企業(yè)中知識型員工的激勵方法研究

趙婧

（山東管理學(xué)院，山東濟(jì)南250100）

企業(yè)中知識型員工的激勵方法研究

趙婧

（山東管理學(xué)院，山東濟(jì)南250100）

在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，主要依靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工成為現(xiàn)代企業(yè)中重要和特殊的人力資源，怎樣有效地利用這個企業(yè)中最為重要和特殊的資源，就需要采取科學(xué)的激勵方法：一是要注重員工個人的成長與發(fā)展；二要提高知識型員工的工作自主性；三要滿足員工的業(yè)務(wù)滿足感，并建立合理的薪酬制度。

知識型員工；人力資源管理；激勵方法

知識型員工的概念由美國管理學(xué)家彼得.德魯克首先提出：“知識型員工，即掌握和運(yùn)用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”[1]。對于知識型企業(yè)來說，知識型員工堪稱企業(yè)的靈魂，是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。因此，如何為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造出一個有利的環(huán)境，如何使企業(yè)發(fā)展跟得上知識型員工發(fā)展的需要，如何對其進(jìn)行有效激勵，是必須要解決的問題。

目前，我國企業(yè)對知識型員工的激勵還存在很多不足，影響了知識型員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。瑪漢·坦姆撲通過大量的實證研究，認(rèn)為知識型員工在職業(yè)選擇時注重的前四個因素依次為：個體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財富（約占7%），如下圖圖例所示。

可見，知識型員工對于個人成長的關(guān)注度十分高，而工作自主性緊隨其后，精神和物質(zhì)層面的業(yè)務(wù)成就和金錢財富的需求排在其后。這一研究結(jié)論，明確了企業(yè)在解決知識型員工激勵問題上的努力方向。

一、企業(yè)中知識型員工激勵問題分析

（一）側(cè)重于企業(yè)價值，對于個體需要缺乏關(guān)注

從前面分析可見知識型員工在選擇職業(yè)時注重的首要因素為個體的成長。但在企業(yè)管理過程中，企業(yè)主仍側(cè)重知識型員工對企業(yè)的經(jīng)營性目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而缺乏對于知識型員工自身需求的關(guān)注。如果企業(yè)不能考慮到他們職業(yè)生涯的發(fā)展，不能將他們的個人規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)相匹配，那么這是對知識型員工勞動力的極大浪費(fèi)。

（二）知識型員工的工作自主性有待加強(qiáng)

知識型員工的工作自由度日益擴(kuò)大，但我國企業(yè)對于知識型員工的工作方式和方法干涉還是過多，企業(yè)對于知識型員工的工作時間控制過于程序化，工作場所控制不夠靈活。知識型員工這個特殊群體有特殊的需求，管理者必須考慮到工作的靈活性。他們對于時間的安排更愿意結(jié)合自己自身需要。例如，有些員工喜歡深夜工作，這時他們的工作效率非常高；有些員工喜歡在咖啡館進(jìn)行工作，在這樣的場所里面會感到身心愉悅；有些員工出于對家庭照顧的想法，可能希望在家工作以減少上班路上的時間消耗以及對于家庭的擔(dān)憂等等。

（三）知識型員工的業(yè)務(wù)成就感和薪酬期望得不到滿足

在企業(yè)中，知識型員工對于個人自我價值的追求和實現(xiàn)都帶有非常高的期望，如果他們在工作中得不到自我價值的實現(xiàn)就會降低對企業(yè)的忠誠度。他們更多時候是對自己專業(yè)的忠誠，而不是對雇主的忠誠。這些員工喜歡尋找辦法解決問題，他們在工作中得到的主要獎賞來自工作本身，另外他們還看重是否能得到支持和鼓勵。知識型員工希望別人覺得自己干的工作非常重要，他們會把工作視為生活的核心快樂[3]。

雖然薪酬對于知識型員工來說不是那么重要，但是他們會把薪酬待遇當(dāng)作反映自己能力的標(biāo)志，所以建立合理公平的能將貢獻(xiàn)與回報相匹配的薪酬制度也是十分重要的。

二、知識型員工激勵的對策

（一）注重知識型員工個人成長與發(fā)展

知識型員工在自我個人發(fā)展方面，更注重的是職業(yè)愿景的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、長期的、持續(xù)性的、有彈性的規(guī)劃，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃就必須認(rèn)真做好職業(yè)生涯規(guī)劃流程的每個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯的規(guī)劃流程主要包括：分析環(huán)境因素、分析組織因素、分析個人因素、設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃、執(zhí)行計劃、評估與反饋[2]。

企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式及組織結(jié)構(gòu)為員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展通道。加之知識型員工受教育水平較高，對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，如果一項工作與自己的職業(yè)規(guī)劃相契合時，會對該項工作的完成起到正面積極的作用。對于知識型員工這一特殊群體，既可以選擇技術(shù)系列的發(fā)展通道，又可選擇管理系列的發(fā)展通道，這打破了以前企業(yè)中只有當(dāng)官才有出路的單一發(fā)展通道困境。為了幫助員工了解自己，公司可以聘請咨詢顧問專家，為員工作心理測評，幫助員工了解發(fā)展方向及興趣，找到他們適合的職業(yè)和發(fā)展通道，不斷增強(qiáng)他們的滿意度，并使他們個人發(fā)展計劃與企業(yè)組織的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

（二）提高知識型員工的工作自主性

對于知識型員工來說，在保證他們工作質(zhì)量的情況下提供靈活的工作時間以滿足不同的需求。企業(yè)一般可以采用壓縮工作周、彈性工作制以及遠(yuǎn)距離辦公等靈活的工作日程。

壓縮工作周的方式是指員工每周的工作日較少，但每天工作時間相對較長，保證每周40個小時的工作時間，較為典型的例子就是每天工作十個小時，一周工作四天。如果組織想適應(yīng)員工的需求也可以按自己需求設(shè)計各種適合的時間安排，比如可以設(shè)計每周的前四天每天工作九個小時，其中的一個周五工作八個小時，另一個周五就不必工作。這樣的時間安排就出現(xiàn)了大周末和小周末的情況，這樣員工對于時間的安排更靈活。彈性工作制方案要求每周工作額定數(shù)量的時間，至于員工選擇在什么時間工作由員工自行設(shè)計。現(xiàn)在發(fā)達(dá)的信息技術(shù)開辟了另一種可行的選擇方案就是遠(yuǎn)距離辦公，對于一些有特殊需求的員工可以允許采取這種工作方式，比如家離工作地點比較遠(yuǎn)的、有特殊需求需要照顧家庭的員工等。但并不是所有的員工都鐘情于這種工作方式，作為社會屬性特質(zhì)比較明顯的員工更喜歡在工作中與人交往[3]。

（三）滿足員工的業(yè)務(wù)滿足感和建立合理的薪酬制度

在滿足員工的業(yè)務(wù)成就感方面，企業(yè)應(yīng)該做到不斷給他們提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們在享受充分自主權(quán)的情況下完成工作，并對他們的工作過程給與支持和鼓勵，對工作結(jié)果及時地給與肯定，保證知識型員工對本崗位的熱愛，進(jìn)而提升他們工作滿意度和業(yè)務(wù)滿足感。

我國當(dāng)前的激勵措施還是以薪酬福利為主的物質(zhì)激勵方式。在經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論中很重要的一個激勵理論是心理契約。相對于我國目前建立的固定勞動關(guān)系的法律契約來講，如果能一并建立心理契約的話，在員工對于金錢的邊際需求不斷下降的情況下，讓知識型員工獲得與自己的貢獻(xiàn)相對應(yīng)的報酬。我們知道知識型員工對于物質(zhì)的需求并不是很高，但不代表著員工們不在乎他的薪酬多少，薪酬是反映能力和成就的標(biāo)志。我們的企業(yè)在建立薪酬制度時要注意保持企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的內(nèi)部一致性，使員工們感覺付出與回報成正比。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間和薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間要保持一個恰當(dāng)?shù)谋壤貏e是要保證薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)知識員工績效、人力資本價值、職責(zé)等這些決定薪酬的基本因素[4]。其次加強(qiáng)企業(yè)薪酬水平的外部競爭性，保持本企業(yè)在行業(yè)內(nèi)對員工有吸引力。換句話來說，本企業(yè)的薪酬水平與其他同行業(yè)企業(yè)作比較要具有一定的競爭能力。

[1]彼得.德魯克.知識管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.66-68.

[2]楊維富，王仁理.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[M].北京:中國發(fā)展出版社.2008.68.

[3]斯蒂芬.P.羅賓斯，瑪麗.庫爾特.管理學(xué)（第7版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.469-472.

[4]王長城，姚裕群.薪酬制度與管理[M].北京:高等教育出版社，2005.245-256.

F279.2

A

1008—6153（2013）04—0098—02

2013-04-20

趙婧（1989-），女，安徽巢湖人，大學(xué)學(xué)歷，山東管理學(xué)院教師。

(責(zé)任編輯：胡忠任)