透視高校教師薪酬狀況

劉堯 閆志剛

收入的高低，直接關系著高校教師的切身利益，進而影響到高校教師的積極性。教師是教育的主體，作為高校評價機制重要組成部分，高校教師的收入高低，顯然已經超越了教師個人利益的得失，而是關系到高等學校管理的全局。科學合理的薪酬體系，能夠體現出對高校教師的有效評價，進而對高校教師的教育教學起著導向作用。

2012年4月3日，《紐約時報》發表題為“How Much Is a Professor Worth？”的文章，報道了芝加哥大學教授菲利普.阿特巴赫對于全球28個國家高校教師收入情況的調查結果。該教授在收集了28個國家公立高校教師收入資料的基礎上，再按照購買力評價得出的排行榜顯示：加拿大高校教師工資排名全球第一，意大利、南非、印度和美國的高校教師工資也“不菲”，這四個國家躋身榜單前五位，月平均工資都超過了6000美元。

而在這份報告中，中國高校教師月平均工資只有720美元，新教師月工資僅為259美元。相比之下，加拿大高校教師和新教師月平均工資分別達到7196美元和5733美元，是中國高校教師收入的近10倍和22倍，中國高校教師工資是全球“最低價”。此消息一經發布，圍繞高校教師收入問題，引發了相關各方的爭論。對此，阿特巴赫教授在接受中國記者采訪時表示，中國政府應該加大教育投入，增加高校教師的平均收入水平。

中國高校教師收入是高還是低？

關于中國高校教師收入問題，形成了兩種對立的觀點。一種觀點認為，高校教師是高收入人群。據有關資料，中國高校教師與私營企業主、演藝界人士、律師等被全國稅務總局列入高收入個人行列。從一些地區稅務部門了解的情況是，醫生和高校教師是個人所得稅納稅大戶，證券、銀行、醫院、高校、電信及外企是納稅較高的行業，其中醫院和高校教師個人所得稅繳納最穩定，不會受效益等因素影響。

這樣的結論也符合許多民眾的“印象”。在一般人看來，高校教師大多屬于體制內事業單位，相比于企業主、壟斷行業人群收入，盡管高校教師群體算不上絕對的高收入群體，但大學作為體制內事業單位，在財政上有保證，隨著國家教育財政投入的增加，收入更是持續穩定增長。再加上高校教師備受尊崇的社會地位，在一般人看來，高校教師待遇還是比較好的，至少處于社會中上層。

然而，作為當事人的高校教師對此并不完全認同。尤其是青年教師，他們認為相比于高校教師對社會的貢獻，目前中國高校教師待遇是偏低的。一些教師表示房價高企、物價上漲等，讓他們承受了較大的生活壓力，在教育教學上難免分心。

而在一些學者看來，盡管高校教師“榮登”中國高收入行業，而這其中絕大多數人收入偏低。華中科技大學校長李培根就曾指出：目前高校教師收入不足，國家教育投入過低，應當提高教師工資，并在此基礎上嚴格限制教師“不務正業”地創收牟利。

如此看來，關于高校教師收入是高是低的爭論仿佛變得復雜起來，而這恰恰反映了高校教師薪酬狀況的復雜性，不能以簡單的高與低來衡量，更不能一概而論，因其背后有著深層次的問題。這其中比較突出的就是教師收入存在結構性問題。

從總體上看，中國高校教師群體處于中等收入以上水平，但對高校教師群體進行細分不難發現，高校教師群體收入存在明顯的“兩極分化”現象。這其中，具有較高職務職稱、承擔科研項目比較多的高校教師收入會比較高，一些熱門學校、熱門專業的高校教師所獲得兼職機會比較多，他們的收入也往往不菲。而占據教師群體多數的中青年教師，由于職稱、科研項目等客觀條件的限制，整體收入還處于偏低水平。對此，許多高校青年教師有著切身的體會，相關調查也能說明這一點。

近年來，隨著擴招政策的推行，中國高校青年教師數量和比例不斷上升，截至2010年年底，40歲以下青年教師人數已超過88萬，占專任教師總數的63%。從實際情況來看，占專任教師總數近三分之二的青年教師收入水平偏低，生活壓力很大。

據安徽省政協委員汪淵介紹，以合肥高校為例，2010年研究生畢業后的助教和講師的工資均不到2000元，成家的青年教師家庭年收入只能滿足溫飽水平。無獨有偶，2010年9月，民進天津市委在調研中得出了相似的結論：青年教師收入偏低，要承擔工作、高房價、贍養父母子女、身體健康等各方壓力，心理疏解問題較為嚴重。

北京工業大學劉金偉等曾對北京市18所高校教師的薪酬滿意度進行抽樣調查，結果表明，2011年北京高校教師年平均收入為8.24萬元，最高年收入達125萬元，最低年收入只有1.13萬元。從分組數據來看，年薪4～8萬元是高校教師主要的收入群體，占調查人數的56.9%；年收入在10萬元以上的高校教師占22.9%。湖南某大學研究所所長指出，該所30～35歲有博士學位的教師，年收入大約3.6萬元，而長沙人才市場2011年公布的高校畢業生起薪，本科畢業生為3000元，碩士畢業生4000元。

上海交通大學副校長黃震認為，目前高校教師工資性收入過低問題突出。據他介紹，一位講師職稱的大學青年教師，每月工資性收入只有2000～2500元，教授職稱的教師，每月工資性收入也只有4000～5000元，不僅比大多數企事業單位收入低，比2008年全國公務員實行工資改革后的國家公務員及小學教師和初中教師的工資待遇也低不少。

從以上各方面反映的情況可以看出，盡管與我國職工整體收入水平相比，高校教師平均收入并不低，但這個數據掩蓋了大多數教師（尤其是青年教師）收入普遍偏低的事實，也因此引來社會對高校教師有灰色收入的質疑，一些人認為高校教師像極少數明星、教授一樣擁有很高的收入。事實上，在高校確實有一些教師的收入相當高，但這就像中國社會其他群體一樣，高校里同樣存在貧富兩極分化現象，高收入的教師畢竟是少數，絕大部分教師除了學校發的工資，其他收入微乎其微。

高校教師收入差距在哪？

實際上，關于高校教師的收入問題，一直是人們爭議的焦點——高還是低？投入不足還是分配不公？社會兼職是“不務正業”還是迫于生計？在筆者看來，這是一個難以簡單解讀的復雜問題，對此應有全面客觀的認識。

考量高校教師收入，顯然不能脫離中國的現實國情，有學者認為，應該進行縱向和橫向的考量，如此，對于高校教師收入高低的評判才會有實際意義。

從縱向的時間上看，上個世紀80年代以來，中國高校教師收入實現了大幅增長，據有關資料，高校教師群體從整體上躍入較高收入階層。隨著2012年4%教育經費目標的實現，以及國家對教育事業日趨重視，從長遠看，擁有高知識水平的高校教師的收入實現可持續增長是在預期之內的。

而從歷史上看，中國高校教師從來不是一個低收入群體，且收入狀況隨著社會的發展也在逐步改善。根據《中國統計年鑒》，20世紀90年末期，教師工資在15個社會行業中的位次為第10位，2002年排到了第8位。2003年教師工資在19個社會行業中位列第11位，2004～2008年均排在第12位，2010年排到第10位，基本屬于中等水平。根據《中國勞動統計年鑒》在大小類目共133個社會行業中，高校教師平均收入排第23位，也不是低收入群體。

然而，從橫向上看，中國高校教師收入的差距原因就顯現出來了。首先，如同報道中所顯示的，中外高校教師收入存在巨大差異。對于這一點，如同國民收入評判標準一樣，不能忽視各國的基本國情而進行簡單的數字對比。與國外高校尤其是西方發達國家高校相比，中國高校教師收入是偏低的，但這是基于中國職工整體收入水平偏低的現實國情。

據有關統計，2012年中國的人均GDP超過了5000美元，在國際貨幣基金組織統計的180個左右的國家里處于中游之后的位置。據聯合國國際勞工組織最新統計顯示：全球72個國家和地區的人均月收入為1480美元，約合人民幣9327元。而中國職工的月平均收入為656美元，約合人民幣4134元，位列所調查72個國家和地區的第57位，低于世界人均月收入水平。這說明中國職工人均月收入水平相對來講是比較低的。雖然中國高校教師月平均收入為720美元（約合人民幣4537元）與被調查的28個國家相比屬于全球“最低價”，但高于中國職工人均月收入水平。

另外，由于中國經濟發展不平衡，發達地區比欠發達地區的高校教師收入要高出許多。同一地區重點高校比非重點高校教師收入高。同一高校青年教師與教授之間收入差距也很大，不同專業的教師收入也有較大差距。顯然對高校教師群體“高收入界定”，忽視了“群體內差異”，對被貼上“高收入標簽”的高校教師群體中的絕大多數“低收入者”很不公平。這些結構性因素，必然會造成高校教師收入結構化的差異。

此外，高校教師收入的高低，也與社會預期有一定的關系。阿特巴赫說：“在全球化的世界，知識塑造了整個國際經濟，這也讓人們以為高校教師的工資也是非常豐厚的，但事實并非如此，大多數高校教師不得不身兼數職，才能支撐整個家庭。但中國高校教師最起碼無須兼職，僅靠教師工作所得就可以在本地過上中等收入水平的生活。”就是說，中國高校教師收入雖然低于有些國家的同行，但與中國在世界的人均GDP排位和中國職工整體收入水平基本相適應。

事實真的如此嗎？顯然不完全是。受困于各種生活壓力，目前中國高校教師也在為謀求更高的生活質量而承擔著較大的壓力。一般來說，高校教師的收入包括三個方面：國家統發工資、校內工資和個人創收。相比之下，國家和學校是“客觀”因素，而“個人創收”部分則順理成章地成為高校教師努力的方向。這就造成了當下高校教師“兼職走穴”“灰色收入”現象的出現。

黃震長期關注高校教師薪酬體制改革問題，他認為：盡管目前高校很多教師的實際收入還算體面，卻是建立在工資外的“創收”或“科研項目提成”上的。高校增加教師待遇的一種辦法是通過科研項目經費提成的辦法，增加教師的收入，教師獲取競爭性科研項目越多，提成就越多，收入也相應越高，造成從事科研變成了謀生和提高待遇的途徑。如此情況下，正常的教育教學與科研必然受到沖擊與損害，其結果不言而喻。

“研究和經濟利益掛鉤之后，在學術風氣上，自然會急功近利，很難潛心做自己感興趣的研究，更難出高水平的成果。在這樣的薪酬體系下，教學與人才培養工作會受到很大沖擊，部分教師忙于爭跑項目，心態浮躁，無法潛心從事教學工作。到頭來，教學沒搞好，科研質量也難以保證。”黃震坦言。

提高高校教師收入迫在眉睫

正如報道中所顯示的那樣，中國高校教師收入整體水平，不但與西方發達國家有較大差距，甚至落后于經濟發展水平低于自己的印度。高校教師，尤其是青年教師，是教育教學與科研的主力軍，是高校乃至社會創新的主要動力。倘若因為待遇低而擔負太大的社會壓力，顯然不利于他們的成長，對于高校可持續發展也會產生不利影響。

中國教育學會會長鐘秉林則認為：政府有關部門應高度重視中青年教師的生活待遇問題，尤其是靠高校自身力量難以解決或無法解決的問題，切實推動教師隊伍建設。例如住房問題，建議增加專項經費投入，用于有關地區高校教師中青年周轉房建設；制定相關政策，將高校中青年教師納入當地保障房申請系列等。

實際上，作為社會高知識水平群體，高校教師待遇應該有相應的高標準，從而體現國家和社會對知識、對教育、對教師的尊重。這在國際上也是通行的做法。

美國大學教授聯合會是美國大學教授的自治組織，每年發布多項有關大學教師的年度報告。據該組織基于1251所高校所做的全職教師薪資最新年度調查報告：盡管美國高校教師收入沒有明顯增長，但高校教師平均年薪達到82556美元，正、副教授年薪分別為113176美元和78565美元，最低級別的講師收入也達到了47847美元。盡管如此，報告傳遞出的一個信息是：從工作價值來看，大學教師真的掙得太少了。“在美國，大學教師是受教育程度前10%的人群，可他們的收入卻沒能處于美國家庭的前10%。”

在多數發達國家中，無論教師管理體制是“福利式”還是“市場式”，都強調教師職業的公務性質，教師收入的坐標都是公務員。以法國、德國、日本、韓國為代表的“福利式”國家，視教育為公共產品，教師就是公務員，不僅社會地位尊崇，而且收入十分穩定。日本規定，教師收入待遇應高于公務員。法國、意大利等國家根據公務員收入指數來確定教師收入并與物價指數掛鉤。美國高校教師平均收入高于聯邦政府雇員，屬于高收入群體。

中國《教師法》第二十五條規定：教師平均工資應不低于或者高于公務員的平均工資水平并逐步提高。而在《中國勞動統計年鑒》中，教育行業的平均工資還是低于“機關”“公共管理和社會組織”“國家機構”等行業。

顯然，問題不在政策上，而在落實上。2012年，在財政性教育經費支出占GDP比例達到4%后，教育主管部門明確，新增經費要優先投給教育領域的薄弱環節，解決地區、校際和人群差距的問題，以實現相對教育公平。筆者認為，高校教師收入低于國家公務員，以及區域和校內分配不均等問題，應該列入教育公平的重點問題給予解決。

待遇是一方面，還要著眼于高等學校教師的成長。鐘秉林建議，國家和地方教育行政部門應重視相關政策研究，加強對高校教師發展的政策指導和項目引導。例如，借鑒國外大學成功經驗，指導高校設立教師發展的專門機構；在新一輪高等教育“質量工程”立項中，增設“高校教師發展”或“示范性教師發展中心”專項；選派骨干教師出國研修；遴選若干具有條件的高水平大學，承擔高校教學骨干教師和教學骨干管理人員的國家級培訓工作；在教學評估和學科專業評估中，加強對中青年教師教學能力考察的權重等。

高校薪酬改革應提上日程

作為教學的主體，顯然高校教師薪酬的提高不是簡單的數字增加，而是整個薪酬體系的改革問題，是如何能夠保證薪酬體系有效調動教師積極性、提高高等教育教育教學質量的問題。

無疑，中國目前“工資+自己創收”的大學薪酬制度，帶來的嚴重問題是拜金學術以及對教書育人的淡漠。另外，也造成大學校內嚴重的貧富不均，不同學院、學科的教授，由于所掌握資源的不同，而存在很大的待遇差別。有的教授每年的收入可高達百萬元，而有的教授收入只有五六萬元，年輕教師則生活在最底層，這是當前中國高校普遍面臨的困境。

“高校這種薪酬模式不變，‘錢學森之問將永遠是中國高等教育之痛，世界一流大學建成只是美好夢想。”黃震感慨地說。

顯然，在高校教師總體收入逐步提升的背景下，改革目前中國高校教師薪酬體系迫在眉睫。唯此，才能有效克服高校教師收入結構性問題，盡可能地實現分配公平，保障高校教師的切身利益和教育教學積極性。

相比于西方發達國家市場化的薪酬體系，中國高校薪酬體系有著自己的特色，那就是政府與高校分配相結合的政府主導市場調節型體制。近年來，許多學者認為，必須改革這種高校教師工資分配制度，在宏觀層次上，政府對高校教師工資管理政策應以指導性為主，在保證經費投入的前提下，加強工資總額的調控，進一步擴大高校分配的自主權。在微觀層次上，高校要深化內部分配制度改革，理順不同職級、不同學科教師之間的關系，縮小教師之間收入差距。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整教師工資結構。

黃震認為，我國要建高水平的大學，要培養創新人才，首先要淡化功利，讓大學回歸本義，關鍵是要改革現行高校薪酬體制。一方面，國家財政要加大對高等教育的投入，讓大學不再“找米下鍋”。另一方面，大力推進大學教師薪酬制度改革，建立終身教職制度及與其相配套的年薪制。大幅提高大學教師穩定性收入，做到工資上限封頂、收入透明，教師收入與科研經費脫鉤，解決“大學教師自己養活自己”的窘境，使得不同學科教師之間的薪酬差距控制在合理范圍內，建立一支穩定的高水平的大學終身教職隊伍。

實際上，在高校教師薪酬改革上，政府也在積極推進。2006年，根據黨中央、國務院批準的人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《關于印發<事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》，高校教師收入分配實行崗位績效工資制度，建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的，以績效為導向的薪酬體系，即工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼及績效工資構成。

2009年9月2日國務院常務會議決定，從2010年1月1日起，在事業單位實施績效工資。高校實施績效工資可以逐步形成合理的工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配調控機制，進一步理順收入分配關系，規范收入分配秩序，對于調動高校教師教書育人的積極性，促進高等教育事業發展具有重要意義。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資以所聘崗位為基礎，根據完成工作目標任務的情況確定；獎勵性績效工資根據超額完成工作任務、出色履行職責、取得突出業績或作出特殊貢獻的情況確定。績效工資是以績效為基礎，依據工作績效確定收入水平，以引導教師關注績效的改進。

為此，筆者認為應處理好以下幾個關系：一是處理好不同區域高校政府投入與學校自籌經費的比例關系。高校作為公益性事業單位，經費以政府撥款為主，政府對不同區域高校的投入要區別對待，對欠發達地區高校要給予適度傾斜，保證各高校績效工資在本地區的合理水平。二是平衡好校內各學院之間的收入關系。實施績效工資后，各學院創收納入績效工資統一分配，要盡量避免學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也要調動學院的積極性。三是處理好引進人才與原有人才之間的收入關系。目前，各高校引進人才與原有人才的待遇存在很大差距，實施績效工資改革要統籌各方利益，不斷完善教師的分配激勵機制。四是規范分配秩序。從制度上進一步規范教師名目繁多的收入項目，建立相應的配套管理辦法，確保績效工資的有效實施。

當然，作為高校教師，也應該認清自己的使命，恪守自己的職業道德。盡管功利主義越來越盛行于社會，但高校教師作為“時代道德最好的人”，也不應成為僅僅追名逐利的庸人。就是說，待遇太差不該成為高校教師追名逐利的借口。中國社科院研究員唐鈞認為：“高校教師不應該將目光緊盯著高收入，憑自己的能力通過各種方式獲得的合法收入是應當得到尊重的，但是這種過度追求經濟回報的行為不能提倡，否則將對高等教育和學界風氣造成不可挽回的損失。”

顯然，面對功利化的教師文化，僅靠提高收入是無法解決的，而以文化建設來祛除教師心靈的灰暗，也許是一條重要的救治途徑。如果不重視建設超越功利的教師文化，教師就會生活在比柏楊在《丑陋的中國人》中所說的那種“文化醬缸”更大的文化沼澤之中難以自拔，失去對真理的自由探索與創新精神，淪為追名逐利的庸人。

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部分國家高校教師工資制度介紹

（一）美國高校教師工資制度

美國高校教師的工資沒有國家制定的統一標準，私立院校與公立院校教師工資制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校長根據財力提出教師工資建議，由校董事會決定教師工資級別、工資標準、年度性自動增加工資的幅度，決定激勵性增加工資、假日工資、養老金以及各種津貼的發放標準和發放辦法。在公立院校，州議會批準各類學校教師的工資級別或工資的最高限額，校長依據已有的工資級別向校董事會或直接向州立法機關提出教師工資標準的建議，教師的工資由州政府撥款支付，但由于公立院校的董事會享有財政自主權，它們最終依學校財力和教師的工作成績決定教師的實際工資標準。

美國各院校都規定了各類教師的最高工資額和最低工資額，教師的職位、學位、教學水平、學術成果的數量和質量、任職年限是確定其實際工資的主要依據。教師的工資隨職位晉升而提高，同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調整，這部分工資稱為自動增加工資；對于在教學、研究、社會服務等方面取得出色成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資。美國高校教師工資市場化程度比較高，工資體系比較完善。教師工資水平決定因素主要是市場機制，各類高校之間教師和不同學科之間教師工資存在差別，體現了社會財富在收入分配方面的公平性。

（二）日本高校教師工資制度

日本教師的地位很高，國立、公立、私立院校因財源的不同，教師收入存在差異，但大致的政策和做法并無多少不同。教師的工資收入由基本工資、補貼、獎金組成。基本工資的確定，首先根據教師的任教經歷和學歷標準來確定職稱，再根據年資確定等與級次，決定工資等級；補貼包括職務崗位津貼、家屬撫養補貼、住房補貼、交通補貼、超課時津貼、教師研究生兼課津貼和特種工作津貼。獎金每年6月及12月各發放一次，獎金額不固定，視當年學校財力及實際情況由理事會討論后決定。

日本高校教師的基本工資有兩個明顯的特點：第一，基本工資大體是按資歷來確定的，晉升主要靠年資；第二，無論哪個級別，檔次越高，檔差越少，尤其是教授的工資，一定檔次以后的檔差為100日元，幾乎等于不再上漲了。日本高校教師基本工資依據職務和學歷，晉升根據年資和業績考核，這種工資制度能夠較好地體現知識的價值和職業發展周期，體現教師的需要層次，到一定年齡階段，教師工資達到比較高的水平后，教師的需要達到了更高層次，他們追求更多的是榮譽、聲望和地位。因此，工資增長只是象征性的。

（三）印度高校教師工資制度

印度高校教師屬于政府文職人員系列。文職人員分為四組：A、B、C、D組，其中A組的基本工資最高，高校教師的工資被列入A組，屬于印度社會的中上收入階層。高校教師的工資由基本工資和各種補貼構成。印度高校教師工資的多少，決定的主要依據是職務，按年資晉升。印度是發展中國家，經濟并不發達，但教師的待遇好，體現了國家對教育的重視。

印度實施的是時間等級工資制，即工資從起點工資到最高工資按照定期增額的方式增加。印度高校教師工資確定主要依據教師職務、工齡和學歷。其工資特點是：第一，工資檔次定位高，體現出政府對知識和人才的尊重。第二，有一套完善、有序和規范的工資制度。全國統一的工資標準和各種補貼標準，學校依法辦事，不存在亂發工資和補貼現象。第三，建立了有效的工資增長機制。年度自動增長及每年兩次公布的物價帖補率，保證了工資的穩定增長和教師基本生活的穩定，免除了物價上漲之憂。