關(guān)于組織能力對組織的影響路徑研究

暨南大學(xué)管理學(xué)院 戎筠

組織能力觀來源于戰(zhàn)略管理理論的資源觀和核心能力框架，組織能力理論作為目前戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中最主要的理論模型，是從20世紀90年代末開始的。在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，企業(yè)組織能力的概念界定及討論始于《企業(yè)成長理論》(潘羅斯，1959)。潘羅斯認為企業(yè)的組織能力不能等同于企業(yè)資源占有，即企業(yè)表現(xiàn)出更高的績效水平可能并不是因為它占有更有利的資源，而是由于具有更優(yōu)秀的使用這些資源的能力。

1 組織能力概念

組織能力( organizational competencies)的含義，學(xué)者們雖然表述不一，但大都基于資源觀視角和核心能力視角。基于資源視角：組織能力包括組織獲取的資產(chǎn)、知識、技術(shù)和設(shè)備，及對這些資產(chǎn)與技能的配置和利用(Durand，1997)[1]。而也有學(xué)者將組織能力定義為組織的一種“核心技能”(core skills) (Wrigley，2004)，認為組織能力是在特定的市場領(lǐng)域，企業(yè)與同業(yè)競爭對手競爭所具有的核心技術(shù)能力[2]。這也為以后的核心能力理論的理論奠基。

隨后，“核心能力”的概念得到了廣泛認知(Prahalad，1990)，Prahalad提出核心能力是企業(yè)獨有優(yōu)勢的來源，是組織不斷積累學(xué)識，尤其是不同生產(chǎn)技能結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。還有學(xué)者基于學(xué)習(xí)視角，提出組織對企業(yè)所獲得的網(wǎng)絡(luò)和社會資源及知識的整合能力，是組織學(xué)習(xí)能力”。[3]Leonard(1995)認為，當(dāng)組織的某項能力包含企業(yè)的特有知識，并且這種知識難以從公共渠道取得，同時比競爭對手更高明時，這種能力即成為企業(yè)的核心能力[4]。而基于現(xiàn)今組織能力理論中頻繁提及的動態(tài)能力理論，Teece等(1997)認為，所謂組織能力同時包含了一些相對動態(tài)或靜態(tài)的特定要素[5]。

2 組織能力內(nèi)涵

關(guān)于組織能力的內(nèi)涵，國內(nèi)外的學(xué)者從各種分類角度提出了不同的觀點，Leonard -Barton(1992)認為，組織能力(核心能力)應(yīng)該包括四個維度[6]。隨著動態(tài)能力理論的興盛，在早期的組織能力研究中，Winte和Helfat及Peteraf(2003)在組織能力層次理論基礎(chǔ)上將組織能力區(qū)分為動態(tài)能力(dynamic capabilities)及操作能力(operational capabilities)兩大類[7]。而在國內(nèi)學(xué)者的研究中，較為突出的是學(xué)者們拓展了Henderson的理論構(gòu)架，從能力載體角度，把企業(yè)能力分為三大層次，即技術(shù)整合能力、企業(yè)能力和經(jīng)營環(huán)境能力(王毅、陳勁、許慶瑞，2000)[8]。而王錫秋和席酉民(2002)結(jié)合了組織構(gòu)架和組織文化理論，提出企業(yè)能力是知識(Knowledge)、結(jié)構(gòu)(Structure)和文化(Culture)三方面相互作用的結(jié)果[9]。

3 研究現(xiàn)狀

3.1 國外研究

1959年彭羅斯E(.Pneores)出版《企業(yè)成長論》，書中提出：企業(yè)是一個具有不同用途、并能隨著時間的推移而改變、由管理決策來決定生產(chǎn)的資源集合體。而近二十年來，企業(yè)能力理論得到矚目，學(xué)者開始結(jié)合其他組織研究模塊來細化組織能力的劃分。其中企業(yè)能力理論細分出企業(yè)資源基礎(chǔ)理論、企業(yè)核心能力理論、企業(yè)動態(tài)能力論等。但他們也存在共性，即組織更強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部條件對于企業(yè)競爭的決定作用，企業(yè)的內(nèi)部資源、學(xué)習(xí)能力和知識積累是企業(yè)獲得利潤和保持競爭力的關(guān)鍵所在。

以資源基礎(chǔ)理論為例，沃納菲爾特(B.Wenerfelt)等學(xué)者認為，組織的資源不僅包括有形資產(chǎn)，還包括無形資產(chǎn)，有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)能共同構(gòu)成組織的潛在能力。而立足于企業(yè)的知識理論，帕維特(Pavit)等學(xué)者認為，組織生產(chǎn)的關(guān)鍵性投入和企業(yè)核心價值重要的來源是知識。不同于前兩種理論，核心能力理論則認為短時而言，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和價值決定了企業(yè)是否具有持續(xù)競爭力，但長期來看，起決定作用的是造就和增強企業(yè)的核心能力，以此獲得更高的消費者和社會認可。

3.2 國內(nèi)研究

國內(nèi)的學(xué)者也都從組織的各個角度分析了企業(yè)的組織能力、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。方潤生和李垣基于企業(yè)資源基礎(chǔ)理論提出：企業(yè)的關(guān)鍵性資源優(yōu)勢和特色會影響企業(yè)在所處市場中的競爭力高低，組織能力與業(yè)務(wù)的流程共同構(gòu)成企業(yè)能力供給系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方面，姚立、劉洪和Ed Olson提出了“自組織團隊”的概念。

陳然方認為，組織能力的形成需要一定的時間積累，同時取決于客觀環(huán)境的變化程度和原先的資源結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。不同的企業(yè)會占有不同的組織能力，外部環(huán)境變化對其最終表現(xiàn)形態(tài)具有重要的影響。組織能力較強的企業(yè)會根據(jù)自己的偏好進行多元化或市場拓展。

4 現(xiàn)有研究成果

組織能力之于組織的影響路徑，主要體現(xiàn)在組織能力的構(gòu)建能大大提升組織的特有優(yōu)勢，并優(yōu)化組織的機構(gòu)構(gòu)造，促進組織的知識管理體系，國內(nèi)外學(xué)者主要從以下幾個視角進行了研究。

4.1 組織知識視角

Martine R. Haas通過管理咨詢公司的182份銷售提案進行實證研究，提出企業(yè)固有的知識體系可能會對企業(yè)績效產(chǎn)生負向作用。高展軍和陳峰研究認為包含了成熟組織管理的顯性知識獲取會促進企業(yè)先動能力的培養(yǎng)和促使企業(yè)對原有運作慣例做出調(diào)整。李憶基于397家中國企業(yè)的問卷調(diào)查檢驗知識戰(zhàn)略，組織能力與企業(yè)績效三者的關(guān)系，提出組織能力在知識管理戰(zhàn)略對組織績效影響關(guān)系中的中介作用。黃培倫從社會資本的角度研究了組織能力對知識性組織的重要性理論。

4.2 組織模式視角

徐慧研究了組織能力在組織模式創(chuàng)新中的作用，寇淑芳在研究組織能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中提出有效而穩(wěn)定的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織能力的基礎(chǔ)前提。李巍、許暉在該理論基礎(chǔ)上和組織能力的視角下，以四川長虹為案例，研究組織能力與企業(yè)國際化模式間的關(guān)系。鄧坤禮以華為公司為案例，研究了組織是如何在國際化拓展中探索構(gòu)建組織的戰(zhàn)略能力和組織能力的。

4.3 組織資源視角

組織能力理論認為能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。張肖虎、楊桂紅闡述了作為一種特殊資源的組織能力與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系。黃培論等研究了組織能力與企業(yè)長期競爭優(yōu)勢構(gòu)建之間的關(guān)系，并提出企業(yè)可以通過完善其自身的組織能力三個結(jié)構(gòu)要素來提供基于持續(xù)競爭優(yōu)勢的組織能力。陳藝君、何有世在企業(yè)生命周期理論下，研究了組織能力與企業(yè)持續(xù)成長之間的關(guān)系，他們提出完善的組織能力體系會幫助企業(yè)超越生命周期規(guī)律，從而實現(xiàn)再持續(xù)成長。

5 研究展望

5.1 組織能力的維度劃分

由于研究組織能力對組織的影響路徑有多種方向，基于企業(yè)知識管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理的學(xué)者往往在組織能力的維度劃分上存在著不同的標準，這就帶來了組織能力內(nèi)涵分類上的多重性，不利于組織能力理論的共識達成。所以研究者可以將維度進行細分，這樣可以使影響路徑的研究更加的清晰化，從而便于加大組織能力理論的實踐意義。

5.2 組織能力的產(chǎn)業(yè)劃分

雖然國內(nèi)外研究者所做的關(guān)于組織能力對組織績效的影響的實證研究頗多，但局限于某個行業(yè)的研究，這樣可能無法體現(xiàn)組織能力在不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的影響作用機制的產(chǎn)業(yè)特點，基于產(chǎn)業(yè)劃分的組織能力研究，不同的產(chǎn)業(yè)對組織能力構(gòu)建的側(cè)重點有著不同要求，可能會成為組織能力的未來重要方向。

5.3 組織能力研究的前瞻性

組織能力的創(chuàng)建過程具有非常有限的解釋和預(yù)測能力。這也是組織能力維度研究一直難以達成共識的原因，不同的案例研究可能會提煉出不同的組織能力，優(yōu)秀組織的組織能力具有烙印似的文化特征，所以通過針對企業(yè)不同生命周期的長期跟蹤研究，會是探索組織能力演變和提升組織能力研究前瞻性的有力手段。

[1] Prahalad C K. Developing strategic capability: An agenda for top management[J]. Human Resource Management,1983,22(3).

[2] Currah A, Wrigley N. Networks of organizational learning and adaptation in retail TNCs[J]. Global Networks,2004,4(1).

[3] Prahalad C K, Hamel G. The Core Competence of the Corporation[J]. Harvard Business Review,1990,68(3).

[4] Leonard-Barton D. Core capabilities and core rigidities:A paradox in managing new product development[J].Strategic Management Journal,1992,13(S1).

[5] Teece D, Pisano G. The Dynamic Capabilities of Firms:an Introduction[J]. Industrial & Corporate Change,1994,3(3).

[6] Collis D J. Research Note: How Valuable are Organizational Capabilities?[J]. Strategic Management Journal,1994,15(S1).

[7] Winter S G.Understanding dynamic capabilities[J].Strategic Management Journal,2003,24(10).

[8] 王毅,陳勁,許慶瑞.企業(yè)核心能力測度方法述評[J].科技管理研究,2000(1).

[9] 王錫秋,席酉民.中國企業(yè)能力結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新研究[J].價值工程,2002(5).