銷售人員離職原因探究
——以Z公司為例

盧圣旭

（山東省工會管理干部學院，山東 濟南 250100）

銷售人員離職原因探究
——以Z公司為例

盧圣旭

（山東省工會管理干部學院，山東 濟南 250100）

銷售作為能給企業直接帶來利潤的職位，一直被各類企業所廣泛重視。但是，很多企業都不同程度的存在銷售人員流失的現象。本文以Z公司為例，分析了銷售人員離職率偏高的原因主要包括人職匹配不佳、培訓效果不理想、薪酬與激勵不足、企業文化建設有待提升四個原因。企業應從解決上述四個問題入手，降低公司銷售人員的離職率。

人力資源管理；人才流動；離職調查

銷售作為能給企業直接帶來利潤的職位，一直被各類企業所廣泛重視。但是，很多企業都不同程度的存在銷售人員流失的現象。隨著企業快速成長，Z公司員工離職的問題越來越嚴重，其中銷售人員占的比重較大。公司人力資源部門注意到這一問題的嚴重性，試圖制定一系列方案解決該問題，但從目前的情況看，員工離職狀況雖開始好轉但仍未得到根本解決。從2011年Z公司人力資源部門匯總的數據看，Z公司每月的員工離職率在8%～10%之間，銷售人員約占公司總人數的1/10，但每月的離職人數占離職總人數的1/5～1/4，銷售人員離職率在15%～21%之間，每月都有大量的銷售人員離職。

誠然，人員的合理流動對企業是有益的。但是，企業員工離職率如果超過合理界限，就標志著企業在人力資源管理方面存在問題，應該受到企業領導層的重視。過高的員工離職率不僅給企業增加了各種費用負擔，還帶來了很多消極影響。對于Z公司來說，降低企業銷售人員的離職率也就意味著為企業節約運行成本，并間接增加企業利潤。因此，對銷售人員離職原因進行研究有著很大的必要性。

一、文獻分析

通過查閱大量文獻資料，包括國內外人力資源管理方面的專著、關于員工離職的國內外的部分研究成果、一些學術網站上學者發表的關于員工離職的理論實踐，本文歸納出國內外學者一般把員工離職的原因分成四種：宏觀社會因素、組織因素、員工個人因素、其他因素。

基于影響員工離職的原因眾多，本文無法一一進行探究。本文主要從組織因素角度探究Z公司銷售人員離職的原因，找出Z公司人力資源管理中存在的問題以供決策者參考。對于造成銷售人員離職的宏觀因素、個人因素和其他因素，本文暫不予以分析。

二、訪談的實施與結論

（一）訪談過程

1、訪談目的

通過訪談了解Z公司銷售人員離職的原因。通過員工提出的問題及建議，總結改善員工離職過高的對策方案。

2、訪談對象

一線銷售人員中隨機抽選40名愿意進行訪談者，其中濟南10名，濰坊10名，臨沂10名，日照10名。

3、訪談方法

為了最大限度的減少訪談的誤差，采取個別訪談法，以匿名形式進行。訪談問題大多采取開放式提問，答案由被訪談者自由發揮，這樣可以減少干擾及受訪者被誘導的可能性。訪談時間不多于30分鐘/人。

4、訪談的問題設計

①您的年齡及入職的時間？

②以您的了解，已離職的銷售人員離職的主要原因是什么？

③您期望在公司工作多長時間？

④您是否有半年內離職的意向？

⑤假設現在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要？

（二）訪談結果

1、訪談結果統計

①受訪者年齡均在40以下，其中有22人小于25歲，占全部受訪者的54%；12人介于26歲～30歲，占30%；5人介于31～35歲，占13%；1人介于36歲～40歲，占3%。其中35人為“80后”員工，占全部受訪者的87%。從入職時間上來看，8人為半年以內，17人為半年至一年，10人為一年至兩年，5人為兩年以上。

②關于已離職員工離職可能的原因，由于是開放式提問，受訪者給出的答案不一。筆者通過整理，得到的關鍵詞如下：A不適應這里的環境（26人提到）；B本來就沒有很長遠的職業規劃（18人提到）；C到其他單位繼續學習提升自己（14人提到）；D想找個離家更近的單位（12人提到）；E想自己去創業（8人提到）；F找到了其他更好的工作（5人提到）；G工資待遇不能滿足個人要求（28人提到）；H公司經常加班（13人提到）；I放假時間較少（8人提到）；J提升機會有限（5人提到）。其中A～F為個人原因，G～J為公司原因。

③從期望在公司工作的時間來看，21人選擇3年以內在公司工作，12人表示3～5年，5人選擇5～10年，2人選擇10年以上。

④受調查者當中有35人沒有半年內離職的意向，其余5人表示可能會在半年內離職。

⑤假使讓員工重新選擇工作，他們認為比較重要的因素是：A能提供長期的發展（33人提到）；B較好的工資福利待遇（32人提到）；C工作給自身素質帶來的提升（28人提到）；D能享受節假日和較多的休息時間（26人提到）；E良好的員工關系與工作氛圍（25人提到）；F離家近、方便生活（20人提到）。

2、訪談存在的局限性

①因為訪談的費用較大，耗時較多，很難大規模進行，所以選擇的受訪者樣本較小，受訪者都是來自山東市場，共40人。由于選取的樣本只包括濟南、濰坊、臨沂、日照四個城市，樣本的選擇不帶有普遍性，所以訪談結論就帶有一定的局限性，不一定適用于其他市場情況。

②由于訪談的問題多為開放式提問，受訪者的回答往往較為隨意，導致不同的受訪者回答的內容差別很大。答案不固定，對訪談結果的統計、分析、處理就比較復雜，訪談帶有一定的主觀性和模糊性，難以進行定量分析。

三、問卷調查

（一）問卷設計

本調查問卷和量表在設計期間參考了國外一些成熟的問卷量表，結合我國特殊的經濟文化背景，問卷的主要內容包括：

1、個人基本信息

用來收集被調查人的基本資料，主要包括以下四項：年齡、文化程度、參加工作時間、在本單位工作年限。

2、Z公司銷售人員離職原因調查表

表1 Z公司銷售人員離職原因調查設計表

（二）數據收集

本研究數據以問卷調查法為主，發放并回收電子問卷200份，為了保證本次調查數據的準確性和一致性，在數據分析之前先進行了有效問卷的篩選，按照以上標準人工排查收回的問卷，共得到有效問卷143份，問卷有效率為71.5%。

（三）樣本的描述性統計

樣本的描述性統計分析如表2所示：

表2 樣本的描述性統計分析表

（四）量表的信度檢驗

通過SPSS19.0的可靠性分析，量表的Cronbach's Alpha系數為0.847，達到了0.8以上，信度較高。通過KMO檢驗統計量，KMO統計量等于0.864，適合進行因子分析。

（五）因子分析

根據解釋的總方差，對離職原因問卷中的22個問題進行分析，共有4個因子的特征根大于1，因此，應該提取4個公因子。表3給出旋轉后的因子載荷陣，可以將因子歸類：

F1：人職匹配不佳

因子1有較高載荷的7個觀測變量A14、A10、A12、A15、A17、A13、A21與人職匹配有關，可以將其命名為人職匹配不佳。

F2：培訓效果不理想

因子2有較高載荷的4個觀測變量A7、A8、A6、A9與公司的培訓效果有關，可以將其命名為培訓效果不理想。

F3：薪酬與激勵不足

因子3有較高載荷的6個觀測變量A19、A20、A11、A22、A18、A16是與公司的薪酬與激勵內容有關，可以將其命名為薪酬與激勵不足。

F4：企業文化建設有待提高

因子4有較高載荷的5個觀測變量A5、A4、A3、A1、A2與企業文化相關，可以將其命名為企業文化建設有待提高。

表3 旋轉后的因子載荷陣

四、結論

通過訪談可以得出結論，Z公司銷售人員離職的主要原因包括人職匹配不佳、培訓效果不理想、薪酬與激勵不足、企業文化建設有待提升等四個方面，Z公司應在這些方面進行努力，降低員工的離職率。

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[3]陳虎，江景麗.民營企業人才流失的成因及治理[J].企業經濟，2004，3．

[4]袁以美.廣東省民營企業人才流失對策[J].商場現代化，2006，6．

（責任編輯：趙揚）

F272.92

A

1008—6153（2013）03—0099—03

2013-04-08

盧圣旭(1984-)，男，山東濟南人，管理學碩士，山東省工會管理干部學院工商管理學院教師。