理順企業分配關系，一是要合理控制經營者的薪酬水平。企業要建立“責、權、利”相適應的經營者薪酬考核機制，考核指標要體現企業職工上崗率、工資年增長率、社會保險基金上繳率等內容。當出現企業經濟效益下滑、職工工資沒有實現增長、欠繳職工社會保險的情形時，經營者不得增加工資。當經營者工資超過職工工資一定倍數的，其工資增長不得高于職工工資的增長幅度或不得增加工資。二是要嚴格執行國家最低工資制度、行業或地區工資指導標準以及行業勞動定額標準，即不能把最低工資或行業工資指導標準當作職工工資的最高標準，也不能通過提高勞動定額、無償加班等多種方式變相違反國家最低工資制度。三是要積極開展工資集體協商。通過平等協商，合理確定職工工資收入水平，從而減少企業職工工資由企業經營者單方面說了算的現象。

其次，要建立企業職工工資正常增長機制。近年來，一些企業為了獲取更多利潤，不是在加強科技研發、提高產品市場競爭力上下功夫，而是想法設法壓低職工工資。因此，為了讓職工分享企業發展成果，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一的，企業就應該與職工代表進行工資增長協商，以保證職工工資水平不至于隨企業發展和當地生活水平的提高而相對降低。

再次，要完善企業內部職工工資支付保障機制。近年來，一些企業拖欠、克扣勞動者工資的現象仍然存在。還有不少企業不為職工繳納社會保險費或不能及時足額繳納社會保險費，造成社會保障覆蓋面不廣、參保率不高、保障水平較低。這些行為侵犯了勞動者合法權益，嚴重影響著勞動關系和諧。因此，應建立企業“工資儲備金制度”和“工資保證金制度”，及時足額為職工交納各種社會基本保險，確保職工工資不因企業經濟效益下滑或企業惡意欠薪發生大幅波動和拖欠，確保職工遇到失業、大病、工傷等情形時，生活能得到社會保險的基本保障。

三、完善企業勞動關系自我協調機制

企業內部勞動關系自我協調機制是預防勞動爭議發生、防止勞動矛盾擴大化的第一道防線。對此，企業應該有清醒的認識，并應采取有力措施不斷完善企業內部勞動關系自我協調機制。

首先，要完善企業內部利益協調機制。企業要認真落實勞動法律法規關于平等協商和集體合同的有關規定，確立職工作為協商談判一方的主體地位，建立協商代表真正向職工負責、協商內容經職工認可的制度，依法開展薪酬福利、勞動條件、社會保障等事關職工切身利益的事項的平等協商。協商時要尊重職工代表的平等地位，尊重職工代表提出利益訴求并為之與企業協商的權利，而不能利用自身強勢地位，以崗位、待遇要挾或收買職工代表，使其接受企業單方面提出的不平等要約。

其次，要完善企業內部訴求表達機制。在勞動關系領域，如果企業內部職工利益訴求表達機制不暢，就會使職工的不滿情緒不斷積聚，從而引發各種勞動關系矛盾。因此，企業要加強與職工的溝通，通過征集職代會民主提案、召開職工座談會、設立職工信箱和職工來訪接待日、舉辦各種聯誼活動等形式和平臺，使職工的訴求表達能夠得到及時疏導和處理。同樣，企業也要通過職代會、廠務公開等形式，將企業重大決策、生產經營、領導班子建設、經營者收入和涉及職工切身利益的重大問題向職工及時通報，使企業的決策能都得到職工理解和支持。

再次，要完善企業內部矛盾調處機制。應設立企業內部勞動關系協調小組，并保證協調小組中職工代表的公正性和與企業的平等地位。通過開展勞動保障咨詢服務、設立維權熱線、維權信箱等形式，及時協調、處理勞資矛盾和勞動爭議。在有條件的企業，可以在企業內部車間一級設立勞動關系協調員，以及時解答職工勞動關系問題疑惑，處理職工勞動關系問題不滿申訴，使勞資糾紛得以及時疏導，防止矛盾的積累與沉淀，把勞動關系不和諧因素消滅在萌芽狀態。

最后，要完善企業內部權益保障機制。企業要認真落實勞動合同制度和平等協商、集體合同制度，合理確定職工薪酬標準，為職工提供安全健康的勞動條件，及時足額為職工繳納社會保險，切實保障職工的勞動經濟權益；要大力推行職代會、廠務公開及職工董事、職工監事制度，支持職工參與民主管理、民主決策、民主監督，切實保障職工的民主政治權利；要大力開展豐富多彩的企業文化和精神文明創建活動，加強對職工的精神獎勵和學習培訓，切實保障職工的精神文化權益，從而實現企業和職工的互利共贏。

（責任編輯：王友才）

D412.6

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1008—6153（2013）04—0012—02

2013-06-20

鄒麗，女，泰安泰山金石機械有限責任公司計劃生育辦公室主任。