論促進學生發展的教學團隊建設

張徐寧

（淮陰衛生高等職業技術學校，江蘇 淮陰 223300）

在促進學生發展過程中，教師的素質水平是關鍵。當教師團隊具有共同的文化價值觀、信仰和策略時，他們能更好地促進學生發展。素質不是天生的，是不斷積累和完善的結果。教師素質提升是學校不斷優質化的源泉。因此，搭建各種平臺，引導和支持教學團隊建設是學校一項非常重要的任務。

1 教學團隊

“團隊”是管理學界近年來較流行的一個詞，事實上，現代管理愈來愈重視團隊建設。與“群體”概念不同，團隊不是某個在一起工作的集體，不是一群人的機械組合。一個真正的團隊應有共同的目標，其成員之間的行為相互依存、相互影響，并且能很好合作，追求集體的成功。教學團隊就是團結的教師隊伍，但它有更深刻的內涵：一是擁有團隊共同目標，二是具有團隊凝聚力和生命力，三是每個成員都具有歸屬感、危機感和成功感。具體表現為：在涉及相互依賴的活動時，大家能協調配合；在共同攻關時，大家能溝通信息，相互了解；在遇到困難和阻力時，大家能各盡所能，互相支持，互相幫助，發揮創新精神，克服困難，排除阻力。基本特征為：精神面貌具有向上性，專業能力具有智慧性，人際關系具有和諧性，工作方式具有協作性。

2 教學團隊建設的必要性和緊迫性

從當前職業學校教師的素質狀況來看，無論是敬業精神、教育觀念，還是文化、心理素質，與素質教育的要求均存在差距。

（1）缺乏與素質教育相適應的現代教育觀念。如科學的教育價值觀、民主化的教師觀、全面的學生觀、鼓勵創新的教育觀。雖然教師口頭上能說出這些現代教育觀念，但在行動上落實不到位。

（2）師德修養有待進一步提高。首先，在敬業精神方面，有相當一部分教師工作熱情不高，事業心、責任感不強。其次，在對待學生方面，有些教師缺乏耐心、細心、責任心。再次，在處理個人與集體、同事的關系上，某些教師表現得不夠豁達、大度，過于計較個人得失，自私自利之心太重。

（3）教育方法簡單，欠缺教育能力。在日常教育教學活動中表現為：重單向注入，輕啟發誘導；重機械重復，輕方法指導；重管束，輕放手；重懲罰，輕疏導。

（4）缺乏合作意識。同事之間相互幫助、甘當人梯的合作意識欠缺。各自為政，資源不能共享，甚至相互詆毀。

（5）心理素質水平不高。表現為：在愛生情感上，對成績好的學生缺乏理智的愛，對后進生缺乏應有的愛；在意志品質上，情緒沖動時難以自控，轉化差生缺乏恒心，堅持真理、堅持改革的勇氣不足。

3 教學團隊建設的幾個環節

教學團隊要有效促進學生發展，需要具備兩個條件：一是團隊的敬業精神、責任感和協作性；二是團隊的專業能力。

3.1 尊重教師的合理需要，營造和諧的工作氛圍

（1）科學分析教師的合理需要。教師的需要一般有兩類：一類需要與工作的意義、性質、過程和成果有關。教師需要體現自己的專業才能，得到工作對象的認可，一定的專業或學術地位，希望自己取得成就，認為能接受富有挑戰性的工作，能從事自己所熱愛的工作就是最大的滿足；另一類需要指工作以外的需要，具體是：獲得由工作帶來的物質利益、精神享受、表揚和獎勵，如工資、獎金，職務、職稱的提升，各種榮譽稱號。

（2）創設良好的工作環境。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，而是讓他們揮灑個性。例如，創設尊重知識、尊重人才的工作氛圍；在改善工作環境、工作條件上舍得投資，盡力提高教師的福利待遇，幫助教師解決后顧之憂；重視聽取教師的意見，創造教師參與管理的空間，給他們提供充分發表自己意見的機會，使他們真正體驗到自己的主人翁地位，有歸屬感和安全感；通過與其他國內外教育的溝通，提高團隊的開放度，為教師提供進修、學習、交流的機會；給他們布置具有挑戰性的工作任務，讓他們在力所能及的范圍內承擔多樣化的工作任務和更大范圍的連續性責任；制定公正的具有激勵作用的政策，將待遇、晉升、獎勵與工作績效掛鉤。通過這些整體聯動，為教師創設良好的工作環境。

（3）注重溝通，協調好人際關系。和諧的人際關系是打造教學團隊的必要條件。在一個人際關系和諧的環境中，人們將工作當做樂趣，把上班當成享受，和自己親密無間的人共事是一種愉快。在這樣的環境中，教師愿意為集體做貢獻，希望團隊共同取得成就，他們會傾心于自己的工作，而不必擔憂他人在背后中傷。但是職業學校中，教師間不同觀點、不同意見的沖突是常事，解決的辦法就是開辟溝通渠道。

3.2 加強學校管理，實現兩種管理的有機結合

學校管理的方法很多，但基本上不外乎兩種：人本管理和制度管理，這是學校管理的兩條線。人本管理又稱人性化管理，是一種“目中有人”的管理，這種管理不把教師當做被管理者，而是更加注重教師的思想、感情、情緒因素，是一種柔性管理。制度管理是靠一系列規章制度規范教師工作行為的管理，這種管理不留余地，能使學校各項工作步調一致，做到令行禁止，但缺乏人情味，容易使教師產生抵觸情緒。

在學校管理中，人本管理是基礎和前提，制度管理是根本和保證，二者相互依存，不可偏廢。做到剛柔并濟，才能使二者有效配合，共同發揮強大的管理效應。

剛性的管理制度出臺應走群眾路線，在充分調研的基礎上，初步形成管理制度文件，再下發給教師討論，經過民主—集中—再民主—再集中的反復討論，最終形成學校管理制度。由于制度是通過民主、集中形式產生的，因此，具有較強的約束力，有利于使制度變成制度文化。

3.3 以科學發展觀為指導，進行學校文化建設

學校文化對教學團隊建設具有向心力和凝聚力的作用，是建構教學團隊的前提，是團隊文化的基礎。這是因為學校文化是學校特有的精神環境和文化氛圍，是學校辦學理念、辦學目標、學校傳統和校風校貌的綜合體現，它為建構教學團隊指明了方向。學校文化以共同價值觀為核心，這種共同價值觀主要體現在兩方面：一是校長的先進辦學理念得到全校教師的廣泛認同；二是先進辦學理念能轉化為全體教師的自覺行動。學校文化必須強調師生的共同參與、共同建設。學校一方面要積極加強校本研訓，形成具有學校自身特色的校本研訓文化；另一方面要通過校旗、校歌、校服、校徽和校園等物質形式以及校風等鑄造學校精神，充分體現出學校的共同價值觀，形成學校的獨特氣質。

3.4 搭建平臺，促進教師專業發展

教師僅有一腔工作的熱情、積極向上的精神境界是不夠的，要促進學生發展，教學團隊的每位成員還需要有一套教育教學的本領，這樣才能成為一個智慧的團隊。

教師專業發展的重點不在于學習專業知識，而在于提高專業能力。專業知識達到一定程度后，與學生的學習成績和教學效果已不存在明顯的相關性，此時實踐性知識卻起著決定性的作用，而教師的專業能力，就是一種“實踐性知識”。

不論對新教師，還是對老教師，學校都應形成一套有針對性的校本培訓和校本教研機制，營造一種探討教學、合作學習、共同進步的氛圍，使優秀教師得到重用，并成為學習的榜樣；后進教師也虛心學習，力爭改變現狀。在具體的教學研討會上，主管領導和教學骨干應親自參加，并針對教師出現的教學、科研問題，動員全體教師展開討論，獻計獻策，將科學的理論和具體的問題與已有的經驗有機結合起來。切忌校本教研和校本培訓流于形式。

3.5 構建教學團隊考核體系

以集體績效為導向設立團隊考核體系，提升教師工作熱情，調動教師積極性。團隊中最顯著的標志是集體績效，而且這種績效往往是單個人無法獨立完成的。團隊大多時候是共同承擔責任，每個人的職責邊界不是特別明確，誰的貢獻多，誰的貢獻少，難以區分，而且各自之間差異性很大。如果采用以傳統的個人導向為基礎的評估與獎酬體系會讓教師覺得不公平，挫傷團隊的積極性。只有采用以集體績效為導向的考核體系，才能充分地衡量團隊績效。因此，學校在平時的工作中除根據個體的貢獻進行評估和獎勵外，更要考慮以團隊為基礎進行績效評估，建立考核體系，設立團隊和諧獎，來強化團隊的奮進精神。

3.6 加強團隊管理層建設

團隊的形成需要有卓越的領導，除了作為領導者必須具備的素質和職業技能外，領導更要有把握方向和機會的能力，這一點對團隊發展非常重要。同時，領導要客觀、公正、無私，通過制定公平、合理、透明的考核機制，來約束和激勵團隊創造更大價值。團隊需要核心成員來鞏固和傳承，核心成員的人格魅力和職業技能尤為重要，他們是團隊文化的創立者，對團隊起到傳、幫、帶的作用。

總之，實踐以上6個環節，有利于促進教學團隊精神、教學團隊文化的形成，有利于教學團隊專業能力的提高。